Как рассчитать КТУ по зарплате

Коэффициент трудового участия

Главная задача каждого руководителя, особенно в кризисные времена, – обеспечить прибыльность его компании. Один из способов достижения этой цели – мотивация персонала. И тут многие директора вспоминают про незаслуженно забытый советский термин «Коэффициент трудового участия». Что такое КТУ и зачем этот показатель использовать современным коммерсантам, расскажет наша статья.

КТУ – это коэффициент, который отражает количественную оценку участия отдельного сотрудника в общих результатах труда группы работников (производственной бригады, коллектива). Иногда этот показатель называют «доплата за участие». При установлении в компании КТУ заработная плата сотрудника зависит от его результатов.

Основные моменты

Устанавливать КТУ можно в отношении рабочих, руководителей, специалистов и других сотрудников. Если сотрудник в течение месяца выполнил все нормативы, не имел никаких нарушений, то к его оплате нужно применять коэффициент «100» или «1». Соответственно, КТУ повышается, например, за повышение индивидуальной выработки и понижается, например, за негрубые нарушения трудовой и производственной дисциплины. Понижающие и повышающие показатели нужно прописать в положении об оплате труда.

КТУ нельзя применять к окладу, так как последний – это фиксированный размер оплаты за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Если локальный нормативный акт устанавливает порядок изменения оклада с применением КТУ, такой документ применять нельзя (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

Коэффициент можно использовать при распределении надтарифной части заработка, премий за производственные результаты, вознаграждений по итогам работы за год и других стимулирующих выплат.

Применять коэффициент нельзя к доплатам, надбавкам за профессиональное мастерство, классность, стаж работы, пособиям по временной нетрудоспособности, беременности, родам и др. То есть его нельзя использовать в отношении индивидуальных выплат. КТУ, как правило, применяется при безокладной системе оплаты труда. Если у сотрудников есть оклад, то коэффициент можно применять к стимулирующим выплатам.

Согласно статье 129 ТК, такие выплаты являются частью заработной платы, однако работодатель не обязан их устанавливать. А значит, если они все-таки в компании закреплены, то фирма имеет право их сократить, в том числе и применяя коэффициент, на который подобная выплата будет уменьшаться (и увеличиваться) в зависимости от качества работы.

Уведомить обязательно

Работники компании обязательно должны быть уведомлены о том, что в организации применяется КТУ. Для этого их нужно ознакомить с перечнем показателей, повышающих или понижающих коэффициент, порядком расчета общей зарплаты каждого сотрудника.

Прозрачный порядок расчета конечного размера заработка с учетом КТУ следует прописать в положении об оплате труда. Вводится в действие этот документ, как правило, приказом руководителя. С локальным актом о применении коэффициента нужно ознакомить персонал под роспись.

Как правило, размер коэффициента определяется советом бригады или на общем собрании. Для этого эти органы должны принять решение, оформленное в виде протокола при каждом начислении зарплаты.

Еще раз напомню, если сотруднику установлен фиксированный оклад к его сумме применять КТУ нельзя. Т.е. если работник в течение месяца допустит какие-то нарушения и на руки он получит меньшую сумму, то это точно вызовет вопросы контролеров из трудовой инспекции. И нельзя забывать, что при любой системе оплаты труда специалисту, который отработал норму времени, платить меньше МРОТ запрещено. В отношении менеджеров можно применять ключевые показатели эффективности (англ. Key Performance Indicators, KPI). Рекомендации об использовании КPI мы дадим в одном из следующих номеров «Расчета».


Марина Скудутис, для журнала «Расчет»

Работа с кадрами на предприятии

Правильно составленные документы защитят от штрафных санкций со стороны проверяющих, выведут из конфликтной ситуации с работниками. С электронной книгой «Работа с кадрами на предприятии» у вас будет в полном порядке вся документация.
Узнайте больше >>

Если у Вас есть вопрос — задайте его здесь >>

Мы пишем полезные статьи, чтобы помочь вам разобраться в сложных проблемах бухучета, переводим сложные документы «с чиновничьего на русский». Вы можете помочь нам в этом. Это легко.

*Нажимая кнопку отплатить вы совершаете добровольное пожертвование

Как рассчитать КТУ по зарплате

Учебный курс Экономика для студентов. Решаем задачи по экономике

Решение задач

Предварительный комментарий . Условие задачи приведено в соответствии с оригиналом, который дан в качестве задачи для студентов. Привожу как есть, выражая свое сочувствие.

Работник Разряд Отработанное время, ч Часовая тарифная ставка КТУ
Маляр 3 168 1,72 1.1
Мастер 5 176 1,92 0.9
Каменщик 4 184 1,81 1

Комментарий. Первые выводы очень печальные и относятся совсем не к задаче. Во-первых, маляр и каменщик — это профессии, мастер — это должность. Приводить их в одном списке в качестве условия задачи — должно быть стыдно. У должности нет разряда, этот признак есть только у профессии.

Переходим к третьей колонке. Поскольку среднее количество рабочего времени в месяце составляет 168 часов, обращаем внимание на каменщика. Переработка должна быть оплачена как сверхурочные. Поэтому попытаемся выяснить, могло ли произойти такое событие без сверхурочных. На основании календаря рабочего времени выясняем, что такое было возможно в 2009 году в июле. Количество часов рабочего времени — 184. Следующий подобный месяц у нас — декабрь 2010 года, но он еще не наступил и там 183 часа.

Поскольку дата нами определена абсолютно точно, то пользуясь ст. 95 КЗоТ Украины, ст. 21 КЗоТ Украины и глянув на минимальную заработную плату, установленную с 1.07.2009, которая равна 630 гривен (и действовала до 30.09.2009), придем к логичному выводу, что минимальная часовая тарифная ставка 1-го разряда на данный момент должна составлять 630/168*1,20=4.50 . 1.2 — коэффициент по Генеральному тарифному соглашению. Учитывая содержание второй колонки, воспользуемся таблицей:

Разряд 1 2 3 4 5 6
Разрядный коэффициент 1,0 1,1 1,35 1,5 1,7 2,0

Таким образом, условие задачи обязано выглядеть примерно (!) следующим образом:

Работник Разряд Отработанное время, ч Часовая тарифная ставка КТУ
Маляр 3 168 6,08 1.1
Мастер 5 176 7,65 0.9
Каменщик 4 184 6,75 1

Расскажу, почему «примерно». Дело в том, что тарифные сетки и количество разрядов на предприятии — вопрос самого предприятия, отраслевого соглашения и профсоюза. Таким образом, использованная мною тарифная сетка — одна из самых распространенных, но совершенно не единственная. Поэтому часовая тарифная ставка определена мною как теоретически возможная для данных разрядов в промышленном секторе.

Но самое интересное — впереди. Дело в том, что в соответствии со ст. 252-7 коллектив бригады может распределять коллективный заработок с применением коэффициента трудового участия (далее — КТУ). Но.

. порядок применения и определения КТУ устанавливается в бригаде в соответствии с действующим на данном предприятии положением, утвержденным руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом. Приехали . В условиях задачи об этом — ни слова. Это значит, что сделав ЛЮБЫЕ собственные предположения о порядке распределения премиального фонда, мы будем правы. В итоге — ЛЮБОЕ решение будет верным.

Решение . Решим задачу, исходя из исправленных исходных данных.

Сумма, которая должна быть оплачена работникам согласно действующему законодательству на основании отработанного времени и часовых тарифных ставок составляет:

Работник Разряд Отработанное время, ч Часовая тарифная ставка Оплата за отработанное время
Маляр 3 168 6,08 1021,44
Мастер 5 176 7,65 1346,40
Каменщик 4 184 6,75 1242,00

Общая сумма, соответственно составит: 1021,44+1346,40+1242,00=3609,84

Таким образом, распределить необходимо 13000-3609.84=9390,16

Распределение премиального фонда проведем на основании предположения, что его распределение происходит на основании начисленной оплаты за отработанное время с учетом КТУ. То есть для расчета составим следующую таблицу:

Работник Оплата за отработанное время КТУ Премия
Маляр 1021,44 1,1 2949,29
Мастер 1346,40 0,9 3180,75
Каменщик 1242,00 1,0 3260,12

Сумма произведений выплат на КТУ равна 3577,344 , таким образом, Причитающаяся премия будет равна частному от произведения оплаты и КТУ на 3577,344 и все это перемноженное на сумму премиальных к распределению (9390,16).

Например, Маляр (1021.44 *1,1)/3577,344*9390,16=2949,29

Ответ : см. таблицу колонка «Премия» и колонка «Оплата за отработанное время». Безусловно, он абсолютно расходится с тем, что преподаватели считают «Правильным ответом», но. приводить идиотское «нужное преподавателю» решение не считаю возможным.

Особенности аккордной оплата труда и пример расчет заработной платы

В настоящее время организации применяют различные способы расчета заработной платы, руководство вправе самостоятельно выбирать наиболее выгодную для них.

Система вознаграждения для работодателя является рычагом воздействия на персонал (увеличения качества и производительности труда, конкурентоспособность и прибыльность продукта), для большей части работников это единственный источник заработка.

Одной из систем оплаты труда является аккордная, как при этой форме рассчитать зарплату и когда удобно ее применять.

  1. Что это такое — аккордная система оплаты труда?
  2. Как устанавливается заработная плата?
  3. Формулы расчета зарплаты
  4. Примеры
  5. Особенности аккордно премиальной формы
  6. Особенности аккордно-сдельной
  7. Выводы

Что это такое — аккордная система оплаты труда?

Величина заработка негласно зависит от наличия вакансий в учреждении. Аккордный метод является модификацией наиболее распространенной сдельной оплаты, при котором определяются расценки объемов выполненных работ с указанием точных сроков исполнения.

Размер гонорара устанавливается до начала работы, для исполнения которой выделяется группа специалистов, выплата сумм осуществляется после окончания задания.

Данная система оплаты труда объективна и побуждает специалистов к повышению объемов продукции, которую они производят. Подсчет вознаграждения определяется с учетом норм выработки и расценок.

Аккордная система начисления применяется при коллективной оплате труда рабочей бригаде по итогам процесса.

Отличительная черта аккордной системы — сумма заработка известна сотрудникам до начала работы.

Как устанавливается заработная плата?

Начисление и оплата заработка по аккордному типу требует оформления соответствующей документации. В качестве оснований выступают: регистр необходимых работ, качественные и количественные нормативы, оплата каждого вида работ, совокупная сумма сделки. Эти сведения отражаются в нарядах и актах выполненных работ.

Аккордная форма оплаты используется в учреждениях при возникновении ситуаций:

  • избежание нарушений сроков выполнения задания, наложение штрафов за срыв сроков, прописанных в договоре;
  • остановка производства при форс-мажорных обстоятельствах (пожар, наводнение) или повреждение главной технологической линии;
  • срочная необходимость выполнения заказа при запуске нового оборудования.

Аккордная оплаты труда широко распространена в промышленной отрасли, предприятиях строительства, транспорта, связи, где четко прописаны нормы затрат труда на конкретные виды работ и высчитывается объем готового продукта или предоставленных услуг.

Формулы расчета зарплаты

Аккордная форма оплаты характеризуется наличием 3-х составных частей:

  • тарифная сетка, установленная для каждого вида деятельности, или оклад;
  • премиальная выплата;
  • доплата.

Для расчета заработной платы применяют кооэффициент трудового участия (КТУ), его показатель изменяется от 1 до 2 и отражает участие каждого специалиста в выполнении конкретно поставленных задач.

Значение данного коэффициента по каждому специалисту фиксируется ответственным лицом (бригадиром). Добавление значения осуществляется при выполнении задания, взаимопомощь членам бригады, совмещение профессионального опыта.

Снижению коэффициента способствуют прогулы, бракованная продукция, опоздание.

На производстве, в основном, используются один из подвидов аккордной системы: сдельная или премиальная.

Фонд заработной платы рассчитывается для всего коллектива в целом и распределяется внутри в зависимости от фиксированных тарифов и КТУ. Алгоритм расчета зафиксирован в трудовом договоре.

При аккордно-сдельной оплате заработок зависит от самостоятельного или коллективного выполнения объема порученных работ:

  • один работник — тариф 1 * объем1 + тариф2 * объем2, где тариф прописывается в договоре, а количество работ в общем задании;
  • рабочая группа — общая стоимость всех работ * численность группы, общая стоимость определяется по факту отработанного времени, плана, иных значений.

При аккордно-премиальной системе применяется пониженная или повышенная ставка КТУ, ее значение изменяется на 0,1 значение при наличии или отсутствие соответствующих параметров.

Примеры

Ниже приведены примеры расчета зарплаты при аккордной оплате.

Для установки пластиковых окон подписан договор с бригадой из 2-х человек, срок исполнения заказа — 4 дня, сумма — 55 000 рублей.

Первый рабочий трудился 18 часов, второй — 14 часов.

Расчет:

  • Зарплата первого = 55 000 / 32 * 1830 = 937,5.
  • Зарплата второго = 55 000 / 32 * 14 = 24 062,50.

Пример 2:

Рабочая группа состоит из 2-х электриков, их задача — монтаж электрического кабеля 1 км., бюджет равен 10 000 рублей.

Рекомендуемая временная норма — 24 часа, один специалист отработал 10 часов, другой — 14 часов.

Расчет заработка рабочих:

  • Зарплата первого = 10 000 / 24 * 10 = 4167,66.
  • Зарплата второго = 10 000 / 24 * 14 = 5 833,33.

Пример 3:

Бригадиром утвержден план работ для одного специалиста на 9 дней: монтаж проводки (3 000 руб.), кладка мозаики (5 000 руб.), покраска стен (3 000 руб.).

За реализованный проект заработная плата составит 3 000 + 5 000 + 3 000 = 11 000.

Пример 4:

Коллектив ремонтной бригады состоит из 4 человек. Их заказ — ремонт 40 станков по 2 100 рублей за каждую единицу.

Общий КТУ равен 1,2 + 1,1 + 0,8 + 0,9 = 4,0, бюджет — 84 000 рублей.

Заработная плата рабочих равна соответственно:

  • первого = 84 000 / 4 * 1,2 = 25 200;
  • второго = 84 000 / 4 * 1,1 = 23 100;
  • третьего = 84 000 / 4 * 0,8 = 16 800;
  • четвертого = 84а000 / 4 * 0,9 = 18 900.

Особенности аккордно премиальной формы

Выполнение объема требуемых работ, соблюдая качество и сроки исполнения, не вызывает сомнения в вопросах денежного вознаграждения. Аккордный способ заработной платы предусматривает выплату сумм по прописанной схеме. Если рабочие сорвут сроки сдачи заказа, предприятие понесет убытки, или заказчик будет недоволен результатом, то единственный механизм воздействия на недобросовестных исполнителей — депремирование.

Трудовой Кодекс не является сторонником наложения штрафов на специалистов, но если процедура начисления премий отсутствует на предприятии, то оптимальным выходом из ситуации применение аккордно-премиальной системы.

Статьи ТК РФ (129 и 191) указывают на возможность выплаты поощрительной премии без ограничений в суммах.

Для обеспечения качественного заказа в установленное время индивидуальный договор сотрудника должен содержать информацию о начисление премий при соблюдении требований контракта. В случае невыполнения обязательств специалисты не попадут в приказ о депремировании.

Особенности аккордно-сдельной

Применение данной формы сопряжено с получением вознаграждения за комплекс совершенных действий. Это отличается от заработка за один изготовленный продукт.

Аккордная система применима при строительстве недвижимости или запуске линий на производстве, монтаже нового оборудования. Комплекс работ предполагает взаимосвязанные действия, направленные на достижение одной цели. Но коллектив, при этом, выполняет различные функции.

Так, в ходе строительства, одна бригада устанавливает окна, другая выкладывает стены из кирпича, а третья монтирует кровлю. Завершение всех работ руководство оценивает, проверяет качество и при положительных результатах оплачивает труд.

Зачастую предприятия применяют именно такую систему оплаты труда, добавляя ее другими элементами (премиальной системой).

К преимуществам аккордно-сдельной системы относятся: заметное повышение производительности труда персонала, возможность реализации заказа в кратчайшие сроки, отсутствие претензий по размеру заработной платы (она заранее известна).

Также существуют и отрицательные моменты: сложность с планированием фонда оплаты труда в случае с большим объемом работ, ухудшение здоровья персонала в связи с переработкой, риск срыва выполнения работ.

Аккордно-сдельная система служит прототипом привлечения граждан к работам по договорам ГПХ.

Но в отличие от единичного договора подряда специалист после выполнения работ не отстраняется, а получает премиальные выплаты и хорошие рекомендации для руководства компании.

Выводы

Аккордная оплата включает в себя больше преимуществ, чем отрицательных моментов. Но не все работодатели готовы применять ее, отдавая предпочтения классической схеме.

Оформление специалистов по данной системе оплаты труда должно соответствовать изначальным условиям трудового контракта. Если срок исполнения работ имеет строго обозначенные сроки, их окончание обязательно фиксируется, также при аккордной работе работодатели вправе принимать сотрудника и в рамках бессрочного договора.

Расчет заработной платы по окладу 2021

Автор: Светлана Лестюхина Ведущий бухгалтер по расчету заработной платы

Расчет заработной платы по окладу 2021

Автор: Светлана Лестюхина
Ведущий бухгалтер по расчету заработной платы

Расчет, начисление и выплата заработной платы в РФ производятся по различным методикам. Они зависят от специфики работы сотрудников и от принятой в компании системы учета. Но все же одним из самых распространенных является расчет заработной платы по окладу. Рассмотрим особенности определения суммы вознаграждения работников для этого варианта.

Методика расчета заработной платы на предприятии

Зарплата — это вознаграждение, получаемое работниками за их труд. Все многообразие форм ее выплаты можно в итоге свести к двум вариантам: сдельному и повременному.

В первом случае алгоритм расчета предусматривает, что сумма вознаграждения зависит от фактического результата. Для производства это может быть количество изготовленных изделий, для торговли — объем продаж и т.п.

Структура расчета заработной платы работников производства при сдельной оплате предусматривает, что определенная сумма начисляется за каждую единицу изготовленной продукции. Например, для специалистов по продажам доход определяется как процент от принесенной в компанию выручки.

При повременной системе, как понятно уже из названия, уровень оплаты зависит от отработанного времени. В бухучете расчет в этом случае базируется на установленном окладе по дням или тарифной ставке.

Если обратиться к ст. 143 ТК РФ, то можно увидеть, что и оклад, и тариф упоминаются совместно. Но по факту обычно оклад устанавливается на месяц. Этот вариант чаще всего применяется для тех сотрудников, которые работают по стандартному пятидневному графику. Обычно это специалисты, относящиеся к аппарату управления предприятием: работники бухгалтерии, юристы, офис-менеджеры и т.п.

Тариф же относят к более коротким промежуткам времени, чаще всего это час. Подобные правила расчета зарплаты в основном используются для сотрудников, регламент работы которых отличается от обычного: сменный, скользящий график и т.п.

Другие варианты оплаты труда

Расчет з-п сотрудников в любом случае может базироваться либо на отработанном времени, либо на выполнении фактических нормативов. Поэтому все возможные способы расчета зарплаты за месяц представляют собой те или иные варианты сдельной либо повременной методики.

При сдельно-премиальном варианте работник получает оплату за фактически изготовленные изделия, а также премию за перевыполнения плана. Премия может быть фиксированной или зависеть от размера превышения планового задания.

Вариантом предыдущей является сдельно-прогрессивная система. В этом случае премия в явном виде отсутствует, но с ростом объемов увеличивается оплата за каждое изделие.

Косвенно-сдельная система используется для вспомогательного персонала. В этом случае их зарплата зависит от результатов основных сотрудников.

Еще одним «сдельным» вариантом оплаты является аккордная система. В данном случае бригада получает фиксированную сумму за выполненный объем работы. Затем общее вознаграждение делится между работниками. Распределение может быть равномерным или с учетом коэффициента расчета з-п.

Повременно-премиальная система включает в себя оплату за отработанное время и поощрительные выплаты. Премия в данном случае обычно определяется в процентах от оклада на основе показателей всего предприятия за месяц, квартал или год. Но в некоторых случаях возможны индивидуальные доплаты: за участие в проектах или выполнение нестандартных работ, не указанных в должностной инструкции.

Далее рассмотрим общую последовательность расчета заработной платы с нуля, которая не зависит от метода определения ее суммы.

Коэффициент трудового участия: применение и расчет в Excel

Коэффициент трудового участия показывает меру трудового участия отдельного работника в общем результате бригады, производственного коллектива. Это обобщенная количественная оценка трудового вклада отдельного специалиста. Использование КТУ предупреждает субъективное оценивание вклада каждого работника в общее дело, возникновение конфликтов по поводу начисления и выплаты зарплаты.

Применение коэффициента трудового участия

Базовое значение КТУ – 1 или 100. Такая величина применяется к начислениям работникам, которые в расчетном периоде:

  • выполнили поставленную задачу;
  • следовали требованиям к технологии производства, качеству, охране труда;
  • соблюдали трудовую дисциплину;
  • соблюдали должностные обязанности, рабочие инструкции.

Базовый коэффициент повышается или понижается в зависимости от показателей, отражающих индивидуальный вклад специалиста в коллективный результат труда. Каждая организация определяет индивидуальные размеры КТУ. Решение принимается советом (собранием) бригады и оформляется соответствующим протоколом.

В дальнейшем ведется ежедневный учет показателей и рассчитывается общий КТУ.

Критерии, которые могут снижать размер коэфициента:

  • невыполнение в срок распоряжения руководителя;
  • нарушение технологии производства;
  • невыполнение плана, установленных экономических показателей;
  • брак, низкое качество работ;
  • нарушение трудовой дисциплины;
  • несоблюдение требований к охране труда; выполнение работы без соответствующего инструктажа, наряда-допуска, средств индивидуальной защиты;
  • использование неисправного инструмента, оборудования, неисправной техники;
  • применение оборудования не по назначению и т.п.

Показатели, повышающие величину КТУ:

  • проявление инициативы, творческой активности при выполнении производственной, организационно-технической задачи;
  • решение сложной и ответственной задачи;
  • выполнение работы в сжатые сроки;
  • наставничество и т.п.

КТУ чаще всего применяется при сдельной оплате труда. Тарифная часть начисляется согласно часовым тарифным ставкам и отработанному времени. Премия и оплата по коэффициенту трудового участия выплачиваются из сверхтарифной части ФОТ (надтарифная часть зарплаты).

С применением КТУ могут распределяться такие доплаты, как:

  • премия за трудовые достижения (за выполнение сверхнормы);
  • единовременное вознаграждение в связи с изменением нормативов;
  • экономия по зарплате, связанная с высвобождением персонала.

Надтарифная зарплата, распределяемая по коэффициенту, относится на себестоимость продукции.

Коэффициент трудового участия: формула в Excel

Фактический показатель труда = базовый КТУ + СК (сумма повышающих / понижающих критериев).

Базовый – 1 или 100. Понижающие критерии оценки трудового вклада вычитаются из базового показателя труда. Повышающие – прибавляются.

Задача для примера. В деревообрабатывающем цеху работает бригада из 4 сотрудников. В их распоряжении 3 вида оборудования. Заработная плата начисляется с использованием КТУ. Разработана система повышающих и понижающих критериев.

Для расчета индивидуального КТУ составляется отдельная таблица:

Для каждого отчетного периода заполняется отдельная таблица. Итоговый показатель – сумма базового и повышающих / понижающих критериев.

Чтобы понять, как начисляется заработная плата с использованием КТУ, распределим надтарифную часть ФОТ между членами бригады. Предположим, на май этой бригаде установлена сумма в размере 65 000 рублей. Эту цифру нужно разделить на сумму КТУ по всем сотрудникам и умножить на индивидуальный коэффициент трудового участия.

Добавим в таблицу строку «Итого» и посчитаем сумму коэффициентов все работников (функция СУММ):

Премию за трудовые достижения рассчитаем с помощью формулы:

К этой цифре остается добавить тарифную часть, рассчитанную по отработанному времени и часовым тарифным ставкам.

Добавить комментарий