Реорганизация путем присоединения — последствия для работников

Трудовые отношения при смене собственника, реорганизации, изменения типа учреждения

Трудовой закон РФ предполагает, что отношения между работником и работодателем могут видоизменяться.

Трудовой закон РФ предполагает, что отношения между работником и работодателем могут видоизменяться. Важно, чтобы все изменения проходили в рамках закона с соблюдением прав участников соглашений. Правомочия сторон трудовых правоотношений, порядок и последовательность принятия изменений в договорных отношениях между работником и работодателем регламентированы Трудовым Кодексом РФ и сопутствующими юридическими документами. ТК РФ подробно рассматривает вопросы отношений между сторонами трудового соглашения, принимающими новую форму в связи с переменой правового статуса организации, в статье 75.

Понятие смены собственника имущества организации

Организации, если они не относятся к государственным или муниципальным, имеют в собственности имущество, переданное членами-участниками в форме вкладов. Также имущество может быть приобретено юридическим лицом в связи с другими, предусмотренными и разрешенными законом основаниями.

Государственные и муниципальные предприятия и учреждения получают собственность от государства или муниципального образования, и могут с помощью этой собственности осуществлять свою деятельность, правомочны ею пользоваться и распоряжаться.

Имущество рассматриваемого вида может быть отдано в собственность гражданам или организациям посредством приватизации. Закон предусматривает и обратный процесс. Имущество, находящееся в частной собственности, может быть передано государству в форме национализации, с учетом требований закона и возмещения гражданам и юридическим лицам всех убытков, причиненных в связи с изменениями.

Таким образом, под сменой собственника подразумевается переход государственной и муниципальной собственности в частную и противоположный процесс.

Последствия для работников в связи со сменой собственника

Закон выделяет три категории работников, с которыми новый собственник имущества может разорвать трудовые отношения, в этот круг лиц входят:

  • руководитель организации;
  • главный бухгалтер организации;
  • заместители руководителя организации.

С указанными лицами трудовые отношения расторгаются в течение трех месяцев с момента перемены собственника имущества, с обязательной выплатой всех причитающихся работнику денежных сумм, в том числе компенсаций.

Увольнение сотрудников без обязательных выплат возможно лишь в случае нарушения работником своих обязанностей, недобросовестного их исполнения, если это доказано и подтверждено документально. Если по каким-либо причинам собственник не прекратил трудовые договоры с рассматриваемой категорией работников в указанный временной период, их увольнение в связи со сменой собственника имущества и без согласия работника будет признано незаконным.

Наряду с правом увольнения новый собственник правомочен предложить указанным работникам нижестоящие должности. Такие требования закона к категории указанных руководящих сотрудников логично и оправданно, ведь назначает их на должность именно собственник имущества.

Остальные работники продолжают выполнять профессиональные функции в прежнем режиме, причем закон не требует заключения новых трудовых договоров. Если работник выразит желание отказаться от выполняемой работы, он подлежит увольнению на законных основаниях.

Важно отметить, что такой отказ должен иметь письменную форму. Четких требований к этой форме закон не устанавливает, как и к содержанию отказа. На практике отказ выполнять работу принимает форму заявления об увольнении.

В трудовые книжки работников работодатель обязан внести запись об изменениях, произошедших в связи с переменой собственника. А также обязан сослаться на юридический акт, в связи с которым проведены эти изменения. После официальной регистрации перехода права собственности, собственник получает право производить изменения в штате работников. Под такими изменениями понимается, в том числе, сокращение работников.

Последствия для работников при изменении подведомственности организации

Обычно подведомственность меняется у организаций, образованных государственными структурами или органами МСУ и находящимися в их подведомственности. На практике эта процедура происходит достаточно редко и не меняет сути деятельности юридического лица и правомочий его сотрудников.

Смена подведомственности организации не несет фактических изменений в отношениях работодателя и работника.

Свои профессиональные функции персонал продолжает исполнять на прежних условиях, заключение новых трудовых соглашений не требуется. Это правило относится, в том числе, к сотрудникам организации, занимающим руководящие должности.

На работодателе лежит обязанность по внесению записи об изменениях в трудовую книжку работника. Смена подчиненности организации не вызывает расторжения трудовых отношений с работниками и увольнение по причине рассматриваемого фактора недопустимо.

Что такое реорганизация

Под реорганизацией подразумевается перемена правового статуса юридического лица в связи с изменением численности юридических лиц, существовавших первоначально либо с изменением их вида. При реорганизации прекращается одно или несколько юридических лиц, и (или) появляется другое или другие. Юридическим лицам закон дал право объединяться, или присоединяться друг к другу, а также разделяться на несколько самостоятельных организаций. Происходит реорганизация в установленных законом формах:

  • слияние – соединение нескольких организаций в одну. В случае слияния рабочие ресурсы одного юридического лица присоединяются к другому, образуется новое юридическое лицо, а прежние прекращают свое существование.
  • Выделение – образование самостоятельно существующих юридических лиц из одного, первоначального. В этом случае первоначальное юридическое лицо продолжает функционировать наряду с выделившимся.
  • Присоединение – в этом случае одно или несколько юридических лиц присоединяются к деятельности другого, при этом прекращают свою самостоятельную деятельность. В случае присоединения юридический статус принимающей организации не меняется, она лишь присоединяет организации к своей деятельности.
  • Преобразование – полное изменение юридического статуса предприятия. При этой форме реорганизации новое юридическое лицо получает права и обязанности прежнего в полном объеме.
  • Разделение – прекращение деятельности юридического лица, при этом его права и обязанности передаются вновь созданным юридическим лицам.

Реорганизация может быть добровольной, то есть проводиться по решению участников изменяющегося юридического лица либо принудительной, по решению суда.

Последствия для работников при реорганизации

Как и при перемене организацией подведомственности, реорганизация не влечет обязательного изменения трудовых отношений между работником и работодателем, при этом не имеет значения, в какой форме произошли изменения. Последствия для работников будут равными как при присоединении, так и при разделении и других формах. Трудовые договоры сотрудников сохраняют свое действие, профессиональная деятельность осуществляется на прежних условиях.

Работодатель при реорганизации лишен правовых механизмов одностороннего прекращения профессиональных правоотношений с работником, если последним добросовестно выполняется работа.

Работник при реорганизации может отказаться от исполнения трудовых отношений в любой момент, такой отказ выражается в письменной форме, через написание заявления. Увольняется работник, в рассматриваемом случае, на основании и в соответствии с положениями, которые предусматривает пункт 7 статьи 77 ТК РФ.

Работодатель обязан проставить в трудовые книжки сотрудников запись о перемене статуса юридического лица и сослаться на правовые акты, в связи с которыми проведена реорганизация.

Кадровые нюансы при реорганизации компании

Ведущий юрист-консультант компании «Что делать Консалт»

Зачастую организации, решившись на реорганизацию, не до конца понимают, как же оформить данную процедуру в отношениях с работниками. У работодателя возникают следующие вопросы: сотрудников нужно уволить и трудоустроить заново? что делать с принятыми локальными актами? какую запись внести в трудовую книжку? и многие другие. В статье попробуем разобраться в кадровых нюансах, возникающих при реорганизации компании.

Итак, в соответствии со ст. 57 Гражданского кодекса РФ реорганизация юридического лица может проводиться в форме слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования.

Правопреемство при реорганизации юридических лиц происходит в следующем порядке (ст. 58 ГК РФ):

— при слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят ко вновь возникшему юридическому лицу;

— при присоединении юридического лица к другому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединённого юридического лица;

— при разделении юридического лица его права и обязанности переходят ко вновь возникшим юридическим лицам в соответствии с передаточным актом;

— при выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждому из них переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом;

— при преобразовании юридического лица одной организационно-правовой формы в юридическое лицо другой организационно-правовой формы права и обязанности реорганизованного юридического лица в отношении других лиц не изменяются, за исключением прав и обязанностей в отношении учредителей (участников), изменение которых вызвано реорганизацией.

Как гласит ч. 5 ст. 75 ТК РФ, изменение подведомственности организации или её реорганизация либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации или учреждения.

Отказ от работы в реорганизованной компании

Несмотря на то что законодательство напрямую не обязывает уведомлять работников о реорганизации и не устанавливает сроки для такого объявления, но всё же руководителю необходимо в письменной форме сообщить работникам о предстоящей реорганизации в разумный срок до её завершения. Работник может как согласиться продолжить работать дальше, так и отказаться. Отказавшихся работников необходимо уволить в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В трудовой книжке производятся записи о реорганизации и прекращении трудового договора. Каких-либо выходных пособий в этом случае не выплачивается (если иное не предусмотрено внутренними локальными актами компании).

Читайте также  Может ли наемный работник открыть ИП

Перевод на новую должность

После завершения процесса реорганизации и внесения соответствующих записей в Единый государственный реестр юридических лиц работникам предлагают имеющиеся в новой организации вакантные должности, соответствующие их уровню и квалификации. Предложения должны быть оформлены в письменной форме и вручены работникам под подпись. В случае согласия работника необходимо перевести его на новую должность. В трудовой книжке делаются записи о реорганизации и переводе работника. А при отказе сотрудника от предложенных ему вакантных должностей трудовые отношения с ним прекращаются в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Сокращение численности или штата

Как правило, при реорганизации изменяется штатное расписание, в него могут вводиться новые структурные подразделения, должности, отдельные должности могут быть исключены. В таком случае при исключении каких-либо должностей из штатного расписания работники подлежат сокращению. И в этом случае можно говорить не о приоритетном праве приёма на работу сотрудников, а о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении численности работников или штата. Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдаётся семейным при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию), лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком, работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества, работникам, повышающим квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Если же в новом штатном расписании должность работника сохранена, оснований для его увольнения в связи с сокращением штата нет. В этом случае изменяются условия трудового договора, о чём работник не позднее чем за два месяца должен быть извещён в письменной форме. Если он согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются. Никакой записи о переводе не делается.

Заполняем трудовую книжку

Инструкция по заполнению трудовых книжек, утверждённая Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, не устанавливает порядок внесения записи при реорганизации юридического лица, однако такую запись следует внести.

Эта запись нужна для того, чтобы все сведения в трудовой книжке соответствовали друг другу. В противном случае появится расхождение в сведениях о работодателе, указанных при приёме на работу и в конце записей (на оттиске печати при увольнении).

Представляется, что при внесении записи о реорганизации нужно применять правила п. 3.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек (аналогично смене наименования). В графе 3 раздела «Сведения о работе» трудовой книжки делается запись: «Организация такая-то с такого-то числа переименована в такую-то», а в графе 4 фиксируется основание переименования ‒ приказ (распоряжение) или иное решение работодателя, его дата и номер.

Нюансы для работниц, находящихся в декретном отпуске

Зачастую возникает вопрос о работниках, которые находятся в отпуске по уходу за ребёнком. Что делать с ними при реорганизации? Их необходимо также уведомить о начале соответствующей процедуры. Расторжение трудового договора возможно только по собственному желанию работницы, которая находится в отпуске по беременности и родам (декретном отпуске). Увольнение по инициативе руководителя организации в период реорганизации не допускается. Такие гарантии для данной категории работников закреплены в ст. 261 ТК РФ. Таким образом, даже если работница откажется от работы в новой организации, уволить её нельзя. А в случае перевода такой работницы на другую должность с ней заключается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении трудовой функции работника. Оформить необходимые документы по переводу можно и не выходя из декретного отпуска на работу, поскольку закон позволяет это сделать.

Спецоценка условий труда

Ещё один практический вопрос, который встаёт перед руководителем реорганизованной организации: нужно ли проводить внеплановую специальную оценку условий труда? Обычно при реорганизации создаются новые рабочие места. В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 17 Федерального закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ ввод в эксплуатацию вновь организованных рабочих мест является основанием для проведения внеплановой спецоценки на указанных рабочих местах.

Сама по себе процедура реорганизации компании не является основанием для проведения внеплановой спецоценки.

В Письме от 03.11.2016 № 15-1/ООГ-3913 Минтруд России обратил внимание на норму ч. 3 ст. 17 Федерального закона № 426-ФЗ, согласно которой внеплановую спецоценку можно не проводить при реорганизации работодателя, сопровождающейся в том числе изменением штатного расписания, состава и наименований структурных подразделений, а также наименований рабочих мест и профессий (должностей) работников, занятых на данных рабочих местах, когда новые рабочие места не вводились, а условия труда на существующих рабочих местах не менялись.

Работник по решению суда восстановлен на работе

А что, если работника восстановили на работе по решению суда, а работодатель реорганизован, например, в форме разделения? Какая из организаций должна принять его на работу? В такой ситуации работника должна восстановить на работе та организация, штатное расписание которой предусматривает ранее занимаемую им должность.

В случае если штатные расписания всех созданных организаций предусматривают указанную должность, вопрос о новом работодателе может быть решён исходя из предусмотренных для конкретной должности обязанностей, вида поручаемой работы, сведений, содержащихся в разделительном балансе реорганизованной организации.

Если ни в одной из организаций не предусмотрена должность, ранее занимаемая восстановленным работником, и из разделительного баланса не представляется возможным определить работодателя для указанного работника, он, по нашему мнению, может обратиться с требованием о восстановлении в любую из образовавшихся в результате разделения организаций.

Отдельно обратим внимание на следующее: поскольку при реорганизации путём присоединения одной организации к другой увольнение работников не происходит, то компенсация за неиспользованный отпуск не выплачивается, а очередной отпуск предоставляется согласно графику отпусков.

Подводя итог, сделаем основной вывод: при реорганизации между реорганизованными организациями устанавливаются отношения правопреемства, в связи с чем сама по себе реорганизация не является основанием для прекращения трудового договора.

Реорганизация в форме присоединения. Так ли все надежно?!

Ужесточение правил налоговой миграции, смены адреса местонахождения, директора и/или участника породили особую популярность такой формы альтернативной ликвидации как реорганизация в форме присоединения.

Суть мероприятия проста: в течение 3,5 мес. ваша фирма, выполнив некоторые формальности, передает все свои права и обязанности другому юридическому лицу, как правило, находящемуся в другом регионе, и исключается из ЕГРЮЛ.

С одной стороны, задачу минимум можно считать полностью решенной: ваше юр. лицо исключено из реестра. Но с другой стороны и к правопреемнику (к кому вы присоединили свою фирму) и к вам могут быть предъявлены требования по обязательствам вашей фирмы. Кроме того, вы фактически принимаете на себя и предпринимательские риски правопреемника и третьих организаций, которые также как и вы присоединились к этому же правопреемнику. Остановимся на каждом из них подробнее.

Ответственность правопреемника

ГК РФ предусматривает, что при присоединении одной фирмы к другой, к последней переходят права и обязанности присоединенной компании. (ст.58 ГК РФ). Что это означает на практике? Что все кредиторы ликвидированной в результате реорганизации в форме присоединения фирмы имеют возможность предъявлять свои требования к правопреемнику и требовать их исполнения на общих основаниях (суд, приставы и т.п). См., например, ФАС СКО по делу №А22-563/2013 от 28.02.2014, постановление Пятнадцатого ААС по делу №А53-20766/2014 от 07.07.2015, постановление Седьмого ААС № А45-13648/2013 от 29.04.2014

Ответственность директора, участника

С 2014 г. участники, и директор могут быть привлечены к солидарной ответственности по обязательствам реорганизуемого общества (ст.60 ГК РФ). Это означает, что долг ликвидированного общества может стать вашим личным долгом. Вместе с тем, справедливости ради, необходимо отметить перечень условий, при одновременном соблюдении которых такая ответственность может возникнуть:

— обращение кредитора в суд с требованием о досрочном исполнении обязательства в срок не позднее 30 дней с даты второй публикации уведомления о реорганизации;

— завершение реорганизации без предоставления исполнения или надлежащего обеспечения;

— виновные действия или бездействие директора, участников способствовавшие неисполнению обязательств перед кредитором и причинно-следственная связь с причиненными убытками.

Судебной практики еще не много, но она складывается не в пользу кредиторов. Заявителям отказывается в привлечении директора/участника к солидарной ответственности по причине недоказанности всей совокупности условий указанных выше. См., например, постановление Одиннадцатого ААС по делу N А55-6852/2015 от 22.12.2015 г., апелляционное определение Московского городского суда по делу №33-30533 от 02.09.2015 г. В тоже время в судах общей юрисдикции встречается и абсолютно противоположная практика. Например, решение Куйбышевского районного суда г. Самары по делу №2-2093/2015 от 14.10.2015 г.

Читайте также  Можно ли возложить обязанности без согласия работника

Риски, связанные с правопреемником

Учитывая, что после ликвидации ООО все права и обязанности вашей фирмы переданы правопреемнику, его последующая судьба не может быть безразличной.

Так, сам правопреемник может, например, инициировать процедуру взыскания задолженности со всех ваших кредиторов. Подобные мероприятия могут инициировать и кредиторы правопреемника через его процедуру банкротства.

Отсутствие у правопреемника каких-либо первичных документов не является проблемой. Требования о возврате денежных средств или предоставлении первичных документов могут быть разосланы веером по всем отраженным в выписке по счету получателям денежных средств.

Идентичные риски возникают и от фирм, ранее или позднее присоединившихся к вашему правопреемнику.

Резюмируя. Процедура реорганизации не является механизмом погашения долгов. Требования кредиторов даже после исключения вашей фирмы из реестра могут быть предъявлены и к правопреемнику и, при соблюдении установленных законно условий, непосредственно к директору/участнику.

В отсутствие реального экономического смысла, реорганизация в форме присоединении дает лишь возможность сменить должника, но в тоже время порождает риск возникновения солидарной ответственности у директора и участника. Отсутствие контроля над правопреемником также порождает дополнительные риски.

Оформление трудовых отношений при реорганизации

Во время реорганизации работа сотрудников, как правило, не меняется, они продолжают выполнять её на своих рабочих местах, не ощущая происходящих изменений в компании.

В то же время бухгалтер составляет план своих действий по переоформлению трудовых договоров с работниками, выплате им отпускных и пособий, если таковые будут начислены, корректному расчёту страховых взносов и НДФЛ.

Когда реорганизация подойдёт к завершению, права и обязанности реорганизуемой компании (в тексте будем называть её «старая» или «прежняя») перейдут к компании-правопреемнику («новая»).

Как вам известно, трудовое законодательство обеспечивает защиту прав трудящихся, во время реорганизации компании работодателю необходимо решить множество важных кадровых вопросов. Сделать он это сможет, опираясь на материал из следующих статей ТК РФ:

Ст.72.1 ТК РФ

В ней рассматриваются принципы перевода работника на иную работу, когда он согласен на перевод. Однако, в статье этот аспект учитывается не в полной мере, ведь по факту прошлое место работы прекращает своё существование.

Ст.74 ТК РФ

В ней рассматриваются изменения условий трудового договора в случае реорганизации компании. Данная статья утверждает требование об обязательном предварительном предупреждении сотрудников о предполагаемых изменениях — в том числе о реорганизации.

Ст.75 ТК РФ

В ней рассматриваются способы ведения трудовых взаимоотношений, когда осуществляется смена права собственности на субъект хозяйствования, а также и вопросы, связанные с нежеланием сотрудников работать в новой компании.

Ст.77 ТК РФ

В статье перечислен перечень возможных оснований для расторжения трудовых взаимоотношений между сотрудником и работодателем.

Сама по себе реорганизация — не повод для прекращения трудовых отношений с сотрудниками. Следовательно, действие трудового договора не прекращается. Даже письменного согласия от сотрудника на продолжение работы у нового работодателя по закону не требуется.

Однако, существуют такие работодатели, которые оформляют увольнение сотрудников из «старой» компании, а затем их же принимают в новую. Вы же понимаете, что такие манипуляции приведут к дополнительным расходам, сотрудникам в таком случае нужно будет выплатить компенсацию за дни неиспользованного отпуска ст. 127 ТК РФ. Кроме того, уволенным сотрудникам выплачивают выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

А если работник так и не устроился на новую работу, то он вправе получить пособие и за второй месяц. Всё что ему нужно — это предоставить трудовую книжку и заявление. На мой взгляд, эти действия не несут никакой практической пользы ни для кого и делать так не следует.

При смене не только работодателя, но и условий труда (кроме должностных обязанностей) у работника в результате реорганизации, работодатель обязан в письменной форме предупредить сотрудника об изменениях не менее чем за 2 месяца ст. 74 ТК РФ.

Особый случай, когда во время реорганизации изменяются ещё и должностные обязанности работника, а он с изменениями не согласен. Тогда возникает необходимость сократить такого сотрудника. Но при этом его также нужно письменно предупредить о грядущей реорганизации не менее чем за 2 месяца до увольнения ст. 180 ТК РФ.

Согласно п.6 ст. 77 ТК РФ сотрудник и сам может отказаться работать в «новой» организации и написать заявление на увольнение. Конкретного срока для расторжения трудового договора не предусмотрено. Но сотрудникам важно понимать, что в этом случае выплаты выходного пособия, как при сокращении не будет.

Новый собственник компании, в течение трёх месяцев со дня возникновения у него права собственности, имеет право расторгнуть трудовые договоры с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. При этом он обязан не только выплатить им выходное пособие, но и соблюсти все договорённости, которые были прописаны в договоре со «старой» организацией. Например, дополнительный «золотой парашют».

Как мы с вами видим, при любых обстоятельствах обязательно нужно предупреждать работников о предстоящей реорганизации. Но есть ещё некоторые особенности реорганизации. О них дальше.

Отпуск сотрудников

Производить расчёт и выплату компенсации за неиспользованные дни отпуска сотрудникам не нужно, так как вы не расторгаете с ними трудовой договор.

Отпускной стаж сотрудников в «новой» компании включает в себя работу в прежней компании, а расчёт отпускных будет происходить с учётом их заработной платы в обеих компаниях. Также сохраняет своё действие и график отпусков.

Бывают случаи, когда «старая» компания не передаёт правопреемнику сведения на сотрудников, сумму отпускных при этом нужно будет рассчитать только исходя из заработка, полученного у правопреемника.

Пособия ФСС

Правопреемник оплачивает все больничные листы работников прежней компании, выданные до и после её реорганизации, но только при условии, что регион не является участником пилотного проекта ФСС. Нет ничего страшного в том, что в этих листках нетрудоспособности указана прежняя компания, так как они могли быть выданы до реорганизации. Ведь в отношении работников новый работодатель — правопреемник.

Расчёт пособия в полном объёме происходит с учётом заработной платы работников в течение всего расчётного периода в старой компании. В свою очередь эта компания передаёт всю информацию по заработной плате сотрудников и справки о заработной плате от других работодателей, представленные при приёме на работу этими работниками.

Бывают случаи, что информация по заработной плате не была передана правопреемнику. Тогда сотрудники пишут вам заявление, чтобы вы сделали запрос в ПФР на получение данных по заработной плате из прежней компании. До момента получения сведений из органа рассчитайте сумму больничного листа на основании имеющихся данных по зарплате. А после того, как получите данные из ПФР, пересчитайте и доплатите пособие.

Если на вашем предприятии есть работницы, которые на момент реорганизации находятся в отпуске по беременности и родам, и им продлили количество дней отпуска, то в таком случае нужно будет доплатить за дополнительные дни. Сумму доплаты рассчитайте, исходя из того же среднего заработка, что и в первоначальном документе.

Так же в штате реорганизуемой компании может оказаться сотрудник, который находится в отпуске по уходу за ребёнком. У такого сотрудника нет необходимости писать никаких новых заявлений на отпуск и перечислению пособия. Если сотруднику ещё производят ежемесячные выплаты пособия по уходу за ребёнком до полутора лет, «старая» компания начисляет и выплачивает его до момента прекращения деятельности, а компания-правопреемник начинает его выплачивать в том же размере со дня перехода к ней работника.

НДФЛ и вычеты

По мнению Минфина прежняя компания должна сама предоставить сведения о доходах сотрудников по форме 2-НДФЛ с начала года до момента прекращения деятельности, а не правопреемник (Письмо Минфина от 19.07.2011 No 03-04-06/8-173).

Компания-правопреемник будет предоставлять работникам стандартные налоговые вычеты с момента начала их работы в этой компании с учётом зарплаты, полученной с начала того календарного года, в котором проведена реорганизация.

Как поступить с сотрудником, который получал у прежнего работодателя имущественный вычет? Как вам известно, в уведомлении, выданным ФНС, с подтверждением права на вычет прописывается наименование конкретного работодателя. Следовательно, чтобы получить оставшуюся часть вычета, сотруднику нужно получить ещё одно уведомление, передать его бухгалтеру новой компании. Вычет будет предоставляться с месяца, в котором работник принёс новое уведомление и написал заявление на вычет.

Страховые взносы

Расчёт базы по страховым взносам происходит нарастающим итогом с начала года. После достижения базой предельной величины (в 2020 г. — 1 392 000 руб.), взносы будут исчисляться по тарифу 10%. Отсюда очень часто возникает вопрос: можно ли организации-правопреемнику при определении базы по страховым взносам зачесть выплаты работников за этот же год, но из прежней организации?

Читайте также  Сколько штраф за неоформленного работника

Увы, ответ вас не порадует — этого делать нельзя. По мнению Минздравсоцразвития России, в случае реорганизации, базу для начисления страховых взносов, сформированную до реорганизации, организация-правопреемник учесть не вправе. Выходит, что если до реорганизации у сотрудника база по страховым взносам достигла предела (прежняя компания применяла тариф 10%), то после реорганизации правопреемнику в отношении него придётся применять тариф 22% (если нет права на льготы).

Отчётность

Старая компания, заполняя отчёт РСВ, включает суммы выплат сотрудникам до момента окончания реорганизации. В свою очередь новый работодатель отражает в расчёте суммы выплат таких сотрудников с первого дня работы именно у него.

Реорганизуемой компании необходимо предоставить в ФНС в течение 1 месяца со дня утверждения передаточного акта в отношении уволенных сотрудников сведения персонифицированного учёта.

Как мы с вами видим, у бухгалтера реорганизуемой компании из срочных дел — сдать отчётность по НДФЛ и страховым взносам до момента прекращения деятельности организации. А у бухгалтера компании-правопреемника сложностей не будет, если прежняя компания передаст ей все документы по работникам.

Образцы заполнения документов при реорганизации

Выше описала вам, как правильно при реорганизации оформить отношения с работниками, подготовить данные и отчётность в фонды.

Принципиальных рекомендаций по оформлению документов нет. Приведу их возможные примеры заполнения.

Обращаю ваше внимание, что рассматривается случай, когда меняется только наименование работодателя, при этом условия трудового договора с сотрудниками остаются прежними.

Действия реорганизованной компании

1. Уведомите в письменной форме каждого работника о предстоящей реорганизации. Составить уведомление можно в произвольной форме.

2. Возьмите с работников заявление на увольнение в случае отказа от работы у правопреемника. Заявление они могут написать в произвольной форме.

3. Оформить увольнения. Создать приказы об увольнении таких сотрудников. На основании этих приказов сделать записи в трудовой книжке работников, отказавшихся работать у правопреемника. В случае, если работники перешли на электронные трудовые книжки, нужно отправить в ПФР форму СЗВ-ТД с записью увольнения.

Действия правопреемника

1. Издать приказ о «переходе» работников из одной компании в другую.

Приказ можно оформить в произвольной форме. Он нужен для того, чтобы бухгалтерия право­преемника включила в свой списочный состав сотрудников, «перешедших» из реорганизованной компании.

Организация-правопреемник оформляет приём на работу таких сотрудников и подаёт сведения по форме СЗВ-ТД в ПФР.

2. В трудовом договоре каждого работника, который перешёл в новую организацию, необходимо сделать отметку о прошедшей реорганизации, а именно зафиксировать запись о смене работодателя.

Отмечу, что все вышеперечисленные документы оформляются правопреемником в один день. Поэтому последовательность шагов при их оформлении принципиального значения не имеет.

Консультирует по вопросам правильности расчёта заработной платы более семи лет.

Читайте другие статьи автора в нашем блоге:

Реорганизация предприятия

Реорганизация предприятия возникает не только из-за проблем с надзорными органами.

Чаще всего, предприниматели путем реорганизации расширяют бизнес и оптимизируют налоги.

Укрупнение многих компаний происходит через реорганизационные формы.

Реорганизация в порядке правопреемства передает полномочия от одной организации к другой, как и имущественную массу.

Бизнесмены при помощи этой процедуры выводят кризисную компанию на рабочий уровень.

Процедура реорганизации предприятия

Реорганизация в качестве юридической процедуры может проводиться добровольно или принудительно.

По первому варианту участники ООО или акционеры АО принимают совместное решение о реорганизации.

По второму варианту суд обязывает юридическое лицо прибегнуть к реорганизации или она осуществляется по решению уполномоченных государством органов. Но эти случаи определены законом.

Смотрите дополнительно в этой статье о процедуре обжалования решения суда.

Пример:

Формы реорганизации предприятия

В ГК РФ определено пять форм реорганизации: слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование.

Слияние

В процессе слияния несколько компаний прекращают работу.

Вместо них создается новое юридическое лицо, к которому переходят полномочия и имущество.

Выделение

В процессе выделения вместо одного юридического лица образуется новая организация или несколько предприятий.

Но компания, которая была реорганизована, не прекращает работать.

Присоединение

В процессе присоединения организаций друг к другу, одна из них прекращает работать. Этим присоединение отличается от слияния: одна из организаций, участвующая в процессе, остается функциональной.

Разделение

При разделении одна компания разделяется на несколько юридических лиц.

Преобразование

Порядок проведения реорганизации предприятия

Процедура реструктуризации состоит из нескольких этапов:

    • Участники реорганизации обязаны в срок – 3 дня сообщить о своем решении в Налоговую инспекцию.Территориальное подразделение этого органа вносит в реестр соответствующую запись.На этом этапе информируются кредиторы в течение 5 дней с момента уведомления регистрирующего органа. Дважды в 30 дней информация публикуется в СМИ.
    • Инвентаризация имущества юридического лица и составление отчетного документа об оценке имущества предприятия.

    • Создание документов: передаточного акта или разделительного баланса.Исходя из логики, первый документ составляется при слиянии, преобразовании или присоединении. Второй документ необходим в случае разделения или выделения.
    • Снятие с контроля в налоговых органах и во всех фондах.
    • Закрытие счетов компании и ликвидация печати организации.
    • Если создается новое юридическое лицо, то оно проходит известные процедуры регистрации. Предприятие можно считать реорганизованным с того момента, когда новое юридическое лицо прошло регистрационную процедуру.

    Узнать больше о процедуре ликвидации организации можно тут.

    Исключениями могут быть случаи с реорганизацией унитарных предприятий, некоммерческих корпораций, учреждений муниципального уровня.

    Как и в какие сроки предупреждаются работники о реорганизации предприятия

    Если проанализировать нормы ТК России, можно сказать, что они не вменяют работодателю в обязанность сообщать его работникам о реорганизации.

    Из этого следует, что он этого делать не должен.

    Для работников реорганизация может повлечь правовые последствия, но, скорее, из-за их действий.

    Если говорить о том, что происходит в реорганизующейся организации, то это следующее:

    • письменного согласия работника на реорганизацию не требуется;
    • реорганизационные мероприятия не могут служить основанием одностороннего расторжения трудового договора.

    Если работник подпадает под сокращение из-за реорганизации, необходимо уведомить его об этом за 2 месяца до окончания трудовой деятельности по сокращению.

    Увольнение работников в ходе реструктуризации фирмы

    Статья 75 ТК РФ говорит о том, что если в процессе реорганизации происходит смена собственника, то новый владелец может расторгнуть трудовые отношения с должностями:

    • руководитель предприятия;
    • главный бухгалтер;
    • зам. гл.бухгалтера.

    Смена собственника организации не может служить основанием к окончанию трудовых отношений с другими работниками.

    В результате реорганизации сотрудники могут быть уволены по сокращению штатов с предупреждением за 2 месяца.

    Не могут быть уволены:

    • женщины с детьми-инвалидами;
    • мамы, находящиеся по уходу за ребенком;
    • одинокие матери и отцы, беременные сотрудницы.

    Работодатель должен вынести предупреждение за 2 месяца о сокращении под роспись сотрудника.

    Реорганизация предприятия может нести для бизнесменов определенные риски. Например, это может быть проверка налоговыми органами на одном из этапов процедуры.

    В целях минимизации рисков, было бы неплохо обратиться к экспертам, обладающим правовые знаниями относительно проведения реорганизационных процедур.

    Частые вопросы по реорганизации предприятия

    В какие сроки проводится реорганизация путем присоединения?

    Минимальные сроки проведения подготовительной работы – 3-4 месяца.

    В этот период вырабатываются методики по инвентаризации и составлению передаточного акта. Параллельно проводится работа по подготовке автоматизированных систем, которая может занять от 4 до 6 мес.

    Затем весь инструментарий поступает на опытно-промышленную эксплуатацию на предприятие, где происходят выгрузки из информационных систем, добор информации из договорных баз и другие процессы.

    Подготовительная работа по формированию передаточного акта, который должен поступить на рассмотрение совета директоров и общего собрания акционеров, занимает примерно 1 год.

    В целом стоит отметить, что минимальный срок с даты, когда совет директоров первый раз начнет обсуждать возможность реорганизации, до даты записи в ЕГРЮЛ составляет как минимум 12—15 месяцев. Если речь идет о серьезных промышленных компаниях, этот процесс занимает 2—2,5 года.

    В какие сроки можно провести реорганизацию компании в форме выделения?

    Процедура реорганизации предприятия в форме выделения с каждым годом становится все более популярной. Это связано с тем, что она помогает повысить эффективность бизнеса и позволяет добиться его стабильности.

    Стандартный срок проведения выделения компании составляет 2-3 месяца. Процедура выделения считается оконченной со дня государственной регистрации выделенных юридических лиц.

    В какие сроки проводится реорганизации путем преобразования?

    Общий срок реорганизации в форме преобразования юридического лица складывается из времени, отведенного на проведение установленных для реорганизации процедур: уведомления регистрирующего и налогового органов о начале процедуры, уведомление кредиторов и т.д.

    В среднем процесс реорганизации занимает около 3 месяцев, но возможно ее проведение и в более короткие сроки.