Возмещение ущерба после увольнения работника

Взыскание материального ущерба, причиненного работником

Компания по вине сотрудника может понести материальный ущерб. В этом случае возникает вопрос о возможности взыскания потерь. Сделать это можно, однако нужно следовать нормативным актам.

Вопрос: Работник, уходя домой, не закрыл окно, тем самым нарушив правила противопожарной безопасности. В результате в окно попала непотушенная сигарета и начался пожар. Никто не пострадал, но организации нанесен ущерб (обгорел кабинет, сгорели компьютеры, мебель). Можно ли взыскать с работника материальный ущерб в полном объеме, если он не является материально ответственным лицом?
Посмотреть ответ

Законное оформление взыскания

Рассмотрим пошаговый процесс взыскания средств с сотрудника компании:

  1. Установление базовой информации. Нужно определить размер понесенного ущерба. Также требуется установить виновное лицо.
  2. Организация комиссии для служебного расследования. В комиссию входит бухгалтер, специалист, который может определить размер ущерба (нужно это, к примеру, при поломке техники). Принимать участие в комиссии могут эксперты из сторонних компаний. Однако не всегда это возможно. Более простой вариант – получить экспертное заключение, которое будет использоваться в дальнейшей работе. От комиссии требуется установить размер ущерба, определить перечень объектов, которые понесли урон.

  • Запрос объяснений от сотрудника. Виновное лицо составляет объяснительную в письменном виде.
  • Работа комиссии. Представители комиссии должны проанализировать документы, связанные с ущербом. Затем составляется заключение на предмет виновности сотрудника и суммы материальных потерь. Устанавливается правомерность взыскания средств.

  • Издание приказа. Документ касается волеизъявления работодателя касательно удержания средств с сотрудника. Если комиссия установила, что взыскание ущерба правомерным не будет, издавать приказ не нужно.
  • Направление приказа в бухгалтерский отдел. Удержания из зарплаты, если выбран именно этот вариант взыскания, выполняются на основании приказа. Поэтому нужно предоставить его в бухгалтерию.
  • Это самый распространенный и простой способ взыскания материального ущерба.

    ВАЖНО! Приказ об удержании средств должен быть составлен в течение месяца после факта нанесения ущерба.

    Нюансы удержания суммы ущерба из зарплаты

    Взысканию ущерба обязательно предшествует расследование. Без него любые удержания будут незаконными. Рассмотрим правила, которые нужно учесть при проведении расследования:

    • Размер материального ущерба определяется на основании остаточной стоимости техники (если испорчена она) или закупочной стоимости продукции (наценка учитываться не будет). К примеру, если сломан ПК, списанный в связи с естественной амортизацией, с работника ничего взыскать нельзя. Связано это с тем, что остаточная стоимость в данном случае равна нулю.
    • Возможно одновременное наложение дисциплинарной ответственности. Это может быть, к примеру, выговор.
    • В размер ущерба не может входить упущенная выгода. К примеру, если сотрудник совершил виновное действие, из-за которого не заключено выгодное для компании соглашение, никаких средств взыскать не получится.

    Расследование предполагает получение доказательств о виновности лица и размере ущерба. Если этих доказательств не будет, изъятие средств из зарплаты сотрудника является не вполне законным.

    В каких случаях нельзя взыскать материальный ущерб

    В законодательных актах приведены случаи, в которых работодателю запрещается взыскивать средства. Рассмотрим эти случаи:

    • Ущерб возник вследствие обстоятельств непреодолимой силы. К примеру, это могут быть стихийные бедствия, в ходе которых сотрудник не смог сохранить имущество в целостности и сохранности.
    • Потери образованы вследствие естественного хозяйственного риска.
    • Потери образованы из-за действий сотрудника, совершенных по крайней необходимости. Это может быть самооборона. К примеру, при задержании вора работник уронил ПК.
    • Работодатель не организовал среду, в которой можно сохранить имущество в целостности. К примеру, отсутствуют сейфы для хранения особо ценных предметов, решетки на окнах, надежные замки.

    Если работодатель взыскивает средства в этих обстоятельствах, сотрудник вполне может оспорить это решение.

    Полное или частичное взыскание ущерба

    Взыскать материальные потери можно полностью или частично. Возможности взыскания зависят от конкретных обстоятельств.

    Полное взыскание

    Удержание полной суммы материальных потерь правомерно в случаях, когда виновными являются следующие сотрудники:

    • Руководитель фирмы.
    • Главбух или заместитель руководителя в случае, если с сотрудниками заключено соглашение о полной материальной ответственности.
    • Ущерб нанесен любым сотрудником, с которым есть договор о материальной ответственности. Этому же работнику выдают ценное имущество на основании документов. К примеру, это кассир или кладовщик.
    • Работник, которому выдано ценное имущество разово, если при этом составлялись бумаги. К примеру, сотрудник получил деньги под отчет.

    Полное взыскание возможно в следующих обстоятельствах:

    • Сотрудник наносил ущерб, находясь под воздействием алкогольных напитков.
    • Ущерб нанесен не в процессе выполнения рабочих обязанностей. К примеру, таксист пользовался авто в связи со своими личными потребностями, в процессе чего разбил машину.
    • Обнаружен преступный умысел (то есть ущерб был нанесен сознательно).
    • Сотрудник, отвечающий за сохранность коммерческих сведений, разгласил конфиденциальную информацию.

    Компенсацию в полном размере работодатель может получить и в том случае, если сотрудник был осужден в связи с нанесением ущерба.

    Частичное взыскание

    Частичная компенсация предполагает удержание средств в размере среднемесячной зарплаты. Она актуальна в тех случаях, когда невозможно применить положение о полной ответственности. Выплаты производятся не единовременно, так как с одной зарплаты сотрудника нельзя удерживать более 20%.

    ВАЖНО! Среднемесячная зарплата – это не доход работника за текущий месяц. Ее нужно рассчитывать путем деления общей годовой зарплаты на число месяцев.

    Как взыскать ущерб с уволившегося сотрудника

    Если работник был уволен (или уволился сам), удержание средств будет затрудненным, так как работодатель утрачивает финансовые рычаги. Однако получение компенсации возможно. Для этого требуется обратиться в суд. Через судебный орган можно добиться полного взыскания. Рассмотрим порядок обращения в суд:

    1. Установление срока давности. Срок исковой давности в рассматриваемом случае составляет год. Исчисляться он начинает с момента обнаружения ущерба (к примеру, с даты завершения инвентаризации).
    2. Установление размера причиненного ущерба. Если сотрудник уже выплатил часть компенсации, то сумма выплат вычитывается из общей суммы ущерба.
    3. Оформление иска. Заявление может быть как рукописным, так и печатным. В нем нужно указать название суда, адрес компании, суть претензий и их обоснование. Желательно также прописать информацию о попытке досудебного решения проблемы, если такая имела место.
    4. Подача иска в суд. К иску нужно приложить подтверждающие документы.

    Перед подачей иска нужно проверить целесообразность обращения в суд. Сделать это можно на основании судебной практики.

    Судебная практика

    Примеры судебной практики:

    • Суд отказал работодателю низ-за того, что ущерб взыскивается с сотрудника, должность которого не предполагает полной ответственности.
    • Суд удовлетворил претензии на основании того, что был оформлен договор о полной материальной ответственности.

    Суд отказывает в удовлетворении претензий в случае, если работодатель не предъявил доказательства действительного наличия ущерба и его суммы.

    Когда работника могут привлечь к материальной ответственности

    За нанесение ущерба работодателю

    Если кто-то испортил или потерял чужую вещь, по закону он должен возместить ущерб владельцу.

    Это правило распространяется и на работников, которые не уберегли имущество работодателя. Они будут отвечать своими деньгами за вред, который нанесли предприятию. Вот как это происходит.

    Что такое материальная ответственность работника

    Работник должен заплатить за испорченные, сломанные или утерянные вещи работодателя. Но это происходит в порядке, установленном трудовым кодексом, а не гражданским.

    Разница очень большая: в трудовом кодексе этот вопрос урегулирован намного детальнее, чем в гражданском. Прописаны варианты привлечения к материальной ответственности, порядок, сроки. Если не соблюсти все требования, работодатель не сможет взыскать с работника деньги.

    Нормативное регулирование. В трудовом кодексе есть целая глава о материальной ответственности работника.

    Также есть специальный перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми можно заключить договор о полной материальной ответственности. Если заключить такой договор с кем-то не из перечня, он будет недействительным.

    Судебная практика дополняет и уточняет все спорные моменты привлечения к материальной ответственности — об этом расскажу ниже.

    Виды ответственности

    Материальная ответственность может быть индивидуальной и коллективной.

    Индивидуальная материальная ответственность означает, что за прямой действительный ущерб работодателю работник будет отвечать лично, своими деньгами.

    Прямой действительный ущерб — это:

    1. Реальное уменьшение наличного имущества, например потеря вверенной работнику вещи.
    2. Ухудшение состояния имущества так, что работодателю пришлось потратиться на ремонт, восстановление или вообще купить новое имущество.
    3. Ущерб, который работник нанес третьим лицам, а возмещать его пришлось работодателю.

    Другие ситуации прямым действительным ущербом не являются. Поэтому, когда работодатель взыскивает ущерб с работника, он должен доказать именно факт из этого списка.

    В трудовом кодексе сказано: упущенную выгоду с работника не взыскивают. Это значит, что, если из-за сломанного станка у работодателя сорвался контракт и он сколько-то не заработал, за это с работника ничего взять не получится. Упущенную выгоду можно взыскать только в рамках гражданско-правового договора.

    Коллективная материальная ответственность. Работодатель может заключить договор о коллективной материальной ответственности сразу с несколькими работниками, которые занимают должности из списка должностей, для которых это разрешено. Тогда за нанесенный ущерб будет отвечать не конкретный человек, а понемногу каждый член коллектива.

    Если кто-то не захочет платить, ему придется доказывать свою невиновность в ущербе работодателя.

    Договор о коллективной материальной ответственности можно заключить с работниками, которые вместе выполняют работы, и разграничить ответственность каждого невозможно. Классический пример такого договора — со складскими работниками. Если на складе выявится недостача, возмещать ущерб будет весь складской коллектив.

    Условия привлечения работника к материальной ответственности

    Чтобы работника можно было привлечь к материальной ответственности, должны быть соблюдены такие условия:

    1. Работодатель получил прямой действительный ущерб.
    2. Работник вел себя противоправно, то есть некачественно исполнял свои трудовые обязанности. Например, покинул торговый зал и оставил в нем посторонних людей.
    3. Работник виноват в том, что поступил противоправно — сделал это специально или по неосторожности.
    4. Есть прямая связь между действиями работника и ущербом, который понес работодатель.

    Если все условия соблюдены, работник обязан возместить нанесенный работодателю ущерб.

    Работодатель также должен учитывать, что:

    1. Не должно быть обстоятельств, которые исключают материальную ответственность работника.
    2. К ним относятся обстоятельства непреодолимой силы, нормальный хозяйственный риск, крайняя необходимость или необходимая оборона. А также отсутствие надлежащих условий хранения имущества, которое работодатель вверил работнику.
    3. Размер причиненного ущерба должен быть установлен с учетом данных бухучета.
    4. Для взыскания полного ущерба нужно соблюсти правила заключения договора о полной материальной ответственности.

    Все эти моменты будет также проверять суд, если дело дойдет до него.

    Пределы материальной ответственности

    По общему правилу работник возмещает нанесенный ущерб в пределах одной среднемесячной зарплаты. Если ущерб больше, с работником необходимо заключить соглашение, что он согласен возместить ущерб полностью.

    Если работник не согласится полностью возместить нанесенный ущерб, работодатель может взыскать его через суд.

    Читайте также  Допускается ли отзыв работника из отпуска

    Чтобы взыскать ущерб с руководства организации, есть специальные нормы.

    Материальная ответственность руководителя организации прописана в законе, поэтому договор о полной ответственности с ним заключать не нужно.

    Если директор что-то сломал или по его вине произошла недостача, он будет платить организации личными деньгами.

    Материальная ответственность главного бухгалтера или заместителя директора будет, если о ней сказано в трудовом договоре. По умолчанию полной ответственности для главного бухгалтера нет — в случае чего он будет отвечать в пределах среднемесячной зарплаты.

    Способы взыскания

    Взыскать ущерб с работника можно по распоряжению работодателя, по соглашению с ним или через суд.

    По распоряжению работодателя ущерб высчитывают из зарплаты работника. Это возможно, когда сумма ущерба не превышает размер среднемесячной зарплаты. При этом из зарплаты работника можно удерживать не более 20%.

    Удержания производятся ежемесячно до тех пор, пока работник не погасит долг перед работодателем.

    По соглашению сторон. Если работник не хочет, чтобы стоимость ущерба удерживали с зарплаты, а хочет платить сам, он заключает с работодателем соглашение со сроками и суммой платежей.

    Работник должен придерживаться установленного графика. Если перестанет — работодатель вправе обратиться в суд и потребовать возместить ущерб.

    Через суд ущерб взыскивают, если работник не согласен с его суммой или просто не хочет платить.

    Порядок привлечения работника к материальной ответственности

    Вот что должен сделать работодатель, чтобы привлечь работника к материальной ответственности.

    Определить сумму ущерба. Работодатель обязан установить точную сумму ущерба и причину его возникновения.

    Размер ущерба определяется фактическими потерями. Они формируются исходя из местных рыночных цен, но не ниже стоимости имущества по данным бухучета с учетом износа.

    Например, в 2019 году работодатель купил газонокосилку за 10 000 Р . В 2020 году с учетом износа она стала стоить 8000 Р , поэтому с работника, который сломал газонокосилку, можно будет взыскать до 8000 Р .

    Определить степень ответственности работника. На этом этапе нужно определить, как работник будет возмещать ущерб: в пределах среднемесячной зарплаты или полностью.

    Издать приказ о создании комиссии для проведения служебного расследования. В составе комиссии должен быть председатель, секретарь и другие члены. Обычно это руководитель, секретарь, заместитель руководителя, бухгалтер, товаровед.

    Ознакомить заинтересованных лиц с приказом о создании комиссии под подпись. Руководитель издает приказ, а все члены комиссии ознакамливаются с ним под подпись. Работника, в отношении которого проводят служебное расследование, с приказом можно не ознакамливать.

    Получить объяснения от работника. Если работник отказывается давать объяснения, работодатель составляет акт об отказе.

    Составить акт о результатах служебного расследования. После подсчета ущерба и установления его причины комиссия составляет акт о результатах служебного расследования и указывает в нем свои выводы.

    Ознакомить работника с материалами проверки необходимо, если он сам изъявил такое желание. Но работодателю лучше настоять на ознакомлении, а если работник откажется — составить акт об отказе. Это будет еще одним доказательством законности привлечения к материальной ответственности.

    Издать приказ о привлечении к материальной ответственности работодатель должен в течение месяца со дня, когда установит точную сумму ущерба. Если просрочить, взыскать ущерб можно будет только через суд.

    Ознакомить работника с приказом о привлечении к материальной ответственности необходимо под подпись. Также с работника надо взять согласие на удержания с зарплаты в части ущерба, который превышает среднемесячный заработок.

    Подписать соглашение о возмещении ущерба, если работник хочет погасить сразу всю сумму ущерба или сделать это в рассрочку.

    Порядок взыскания через суд

    Работодатель собирает все документы, акты и приказы и подает исковое заявление. Срок для подачи иска — год со дня, когда работодатель узнал об ущербе.

    Когда суд может отказать во взыскании ущерба. Суд может отказать во взыскании ущерба, если работодатель не установил его точную причину, не затребовал объяснений с работника или не оформил договор о полной материальной ответственности надлежащим образом.

    Особенности привлечения работника к материальной ответственности после увольнения

    Увольнение не освобождает от обязанности возместить ущерб. Если работник платил-платил, а потом уволился, не расплатившись с работодателем, придется обратиться в суд. Сделать это можно в течение года после увольнения работника.

    Если работник и работодатель заключили соглашение о рассрочке больше чем на год, исковая давность будет исчисляться со дня, когда работник не внес очередной платеж по графику.

    Судебная практика

    В обзоре практики рассмотрения дел о материальной ответственности работника перечислены такие выводы из судебных решений:

    1. Если у работодателя украли вещи, он не должен ждать, пока закончится расследование. Подать иск о возмещении ущерба необходимо в течение года со дня кражи.
    2. Запрашивать письменные объяснения по поводу недостачи работодатель должен даже с уволенного работника.
    3. Если накладные, по которым работодатель передал товар работнику, оформлены неправильно, ссылаться на них как на доказательства нельзя.
    4. Если в трудовом договоре написано, что работник идет на должность с полной материальной ответственностью, это не значит, что он будет ее нести автоматически.
    5. Иск о возмещении ущерба с работника нужно подавать в районный суд. Мировой судья такие дела не рассматривает, даже если цена иска меньше 100 000 Р .

    Обзор судебной практики по материальной ответственности в Верховном суде РФ от 05.12.2018PDF, 700 КБ

    Верховный Суд разъяснил вопросы материальной ответственности работников

    5 декабря Президиум Верховного Суда РФ утвердил Обзор практики рассмотрения судами дел о материальной ответственности работника, в котором содержится анализ судебных споров за 2015–2018 гг. Документ состоит из 13 пунктов.

    В вводной части обзора перечислены наиболее распространенные виды судебных споров по искам работодателей к работникам (в том числе бывшим) о возмещении материального ущерба. Так, судебные тяжбы возникали в связи с недостачей материальных ценностей или денежных средств; необоснованным расходованием подотчетных денег; причинением ущерба третьим лицам; переплатами или недоплатами при начислении зарплаты и иных выплат.

    Первым пунктом документа предусматривается, что годичный срок для обращения работодателя в суд с иском о возмещении работником причиненного ущерба исчисляется со дня обнаружения работодателем такого ущерба. Пропуск данным лицом указанного срока без уважительных причин, при условии ссылки работника на это обстоятельство, влечет отказ суда в иске, как следует из п. 2 документа.

    По словам юриста Бюро присяжных поверенных «Фрейтак и Сыновья» Екатерины Хазовой, исходя из сформировавшейся практики течение срока необходимо исчислять с даты, когда работодатель узнал о совершении причинившего ему материальный ущерб нарушения работника. Например, с даты ДТП по вине работника, с даты проведения ревизии у хозяйствующего субъекта. «При этом поиск работодателем дополнительных доказательств размера и наличия ущерба нельзя считать уважительной причиной для восстановления срока, – пояснила эксперт. – Данная позиция в целом согласуется с формулировкой ст. 392 ТК РФ о сроках обращения в суд за рассмотрением трудовых споров в течение года с даты, когда “работодатель узнал об ущербе”».

    В п. 3 обзора отмечено, что обязанность работника возместить причиненный работодателю ущерб, в том числе исходя из соглашения о добровольном возмещении материального ущерба, регулируется соответствующими положениями ТК РФ.

    Как следует из п. 4 документа, обстоятельства причинения материального ущерба работодателю преступными действиями одного из работников, установленные приговором суда, имеют существенное значение для разрешения спора о правомерности возложения на других работников обязанности по возмещению такого ущерба.

    Екатерина Хазова пояснила, что в указанном случае работодатель может продлить срок давности для обращения в суд за возмещением причинённого работником ущерба. Для защиты своих интересов, связанных с получением определяющих ущерб доказательств, он может воспользоваться возможностью приостановки производства по делу в соответствии со ст. 216–217 ГПК РФ до разрешения иных гражданских или уголовных дел, в рамках которых могут быть получены доказательства по делу о взыскании с работника ущерба.

    Исходя из п. 5 обзора, до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан истребовать от них письменные объяснения для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения и провести соответствующую проверку. При этом бремя доказывания соблюдения порядка привлечения работника к материальной ответственности возложено на работодателя.

    Адвокат АП Нижегородской области Василий Шавин пояснил, что работодатель обязан истребовать письменное объяснение по факту причинения ущерба как у работника, так и у бывшего работника, то есть лица, который к моменту взыскания ущерба уже уволен. «Это принципиальный момент, так как работодателю необходимо запросить объяснение по факту ущерба независимо от того, уволен работник или продолжает работать, – пояснил он. – А также независимо от порядка взыскания ущерба (административный или судебный)». По словам адвоката, если работник не предоставил письменное объяснение, составляется соответствующий акт. При несоблюдении этого правила порядок взыскания ущерба будет нарушен, и в иске работодателю будет отказано.

    Согласно п. 6, суд вправе по собственной инициативе снизить размер ущерба, взыскиваемого с работника. При этом снижение ущерба не происходит, если последний причинен преступлением, совершенным в корыстных целях.

    Руководитель группы трудового и спортивного права Юридической фирмы «ЮСТ» Александр Ксенофонтов полагает, что в данном пункте ВС дал справедливое толкование нормы о снижении размера ущерба, взыскиваемого с работника. «Так, ст. 250 ТК РФ буквально предусматривает, что суд может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника», – отметил он.

    По мнению эксперта, ранее суды толковали данную норму как предусматривающую право, а не обязанность суда снижать размер взыскания с учетом перечисленных факторов. «ВС не согласился с таким подходом и указал, что суд должен учитывать все обстоятельства имущественного и семейного положения работника, – пояснил Александр Ксенофонтов. – А также соблюдать общие принципы юридической и, следовательно, материальной ответственности, такие как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина».

    Из п. 7 следует, что работодатель при разрешении спора о возмещении материального ущерба в полном размере, причиненного ему работником, обязан доказать обоснованность привлечения последнего к такой ответственности. Также должно быть доказано наличие ущерба.

    В свою очередь, в п. 8 отмечено, что при возникновении ущерба у работодателя вследствие непреодолимой силы материальная ответственность работника исключается. Также указано, что нарушение порядка заключения и исполнения договора о полной индивидуальной материальной ответственности может освободить работника от обязанности возместить ущерб в полном размере, превышающем средний месячный заработок. При этом в п. 9 обзора отмечено, что включение в трудовые договоры условия о полной коллективной (бригадной) материальной ответственности не освобождает работодателя, предъявившего требование о возложении на работников такой ответственности, от обязанности доказать обоснованность заключения такого договора и соблюдение порядка его заключения.

    Читайте также  Правовые последствия незаконного перевода и увольнения работников

    «Договоры о полной материальной ответственности, как индивидуальной, так и коллективной, можно заключать только с работниками, непосредственно обслуживающими или использующими денежные или товарные ценности (ст. 244 ТК), – пояснил Василий Шавин. – При этом перечень таких должностей и работ утвержден Постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 2002 г. № 85».

    По словам эксперта, практика показывает, что многие работодатели имеют обыкновение заключать такие договоры со всеми без исключения работниками, а некоторые заключают сразу два договора об индивидуальной и коллективной материальной ответственности. «Очевидно, что это неправильно, но суды при рассмотрении исков о взыскании ущерба обычно не принимают во внимание доводы о незаконности заключения самого договора, – отметил адвокат. – ВС РФ указал, что вопрос о правомерности заключения подобного договора необходимо проверять, и при установлении нарушения правил ущерб взыскивается только в размере среднего месячного заработка».

    Как следует из п. 10, условия трудового договора, обязывающие работника возместить работодателю затраты по его обучению в случае увольнения без уважительных причин до истечения определенного срока, предусмотрены нормами ТК РФ и не снижают уровень его гарантий. В то же время, согласно п. 11 документа, ТК РФ гарантирует возмещение работодателем командировочных расходов работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное профобразование с отрывом от работы в другую местность. Такие расходы не включаются в затраты работодателя на обучение работника и не возмещаются последним в случае его увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного соглашением об обучении.

    «Таким образом, при увольнении без уважительных причин до истечения срока отработки после обучения взыскать можно только стоимость образовательных услуг», – отметил Александр Ксенофонтов.

    В п. 12 отмечено, что мировой судья не может рассматривать дела по спорам о материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю. В следующем пункте отмечено, что иски работодателей о взыскании с работника материального ущерба предъявляются по месту жительства ответчика либо по месту исполнения трудового договора. Условие трудового договора, устанавливающее иное, не применяется как снижающее уровень гарантий персонала.

    Порядок восстановления на рабочем месте через суд

    К сожалению, граждане не всегда осведомлены о своих правах и возможностях их законного отстаивания. Между тем, особенности правил увольнения по различным основаниям знать необходимо, ведь в случае неправомерного расторжения трудового договора отстаивать свои интересы работнику придется в суде.

    Восстановление на работе всегда происходит при соблюдении законодательных норм. При этом можно не только вернуть себе должность, но также получить компенсацию за вынужденный прогул.

    Что говорит трудовое законодательство о восстановлении на работе

    Трудовой Кодекс РФ (ТК РФ) защищает права и законные интересы каждого работающего гражданина. В соответствии со ст. 392 ТК РФ каждый человек, несогласный с увольнением, вправе обратиться в судебную инстанцию для восстановления на работе и получения положенных выплат.

    При этом важно соблюдение сроков. Вопросы, касающиеся незаконного увольнения, рассматриваются в течение месяца после лишения работника места. Исковое заявление относительно выплат подается в течение года.

    Эти сроки могут быть продлены при наличии уважительной причины. Основанием для продления может стать:

    • Пребывание в длительной командировке;
    • Болезнь незаконно уволенного гражданина или его родственника;
    • Другие причины, которые суд посчитает уважительными.

    Порядок вынесения решений о восстановлении на работе регулируется в ст. 394 ТК РФ, а выполнение этого решения – в ст. 396 ТК РФ. Законодатель подчеркивает, что задержка исполнения судебного постановления не допускается, а служащий должен быть восстановлен в прежней должности.

    В случае положительного для работника решения суда его обязаны восстановить с правом получения компенсации за вынужденный прогул. Судебное постановление исполняется незамедлительно (даже если работодатель обратится с кассационной жалобой в вышестоящую инстанцию).

    Если работодатель проигнорирует требования законодательства, на него может быть наложен штраф. Когда нарушение сроков повторится, размер штрафа удвоится.

    В соответствии со ст. 17.15 КоАП РФ размер штрафных санкций составляет:

    • До 20 000 рублей – для директора организации или ИП;
    • До 50 000 рублей – для юридических лиц.

    Помимо выплаты за вынужденный прогул, работник вправе получить компенсацию за причинение морального вреда. Это предусмотрено в ст. 397 ТК РФ.

    Руководствуясь законодательными нормами, всегда можно защитить свои права в судебном порядке. Практика показывает, что подобные дела чаще всего решаются в пользу работников.

    Когда увольнение считается незаконным

    Ситуаций, когда увольнение признается незаконным, очень много. Каждый случай рассматривается в судебном производстве индивидуально.

    Наиболее распространены следующие причины для восстановления:

    1. Увольнение без законных оснований. Список оснований предусмотрен в ст. 81 ТК РФ. К ним относится ликвидация фирмы, сокращение штата, нарушение дисциплины и т.д. Работодатель должен доказать, что основание существовало по факту, а увольнение не является мерой воздействия за дисциплинарное взыскание.

    2. Нарушение процедуры увольнения работника.

    3. Увольнение отдельных категорий граждан. В частности, нельзя уволить беременную женщину, мать-одиночку или отцов, воспитывающих детей самостоятельно. Исключение – полная ликвидация компании.

    4. Увольнение работника, находящегося в отпуске (в том числе и декретном) или на больничном.

    Незаконным можно также признать увольнение, произошедшее по причине:

    • Несоблюдения дресс-кода;
    • Фиктивного сокращения штата;
    • Принуждения работника к составлению заявления на увольнение по собственному желанию.

    Это лишь часть возможных оснований для обращения в органы государственной власти. При этом важно соблюдать срок исковой давности.

    Пошаговая инструкция восстановления на работе

    Если гражданин уверен в том, что увольнение незаконно, для защиты своих прав необходимо пройти несколько этапов. Для начала составляется исковое заявление. Оно оформляется письменно и должно содержать:

    • Наименование судебного органа;
    • Идентификационные сведения о заявителе – ФИО, паспортные данные, адрес проживания, контактная информация;
    • Данные работодателя – наименование организации, адрес, реквизиты, ФИО руководителя;
    • Основание для подачи искового заявления;
    • Детальное изложения сути дела;
    • Список прилагаемых документов;
    • Дату и подпись.

    Необходимо описать в тексте документа, в какой период выполнялись обязанности, какую должность занимал истец в соответствии с трудовой книжкой. Помимо этого, указывается дата и номер изданного приказа об увольнении с описанием обстоятельств, ставших предпосылкой. Кроме того, прописывается собственное отношение к увольнению и требования к работодателю и суду.

    В иске должна быть четко сформулирована просьба о восстановлении в правах на трудовое место и должность с выплатой всех полагаемых компенсационных начислений. Если исковое заявление удовлетворяется, то за этим следует немедленное восстановление в должности.

    Как происходит восстановление работника в должности

    Процедура восстановления при наличии исполнительного листа или решения суда происходит так:

    1. Издание приказов об отмене приказа об увольнении, о восстановлении сотрудника на работе, об осуществлении положенных выплат.

    2. Ознакомление работника с приказом. Факт ознакомления подтверждается личной подписью. Если сотрудник отказывается подписать документ, составляется соответствующий акт.

    3. Внесение соответствующей записи в трудовой книжке с указанием номера приказа.

    4. Внесение корректировок в табель учета рабочего времени или оформление нового документа с верными данными.

    5. Выплата компенсационных начислений, в том числе и за моральный вред.

    6. Начало выполнения трудовых обязанностей.

    Законодательно установленного образца приказа не существует. Однако в тексте необходимо прописать:

    • Номер документа и дату издания распоряжения;
    • Личные данные сотрудника с указанием занимаемой должности;
    • Ссылку на решение суда, которое стало основанием для оформления приказа;
    • Основание и время увольнения, которое было признано незаконным;
    • Подтверждение отмены предыдущего приказа;
    • Данные о восстановлении сотрудника;
    • Сведения о внесении данных в штатное расписание, табель учета рабочего времени и трудовую книжку;
    • Должность руководителя и его подпись с расшифровкой.

    Отметка об издании приказа делается в журнале регистрации. Документ хранится на предприятии в течение 75 лет.

    Срок выхода на работу после восстановления по решению суда

    В случае положительного решения судебного органа и удовлетворения искового заявления работодатель должен незамедлительно его исполнить. Гражданин, подавший иск, приступает к работе на следующий день после вынесения решения.

    При этом не требуется ждать истечения десятидневного срока, как в большинстве судебных дел гражданского правового поля. Несмотря на это, стороны могут обжаловать решение суда, как и в других случаях, но до удовлетворения жалобы действовать будет первое постановление.

    Иногда возможны сложности с восстановлением на прежнем месте работы. К примеру, бывают ситуации, когда в период отстаивания прав должность работника сокращается. В таком случае работодателя суд обяжет вернуть ее в штатное расписание. Это происходит в рамках отмены приказа о сокращении и введении должности в документацию.

    Может случиться так, что на спорное место уже принят другой сотрудник. В этом случае новому работнику должна быть предложена другая должность. Если он не согласен, совершается процедура увольнения. При этом отказ от должности фиксируется письменно. Основанием для увольнения будет решение суда о восстановлении работника в должности.

    Выплаты при восстановлении на работе

    Все начисляемые выплаты подразделяются на две категории:

    • Заработная плата;
    • Компенсация причиненного морального вреда.

    В случае восстановления в прежней должности по решению судебного органа гражданин получает пособие за вынужденный прогул. Оно соответствует среднему ежедневному заработку. Эта компенсационная выплата гарантирована ст. 234 ТК РФ.

    Сумма компенсации за потерю дохода во время вынужденного прогула рассчитывается по средней величине заработка за последний отработанный год. Он рассчитывается исходя из заработной платы, выплат по больничным листам и пособиям по безработицы, а также суммы начисленного выходного пособия.

    Порядок расчета средней заработной платы регулируется в ст. 139 ТК РФ. Эти выплаты не освобождаются от налогообложения.

    Размер выплаты за причинение морального вреда определяется индивидуально. Это решение принимает суд. Денежные средства перечисляются при вступлении постановления суда в законную силу.

    Что происходит на практике

    Сотрудники органов судебной власти в процессе деятельности опираются на практический опыт, накопленный судебной системой годами. Судебная практика регулярно обобщается и анализируется. Этим занимается Верховный Суд РФ. Благодаря этим собранным материалам, к каждому вопросу обеспечивается объективный подход. При этом исключаются ошибки и «перегибы».

    Существующая судебная практика говорит о том, что споры, вызванные восстановлением сотрудника на рабочем месте, происходят чаще, чем все остальные делопроизводства, связанные с трудоустройством. Примерно треть судебных решений этой категории подлежит обжалованию в кассационных инстанциях. Несмотря на это, практически 80 % постановлений остаются без изменения. Это говорит о том, что решения первой судебной инстанции обоснованы.

    Исходя из судебной практики рассмотренных трудовых конфликтов вытекает, что при спорных ситуациях, связанных с восстановлением на работе, большинство работодателей практически не владеют нормативно-правовой базой и некорректно применяют законодательные нормы. Более того, встречаются случаи умышленного игнорирования законодательных требований.

    Читайте также  Работник находится под следствием что делать работодателю

    Чаще всего судебные органы соглашаются с позицией уволенного сотрудника. В действиях работодателей усматривается множество нарушений процедуры увольнения, в частности в оформлении кадровой документации.

    Какие основания для выигрыша наиболее распространены в судебной практике? Список не велик:

    • Увольнение по основаниям, не предусмотренным в ТК РФ;
    • Некомпетентность руководителей в вопросах трудового законодательства;
    • Некорректное оформление документации;
    • Организационные неточности в процессе увольнения работника – несоблюдение сроков, игнорирование веских причин со стороны сотрудника и т.д.;
    • Игнорирование того факта, что уволенный сотрудник относится к защищенной категории лиц (к примеру, беременные женщины).

    Статистика такова, что количество нарушений трудового законодательства значительно снижается из года в год. Однако случаи низкой правовой осведомленности все еще не редкость.

    Наиболее часто рассматриваются следующие случаи незаконного увольнения:

    • Нарушение норм оформления увольнения работника – к примеру, отсутствие своевременно направленного письменного уведомления при запланированном сокращении штата;
    • Наличие доказанного факта психологического нажима со стороны руководства организации при инициировании увольнения.

    Вторая ситуация наиболее распространена в случае ликвидации организации. В такой ситуации граждане нередко пишут заявление на увольнение по собственному желанию под моральным давлением. Это делается для того, чтобы сэкономить на гарантированных законодательством выплатах.

    Чаще всего сложности возникают, когда причиной увольнения является собственное желание сотрудника и это подтверждается документально. Вторая непростая ситуация – наличие дисциплинарного проступка у работника. Кроме того, сложно выиграть судебный процесс, когда предприятие ликвидировано.

    Статья 234 ТК РФ. Обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться (действующая редакция)

    Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате:

    незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

    отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

    задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, предоставления сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса), внесения в трудовую книжку, в сведения о трудовой деятельности неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника;

    абзац утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

    • URL
    • HTML
    • BB-код
    • Текст

    Комментарий к ст. 234 ТК РФ

    1. Законодатель относит к материальному ущербу не только прямой действительный ущерб, но и ущерб, причиненный работнику в связи с незаконным лишением его возможности трудиться, что привело к неполучению им заработка (например, незаконное отстранение, увольнение, перевод) или могло привести (например, задержка выдачи трудовой книжки, неправильная формулировка причины увольнения препятствовали трудоустройству работника).

    Материальный ущерб причиняется работнику в связи с вынужденным прогулом, вызванным незаконным отстранением, увольнением, задержкой выдачи трудовой книжки, неисполнением решения суда о восстановлении на работе и др., а также неправомерным переводом работника на нижеоплачиваемую работу.

    Обязанность работодателя возместить материальный ущерб, причиненный работнику незаконным лишением возможности работать, реализуется в следующих формах: работодатель, признав свою вину в возникновении у работника вынужденного прогула и (или) неправомерного перевода, возмещает работнику причиненный ущерб без обращения последнего в органы по рассмотрению трудовых споров или к государственному правовому инспектору труда; вина работодателя признана органом по рассмотрению трудовых споров или государственным правовым инспектором труда, и он обязан возместить работнику возникший у него материальный ущерб.

    2. Незаконным признается отстранение в случаях:

    — не предусмотренных действующим законодательством, например при систематическом выпуске работником бракованной продукции, обнаружении недостачи у продавца в магазине. Незаконным будет отстранение работника по основанию, указанному в законе, — появление на рабочем месте в нетрезвом состоянии, если в последующем работодатель не смог этого доказать;

    — когда работодателем нарушен порядок отстранения — не предложил другую работу работнику, нуждающемуся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на срок до 4 месяцев (см. ч. 2 ст. 73 ТК), а также в случае приостановления действия на срок до 2 месяцев специального права работника, что влечет невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору (см. ч. 1 ст. 76 ТК). Нарушением порядка будет также являться неполучение письменного согласия руководителя организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), их заместителей, главного бухгалтера, нуждающихся в соответствии с медицинским заключением во временном или постоянном переводе на другую работу, при отказе от перевода либо ее отсутствии (см. ч. 4 ст. 73 ТК).

    Незаконным признается увольнение, когда: работодатель не выполнил предусмотренный действующим законодательством порядок увольнения (например, работник уволен по сокращению штата без предварительного предупреждения за 2 месяца, ему не предлагалась другая работа); отсутствуют основания увольнения (например, работник отсутствовал на работе в течение рабочего дня по уважительной причине); работник не входит в круг лиц, увольняемых по этому основанию (например, беременная женщина не может быть уволена за нарушение трудовой дисциплины).

    Незаконным является перевод на другую работу, если он имел место без письменного согласия работника (ст. 72.1 ТК), а также перевод на срок, превышающий месяц в случае производственной аварии, несчастного случая на производстве (ст. 72.2 ТК), или на работу, противопоказанную по состоянию здоровья работника (ст. 72.1 ТК), и др.

    3. Решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного, незаконно переведенного на другую работу подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК). Немедленное исполнение означает, что на следующий день после вынесения решения суда работник должен быть восстановлен на прежней работе, но это не лишает работодателя права обжаловать это решение. Немедленному исполнению подлежит решение суда о выплате работнику заработной платы в течение 3 месяцев (ст. 211 ГПК РФ).

    Решение комиссии по трудовым спорам о признании отстранения работника неправомерным подлежит исполнению в течение 3 дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование, если работник или работодатель не заявили в указанный срок о перенесении трудового спора в суд (ст. ст. 389, 390 ТК).

    Предписание государственного инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе обязательно для исполнения работодателем (ст. 373 ТК).

    4. Под задержкой выдачи работнику трудовой книжки понимается:

    — невыдача трудовой книжки в день увольнения работника по вине работодателя (например, отсутствие в день увольнения работника работников кадровой службы). Не может служить основанием для задержки выдачи трудовой книжки несдача работником материальных ценностей, невозвращение спецодежды и т.д.;

    — ненаправление работодателем уведомления работнику о необходимости явиться за ней либо дать согласие о направлении ее по почте, если в день увольнения работник отсутствовал на работе либо отказался от ее получения (ч. 6 ст. 84.1 ТК); со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки;

    — неполучение трудовой книжки после увольнения, когда по письменному обращению работника она должна быть выдана работодателем не позднее 3 рабочих дней со дня обращения (ч. 6 ст. 84.1 ТК);

    — отказ от выдачи дубликата трудовой книжки без внесения в нее записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, а также при утере трудовой книжки после увольнения или нарушении 15-дневного срока выдачи дубликата со дня обращения к работодателю с соответствующим заявлением (п. п. 31, 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек).

    Не рассматривается как задержка выдачи трудовой книжки несовпадение последнего дня работы с днем прекращения трудовых отношений при увольнении работника:

    — в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей — за прогул;

    — в связи с осуждением работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

    — по истечении срока действия трудового договора с женщиной, срок действия которого был продлен до окончания беременности (см. коммент. к ст. 84.1).

    О неправильной или не соответствующей законодательству формулировке основания и (или) причины увольнения свидетельствуют записи в трудовой книжке работника. На работодателя возлагается обязанность возместить работнику материальный ущерб только в случае, если такая формулировка причины увольнения препятствовала поступлению на новую работу. Если работодатель вместо основания прекращения трудового договора «истечение срока трудового договора» указывает «расторжение трудового договора по инициативе работника», то это не создает работнику препятствий для трудоустройства.

    5. Работодатель возмещает работнику материальный ущерб в размере среднего заработка работника за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы (ч. 2 ст. 394 ТК).

    При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Однако при определении размера оплаты времени вынужденного прогула средний заработок, взыскиваемый в пользу работника за это время, не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула, поскольку указанные выплаты действующим законодательством не отнесены к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула (п. 62 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

    6. Лишение работника возможности трудиться возникает также при:

    — необоснованном отказе в приеме на работу, например, лицу, приглашенному (в письменной форме) в порядке перевода от другого работодателя, инвалиду, направленному службой занятости на квотируемое рабочее место, или по основаниям, не предусмотренным действующим законодательством, а также в случаях несвоевременного заключения трудового договора по вине работодателя;

    — неправомерном перемещении работника на другое рабочее место, когда это влечет за собой изменение определенных сторонами условий трудового договора или перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья;

    — нарушении порядка изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.) — работник не уведомлялся о предстоящих изменениях, ему не предлагалась другая работа, а также изменении определенных сторонами условий трудового договора, сопровождающемся изменением трудовой функции работника.

    Согласно сложившейся судебной практике, если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора, неправомерного перемещения, изменения организационных или технологических условий труда у работника возник вынужденный прогул, то на работодателя возлагается обязанность возместить ему материальный ущерб применительно к правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула незаконно уволенного.