Может ли работодатель уменьшить зарплату

Образец уведомления об изменении оклада: что указать

В каких ситуациях происходит понижение оклада чаще всего

Оклады у сотрудников могут снижаться как вследствие внутренних, так и в связи с внешними причинами.

Ко внутренним наиболее часто относятся финансовые проблемы предприятия, вызванные производственными трудностями — перебоями в выпуске товаров, снижении его объемов, качества и т.п. а также неэффективным управлением или неудачной реорганизацией фирмы.

Внешние причины — потери налаженных контактов с поставщиками сырья или сбытчиками готовой продукции, также ведущие к дефициту бюджета компании, изменения в законодательстве и т.д.

Вне зависимости от обстоятельств, по которым администрация принимает решение о снижении заработной платы, она должна придерживаться в этом вопросе определенной процедуры, в которую входит и обязательное письменное оповещение персонала.

Условия понижения оклада

Размер заработной платы – это непременное условие трудового контракта, который утверждают по обоюдному согласию руководства и сотрудника.

Между тем работодатель может производить изменение рабочих условий в связи с модификацией технологических или организационных моментов. Так, основанием уменьшения оплаты могут быть:

  • замена техники;
  • перемена технологии трудового процесса;
  • изменения в организационной структуре.

Причём понижение оклада невозможно без внесения поправок в трудовой договор. А изменяя пункты этого документа, руководитель не имеет права корректировать трудовые функции работников компании.

Сокращение оплаты труда обязательно оформляют документально. И предварительно сотрудник предприятия должен получить уведомление об изменении оклада в меньшую сторону.

Такое документальное извещение он должен получить на руки минимум за 2 месяца до вступления в силу изменений. Во время данного срока в компании не могут происходить перемены в части условий труда, ухудшающие положение сотрудника.

Также см. «Как уменьшить оклад по инициативе работодателя и можно ли».

Когда уведомлять

Работников, оклад которых уменьшается, необходимо ставить об этом в известность как минимум за два месяца до того, как данное изменение вступит в законную силу.

Считается, что этого времени достаточно для того, чтобы сотрудник принял решение о том, остаться ли ему на прежнем месте, но на новых, менее выгодных условиях труда или искать другую работу.

При этом в уведомлении работодатель обязан предложить работнику все имеющиеся альтернативные свободные вакансии, соответствующие уровню его квалификации (на случай, если тот хочет остаться в компании, но при переходе на другую должность). Если таковых вакансий нет, об этом в уведомлении также нужно поставить отметку.

Если работник все же решил уволиться (а такой вариант при понижении оклада отнюдь не редкость), то кроме фактически заработанных им денег на момент увольнения, ему полагается компенсации за нереализованный отпуск и выплата выходного пособия в размере среднего заработка за две недели.

В случае, когда человек согласен на снижение оклада и не хочет менять работодателя, об уменьшении оклада нужно издать приказ, затем необходимые изменения следует внести в штатное расписание и ранее заключенный с сотрудником трудовой договор, составив к нему дополнительное соглашение.

Как на законном основании снизить работнику зарплату?

Вопрос о снижении работникам зарплаты периодически волнует работодателей, когда они решают перевести организацию в режим жесткой экономии для восстановления ее финансового благополучия. Уменьшить размер тарифной ставки (оклада) одному или нескольким работникам можно как по инициативе работодателя, так и по соглашению сторон. Но какой бы способ ни выбрала организация, такие действия должны быть обоснованы и подтверждены документально.

Как правильно оформить снижение зарплаты работнику советует Анастасия Моргунова, директор департамента налогового консалтинга интернет-бухгалтерии «Моё дело».

Какими способами можно снизить работнику зарплату?

  1. по соглашению с работником (например, в результате перевода на другую работу, установления ему режима неполного рабочего времени, пересмотра трудовых обязанностей в сторону их уменьшения);
  2. в одностороннем порядке (по инициативе работодателя) в случае изменения организационных или технологических условий труда, при которых не может быть сохранен определенный сторонами в трудовом договоре размер оклада (тарифной ставки, сдельной расценки). При этом трудовая функция работника должна остаться неизменной.

Комментарий: Обратите внимание: снижать зарплату работников по своей инициативе, но по причинам, не связанным с организационно-технологическими изменениями условий труда, организация не вправе.

Как на законном основании снизить работнику зарплату?

Вопрос о снижении работникам зарплаты периодически волнует работодателей, когда они решают перевести организацию в режим жесткой экономии для восстановления ее финансового благополучия. Уменьшить размер тарифной ставки (оклада) одному или нескольким работникам можно как по инициативе работодателя, так и по соглашению сторон. Но какой бы способ ни выбрала организация, такие действия должны быть обоснованы и подтверждены документально.

Как правильно оформить снижение зарплаты работнику советует Анастасия Моргунова, директор департамента налогового консалтинга интернет-бухгалтерии «Моё дело».

Какими способами можно снизить работнику зарплату?

  1. по соглашению с работником (например, в результате перевода на другую работу, установления ему режима неполного рабочего времени, пересмотра трудовых обязанностей в сторону их уменьшения);
  2. в одностороннем порядке (по инициативе работодателя) в случае изменения организационных или технологических условий труда, при которых не может быть сохранен определенный сторонами в трудовом договоре размер оклада (тарифной ставки, сдельной расценки). При этом трудовая функция работника должна остаться неизменной.

Комментарий:Обратите внимание: снижать зарплату работников по своей инициативе, но по причинам, не связанным с организационно-технологическими изменениями условий труда, организация не вправе.

Снижение зарплаты по соглашению сторон

В добровольном порядке (при отсутствии изменения организационных или технологических условий труда) понизить зарплату можно, только если работник согласится на это. Такое изменение нужно оформить:

  • дополнительным соглашением к трудовому договору;
  • приказом, в котором будет отражено изменение уровня оплаты труда (например, приказом о переводе или установлении работнику неполного рабочего времени).

В частности, можно использовать следующие способы понижения зарплаты по соглашению с работником:

  • перевод на другую (нижеоплачиваемую) работу (ст. 72.1 Трудового кодекса РФ). Он может быть как временным (на срок до одного года), так и постоянным. При переводе на другую работу изменяются условия трудового договора, определенные сторонами ранее (трудовая функция, структурное подразделение, размер зарплаты, иные условия). При этом необходимо помнить, что переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, запрещается. Подтверждение: ст. 72, ч. 1, 4 ст. 72.1, ч. 1 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ.
  • установление работнику режима неполного рабочего времени. При таком режиме оплата труда производится пропорционально отработанному времени или за фактически выполненный объем работ, а значит, будет меньше, чем при отработке полной нормы рабочего времени или полном выполнении норм выработки (ст. 93 Трудового кодекса РФ).

Неполное рабочее время (неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю) можно установить любым работникам по соглашению с ними. Трудовое законодательство не содержит требований о минимальной и максимальной продолжительности рабочего времени при введении такого режима. Она лишь должна быть меньше нормальной продолжительности рабочего времени (нормальная продолжительность составляет не более 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 Трудового кодекса РФ).

Подтверждение: письмо Роструда № 1378-6-1 от 25 мая 2011 г.

Например, работнику можно установить укороченный рабочий день или договориться с ним о трех- или четырехдневной рабочей неделе.

Комментарий:Работник и работодатель по обоюдному согласию могут в любое время пересмотреть условия заключенного трудового договора и внести в него любые изменения, не противоречащие законодательству. Изменения должны быть оформлены письменно, в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, которое становится неотъемлемой его частью (ст. 72 Трудового кодекса РФ).

Возможен и такой вариант, как пересмотр обязанностей, входящих в трудовую функцию работника, без изменения этой функции, то есть без перевода. В данном случае работник остается на той же позиции, но уменьшается сложность или объем его работы (другие условия, в том числе продолжительность рабочего времени, не меняются). Вследствие этого происходит понижение зарплаты. Однако не рекомендуется снижать зарплату безо всяких условий, а именно, без пересмотра трудовых обязанностей, даже если работник согласился с такой формулировкой соглашения. Иначе нарушается принцип равной оплаты за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ), ведь зарплата работника будет уменьшена по сравнению с теми, которые трудятся на такой же работе (должности).

Снижение зарплаты в связи с организационными (технологическими) изменениями

Читайте также  Что включает в себя соцпакет работника?

Основанием для внесения изменений в трудовой договор в одностороннем порядке (по инициативе организации), в том числе и для уменьшения размера зарплаты, может быть изменение организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ). Например, к изменениям организационных условий труда можно отнести пересмотр систем оплаты труда, установленных в целом по организации (снижение зарплаты в связи с уменьшением норм труда, исключении из трудовых функций работников каких-либо видов работ).

Процедура изменения условий трудового договора в этом случае заключается в предварительном предупреждении работника о предстоящих нововведениях и их причинах (ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ). Работника нужно письменно известить об изменениях не позднее чем за два месяца до их введения. Для этого можно:

  • ознакомить его под подпись с приказом об изменении организационных (технологических) условий труда и попросить поставить отметку о своем согласии (несогласии) работать в изменившихся условиях (для этого к приказу целесообразно приложить лист ознакомления);
  • или вручить письменное уведомление.

Второй вариант предпочтительнее, так как более соответствует требованию законодательства о письменном предупреждении работников.

В уведомлении целесообразно отразить следующие положения:

  • причины, вызвавшие необходимость изменения (понижения оплаты труда);
  • условия трудового договора, которые подлежат изменению, и содержание указанных изменений;
  • срок введения планируемых изменений;
  • срок, в течение которого работник должен принять решение о продолжении трудовой деятельности в новых условиях или о ее прекращении.

Комментарий:чтобы работник мог выразить свое письменное согласие или несогласие с предложенными изменениями, целесообразно предусмотреть в уведомлении соответствующие графы, например, «Согласен с изменениями условий трудового договора» «Не согласен с изменениями условий трудового договора», где работник может поставить отметку и расписаться. Уведомление рекомендуется подготовить в двух экземплярах, один из которых остается у работника, а другой (с отметкой и подписью) возвращается работодателю. Этот документ будет служить подтверждением того, что работодатель выполнил установленную законом обязанность по предупреждению работника о предстоящих изменениях условий его труда (ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ). Если работник откажется получить уведомление и расписаться за ознакомление с ним, нужно составить акт за подписью не менее двух свидетелей.

В случае согласия работника продолжать работу в новых условиях стороны должны подписать соглашение об изменении трудового договора. Если работник не согласился работать в новых условиях, работодатель обязан в письменной форме предложить ему на выбор:

  • вакантную должность (работу), соответствующую квалификации работника;
  • вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу).

Если вакансии отсутствуют или ни одна из предложенных вакансий работнику не подошла, трудовой договор расторгается на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Если по причинам, связанным с изменением организационных (технологических) условий труда организации грозит массовое увольнение работников, можно временно установить режим неполного дня или недели. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (например, п. 8.1 Федерального отраслевого соглашения по автомобильному и городскому наземному пассажирскому транспорту на 2008-2010 годы (действие соглашения продлено на 2011-2013 годы), п. 2.22 Московского трехстороннего соглашения на 2012 год от 30 ноября 2011 г.).

Работодатель вправе ввести режим неполного рабочего времени с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (в порядке, установленном ст. 372 Трудового кодекса РФ). Однако сделать это можно только на срок до шести месяцев. В это время зарплата работникам выплачивается пропорционально отработанному времени или выполненному объему работ (ст. 93 Трудового кодекса РФ)

Подтверждение: ст. 74 Трудового кодекса РФ, п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004 г.

НТВП «Кедр — Консультант»

Подписка на обзоры и консультационные материалы.

Услуги

Об уменьшении оклада работнику по соглашению сторон

Вопрос:

Возможно ли по соглашению сторон уменьшить оклад работнику без изменений организационных или технологических условий труда?

В каком случае отпадает обязанность работодателя уведомить работника за 2 месяца до уменьшения оклада?

Ответ юриста

По общему правилу понижение зарплаты при неизменности должности возможно, если изменились организационные или технологические условия труда или режим рабочего времени. Работодатель письменно сообщает об этом работнику не позднее чем за два месяца с указанием причин понижения. При согласии работника заключается дополнительное соглашение к трудовому договору.

Основания снижения зарплаты

Понижение зарплаты работнику при неизменности его должности возможно, только если изменились организационные или технологические условия труда, а также в связи с изменением режима рабочего времени (ч. 1, 5 ст. 74 ТК РФ).

Понижение зарплаты в связи с изменением условий труда

Работодатель может понизить зарплату работнику, должность которого не меняется. Однако это допускается, только если изменились организационные или технологические условия труда, из-за чего зарплата не может быть сохранена. Это могут быть, в частности, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства, внедрение форм организации труда (бригадные, арендные, подрядные и др.), изменение режимов труда и отдыха. Такие изменения должны быть подтверждены документально (ст. 74 ТК РФ; п. 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2; Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, за II квартал 2019 года).

При этом в качестве изменений организационных или технологических условий труда не могут быть расценены введение новой системы оплаты труда или тяжелая финансовая ситуация у работодателя (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.04.2018 по делу N 33-16413/2018).

Работодатель должен сообщить в письменной форме работнику не позднее чем за два месяца о понижении зарплаты и о причинах, вызвавших такое понижение. Работодатель — физическое лицо должен предупредить работника в письменной форме не менее чем за 14 календарных дней (ч. 2 ст. 74, ст. 306 ТК РФ).

При этом для понижения зарплаты в одностороннем порядке работодателем — физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, не требуется обоснование причинами, связанными с изменением организационных и технологических условий труда (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15).

Если работник согласен на понижение зарплаты, то работодатель заключает с ним дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается новый размер зарплаты (ст. 72 ТК РФ).

О таких изменениях работодатель также издает приказ.

В случае отказа работника от понижения оклада работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу. Это может быть вакантная должность, соответствующая квалификации работника, а также нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа. При этом работодатель обязан предлагать работнику все вакансии, имеющиеся у него в этой местности (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).

Если вакансий нет или работник отказался от предложенной работы, трудовой договор расторгается на основании отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. В этом случае работодатель должен выплатить работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 4 ст. 74, п. 7 ч. 1 ст. 77, ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

Читайте также  Если сотруднику переплатили зарплату и он уволился

Понижение зарплаты в связи с изменением режима рабочего времени

Работодатель также вправе вводить режим неполного рабочего времени (смены, дня, недели) на срок до шести месяцев, что также может повлечь понижение заработной платы работника при неизменности его должности. Однако такой режим может быть введен с целью сохранения рабочих мест, только если причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь массовые увольнения (ч. 5 ст. 74 ТК РФ).

Если работник откажется от продолжения работы в режиме неполного рабочего времени, то трудовой договор расторгается на основании сокращения численности или штата. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации (ч. 6 ст. 74, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Ситуация: Правомерно ли понижение зарплаты работнику при неизменности его должности? («Электронный журнал «Азбука права», 2019)

Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, декабрь 2019 г.

При подготовке ответа использована СПС КонсультантПлюс

Работодатель угрожает уволить, если я не соглашусь на понижение зарплаты

Работодатель прислал мне по почте дополнительное соглашение, по которому я перехожу на удаленную работу, а мой оклад уменьшается в два раза. Соглашение бессрочное, причина нововведений — изменение структуры компании. Мне сказали, что если я не подпишу документ, то меня уволят в течение 14 дней.

Вправе ли работодатель так со мной поступить? И что делать в этой ситуации?

Работодатель действительно может предложить вам новые условия работы. По закону это возможно только при определенных обстоятельствах. Вы вправе согласиться на новые условия или отказаться — решать вам.

Если откажетесь, работодатель может расторгнуть трудовой договор с вами. Но процедура увольнения в таком случае сложнее, чем вам сообщили.

Когда работодатель может изменить условия работы

Устраиваясь на работу, вы подписали с работодателем трудовой договор. В этом документе прописаны условия работы, в том числе ваш оклад. Работодатель может в одностороннем порядке изменить почти все условия, кроме трудовой функции работника. Но для этого должна быть веская причина.

К таким причинам трудовой кодекс относит изменения организационных и технологических условий труда, при которых сотрудник уже не может работать как раньше.

Например, в компании есть служба безопасности. Раньше она занималась всем: внутренними расследованиями, проверкой контрагентов, взысканием дебиторской задолженности и судебными спорами. Но потом появился юридический отдел, которому передали некоторые обязанности этой службы. В результате у безопасников резко уменьшилась нагрузка — это и есть изменение организационных условий труда.

Или в компании работает специалист по продажам. Сначала он целыми днями общался с потенциальными клиентами по телефону. Потом компания купила специальную программу — умного робота, который сам обзванивает клиентов. Специалист по продажам теперь почти весь день бездельничает: за него трудится робот. Это изменение технологических условий труда.

Ваш работодатель указал в качестве основания для уменьшения оклада изменение структуры компании, то есть организационных условий труда. Но просто указать причину мало: если дело дойдет до суда, работодателю придется доказывать, что изменения действительно были, и объяснять, в чем они заключались и как отразились на вашей работе. Про суд с работодателем расскажу дальше.

Как увольняют из-за несогласия с новыми условиями

Работодатель должен предупредить работника о предстоящих изменениях письменно за два месяца. А если работодатель ИП, то срок предупреждения — не менее 14 дней.

Если сотрудник согласен с новыми условиями работы, с ним подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору. Если не согласен, работодатель обязан письменно предложить ему другие вакансии, которые у него есть. Причем и те, что соответствуют квалификации сотрудника, и нижестоящие должности.

Если сотрудник не согласен работать в новых условиях, отказался от всех предложений работодателя или вакантных должностей не было, его увольняют и выплачивают выходное пособие в размере среднего заработка за две недели.

Если работодатель нарушит процедуру, увольнение можно обжаловать в суде. Вот какие нарушения встречаются чаще всего:

  1. Работника предупредили об изменении трудового договора устно, а не письменно.
  2. Работника уволили раньше времени. Если работодатель — юрлицо, то с момента уведомления должно пройти два месяца, если ИП — 14 дней.
  3. Изменения касаются трудовой функции работника — это условие нельзя корректировать. Если человек работает охранником, работодатель не может по своему желанию перевести его в разнорабочие.
  4. Работодатель письменно не предложил сотруднику другие вакансии, хотя они были.
  5. В уведомлении об изменении условий работы не указана причина такого изменения.
  6. Причина изменения трудового договора не связана с организационными или технологическими условиями труда.
  7. На самом деле не было никаких изменений, а работодатель все выдумал, чтобы избавиться от сотрудника.
  8. Изменения условий работы не настолько серьезные, чтобы пересматривать трудовой договор с сотрудником.
  9. Нагрузка на работника возросла, а платить стали меньше. Например, в компании работали два водителя. Потом одного уволили, а другому в принудительном порядке понизили оклад и добавили дополнительные обязанности. Так нельзя.

Что делать вам

Я вижу два варианта: найти компромисс с работодателем или бороться за свои права.

Найти компромисс. Я не знаю, в какой ситуации оказался ваш работодатель. Не исключено, что он действительно не в состоянии платить зарплату полностью и пытается хоть как-то остаться на плаву. Мы уже разбирали похожую ситуацию. С другой стороны, работодатель мог по-человечески все объяснить сотрудникам и попросить войти в положение, а не ставить ультиматумы.

Вы можете пойти навстречу компании, но подписывать бессрочное дополнительное соглашение я не советую: проблемы у работодателя когда-нибудь закончатся, а урезанный в два раза оклад останется.

Лучше предложите прописать в соглашении конкретный срок действия новых условий. Например, один месяц вы будет получать половину оклада, а потом, когда выйдете в офис, размер зарплаты автоматически восстановится.

Бороться за свои права. Работодатель сообщил, что уволит вас в течение 14 дней, если вы не согласитесь на снижение зарплаты. Так действительно может быть, если вы работаете на индивидуального предпринимателя.

При этом вы вправе оспорить такое увольнение в суде. Но нужно поспешить: срок исковой давности — месяц со дня расторжения трудового договора. Обращение в суд для вас бесплатно: работники не платят госпошлину.

В суде работодателю придется объяснять, какие именно изменения структуры в компании произошли и почему из-за этого ваша зарплата должна сократиться вдвое. Если его объяснения судью не устроят или выяснится, что он допустил нарушения при увольнении, вас восстановят на работе. Кроме того, работодателя заставят выплатить компенсацию морального вреда, а еще зарплату за время вынужденного прогула с момента увольнения до восстановления.

Например, в Архангельской области директор техникума уволила преподавательницу из-за того, что та отказалась работать на новых условиях. Зарплата сотрудницы состояла из оклада и надбавки за выслугу лет. Директор техникума урезала надбавку в четыре раза, о чем предупредила преподавательницу заранее — более чем за два месяца. Та не согласилась.

Читайте также  Как влияет повышение МРОТ на зарплату бюджетников

Преподавательница обратилась в суд и потребовала восстановить ее на работе, взыскать с работодателя средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Директор техникума в суде объяснила, что уменьшила надбавку ради экономии средств премиального фонда. Сохраненные деньги она планировала направить на выплаты другим сотрудникам, чтобы они эффективнее работали.

Суд решил, что в этом случае нет ни организационных, ни технических изменений условий труда. А раз так, директор не имела права принудительно урезать преподавательнице надбавку и увольнять ее из-за несогласия с новыми условиями.

Преподавательницу восстановили на работе, а работодателя заставили выплатить ей средний заработок за время вынужденного прогула в размере 36 тысяч рублей и 10 тысяч компенсации морального вреда.

Директор техникума подала апелляционную жалобу, но безрезультатно: решение суда оставили в силе.

Суды не всегда встают на сторону работника. Нигде нет полного перечня, что считать организационными и технологическими изменениями условий труда, а что нет. В каждом случае судья должен изучить обстоятельства дела, документы и принять решение с учетом всех нюансов.

Вот обратный пример, когда работодателю удалось доказать, что он уволил работника законно. И таких случаев, кстати, немало.

Женщина была начальницей лаборатории. Основной заказчик, который пользовался услугами лаборатории, расторг с ней договор. В результате организация осталась без работы, почти весь персонал сократили, а начальнице лаборатории предложили перейти на четырехчасовую рабочую неделю. По новым условиям ее зарплата должна была уменьшиться в 10 раз, на что она не согласилась.

Тогда работодатель расторг с ней договор в связи с отказом от работы на новых условиях. Женщина решила, что просто так не сдастся, и подала иск в суд.

Суд все проверил. До расторжения договора с заказчиком лаборатория проводила по 668 измерений в месяц, а после — в 10 раз меньше. Раньше в подчинении начальницы лаборатории было 13 человек, а после сокращения осталось всего два лаборанта. То есть объем работы и нагрузка у нее резко сократились.

Судья посчитал, что эти события относятся к организационным изменениям условий труда и их можно считать уважительной причиной для пересмотра условий трудового договора. Суд женщина проиграла, потом подала апелляцию, но опять проиграла.

Что в итоге

Работодатель может изменить почти все условия трудового договора по организационным или технологическим причинам. Нельзя менять только условие о трудовой функции работника.

Об изменениях работодатель должен уведомить работника письменно. Срок уведомления — не позднее двух месяцев, если работодатель — юрлицо, и 14 дней, если ИП.

Если работник не согласен работать на новых условиях, работодатель обязан предложить ему другие вакантные должности, когда они есть.

В том случае, если вакантных должностей нет или они работника не устроили, его увольняют с выплатой выходного пособия в размере среднего заработка за две недели.

В случае нарушения работодателем процедуры изменения условий трудового договора его действия можно оспорить в суде.

Даже если вы готовы пойти навстречу работодателю, не подписывайте бессрочное соглашение. Настаивайте, чтобы в нем прописали конкретную дату, до которой будут действовать нововведения.

Если у вас есть вопрос о личных финансах, дорогих покупках или семейном бюджете, пишите. На самые интересные вопросы ответим в журнале.

Снижают зарплату, что делать?

Урезают или серьезно снижают зарплату? Не знаете, что делать? Обратитесь к юристам «Юридического центра Сиан!»

Юристы «Юридического центра Сиан» оказывают гражданам квалифицированную помощь в разрешении трудовых споров. Обращайтесь к профессионалам за разрешением юридических вопросов.

Кризис в экономике страны не может служить оправданием работодателю, решившему сэкономить на зарплате своим сотрудникам и при этом нарушающему установленный ТК РФ порядок.

Существует всего два законных способа уменьшения оклада (зарплаты):

  • по соглашению сторон;
  • по решению работодателя в связи с изменением организационных или технологических условий на производстве.

Когда снижение происходит по соглашению сторон, принятию такой меры должно предшествовать обсуждение этого вопроса. Размер зарплаты уже зафиксирован в трудовом договоре. Следовательно, изменение оклада/зарплаты без изменения договора невозможно и незаконно.

Кроме того, трудовые инспектора считают, что уменьшение зарплаты при сохранении прежнего объема работы фактически противоречит закону, так как работник «соглашается» работать столько же, а получать за это меньше. Чтобы избежать подобных подозрений, работодатель должен позаботиться о том, чтобы снизить нагрузку на работника, коль скоро без уменьшения оклада не обойтись.

В допсоглашении должно быть указано – насколько сокращается рабочее время, либо норма выработки и т.д. В ст. 74 ТК РФ изложен перечень условий, на основании которых работодатель имеет право понизить оклад работнику в одностороннем порядке.

Оснований для этого два:

  • Реорганизация;
  • Изменение технологических условий труда.

Однако, и в этом случае работник оповещается о предстоящем изменении оклада заблаговременно. По ст. 74 ч. 2 ТК РФ извещение работнику направляется за 2 месяца до предстоящего изменения зарплаты. Оповещение может быть только в письменной форме.

В ответ на такое уведомление работник имеет право отказаться от дальнейшего сотрудничества с компанией, и в этом случае работодатель обязан предоставить ему на выбор имеющиеся вакансии при их наличии.

Нередко в связи со сложной финансовой ситуацией на предприятии работодатель предлагает всем сотрудникам массово подписать допсоглашения об уменьшении их окладов, скажем, на 30%. Эту меру сам работодатель расценивает как превентивную в целях предотвращения банкротства.

Чем может помочь Вам юрист?

Юристы «Юридического центра СИАН»
готовы оказать Вам необходимую помощь, а именно:

  • Проконсультируют Вас по Вашей проблеме;
  • Изучат Ваши документы;
  • Подготовят правовую экспертизу,
    необходимые жалобы, претензии, иски;
  • Защитят Ваши интересы в суде.

8 (921) 917-90-91 – Санкт-Петербург
8 (915) 418-20-00 – Москва и область

Эти и другие вопросы неизменно возникают у сотрудников, столкнувшихся с действиями работодателя по понижению оклада.

В зале суда придется предоставить «железобетонные» доказательства правомерности понижения оклада сотрудникам, чтобы судья встал на сторону работодателя. Если следовать статистике, в подавляющем большинстве случаев споры разрешаются в пользу работников.

Ваш работодатель не желает выполнять свои обязательства, Ваш оклад оставляет желать лучшего, а трудовые обязанности только растут, с Вами не заключено допсоглашение и не обсуждались причины понижения оклада – мы поможем Вам отстоять свои законные права и интересы!

Юристы «Юридического центра Сиан» сделают все возможное для урегулирования сложной ситуации, а при необходимости защитят Ваши интересы в суде.

Цены на услуги

Возможно заключение договора с оплатой услуг в рассрочку.

  • Взыскание заработной платы, декретных, отпускных выплат от 15 000 руб.
  • Оспаривание увольнения, перевода на другое место работы, перевода на другую работу, ухудшение условий работы от 15 000 руб.
  • Обжалование наложения дисциплинарного взыскания от 15 000 руб.
  • Письменное правовое заключение от 3 000 руб.
  • Участие в переговорах, досудебное урегулирование спора от 3 000 руб.
  • Составление документов процессуального характера (исковые заявления, жалобы на решения судов и т.п.) от 4 000 руб.
  • Составление документов не процессуального характера (запросы, жалобы, заявления в различные государственные и не государственные учреждения и т.п.) от 2 000 руб.
  • Разработка и составление договоров, кроме договоров купли-продажи, дарения и т.п. от 5 000 руб.