Работник допустил брак как его взыскать

Кто виноват и что делать, или Как работник будет отвечать за произведённый брак?

В Роструде рассказали о праве работодателя взыскать с сотрудника за производственный брак. Подтвердить его может специально созданная комиссия. Её члены должны установить и подтвердить, что:

— работник причинил имущественный вред в результате противоправного поведения;

— именно действия работника повлекли нанесение ущерба;

— что этот ущерб действительно нанесен работодателю, а не третьей стороне.

После установления причинно-следственный связей оценивается размер материального вреда. Вся информация фиксируется в акте. В ответ на это сотрудник, допустивший брак, пишет объяснительную о причинах случившегося.

В случае его отказа также составляется акт. После этого работодатель издаёт распоряжение о необходимости взыскания суммы причинённого ущерба с виновного, который, с свою очередь, должен ознакомиться с документом и подписаться под ним. Если он готов добровольно возместить сумму материального вреда, то должен написать заявление. В случае рассрочки необходимо указать график платежей.

Если истек месяц и работник не желает платить за произведённый по его вине брак, а сумма ущерба превышает его среднемесячный заработок, то работодатель имеет право обратиться в суд.

Однако стоит иметь в виду, что есть случаи, когда сотрудник не должен компенсировать производственный брак. Они указаны в трудовом кодексе: «Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику».

«акт, объяснительная, распоряжение, заявление» — даёшь больше бюрократии!

А вы хотите без лишней бумажной волокиты озадачивать работяг деньгами?

Я предпочитаю работяг озадачивать работой, зарплатой, умственным и физическим развитем и необходимостью радоваться жизни.

Бюрократия в разумной форме позволяет улучшить организацию процессов, что как раз и даёт работу, зарплату.

Насчёт умственного и физического развития с радованием жизни — немного дискуссионные темы

В разумной форме. Как сказали древние «Если»

То, что изложено в статье — совершенно стандартная форма документирования ситуации. Ничего неразумного я не усматриваю!

То есть руководитель за просто так свои оклады и премии получает не неся ответственности. Опять всё на стрелочников переводят. Этот идиотизм уйдёт только вместе с такими руководителями и компаниями.
Это недостаток процессов, которые не доработаны по вине руководителей.

См выше ссылка на оригинальный док.

Никто ничего не переводит, просто очередная статья, смысл которой противоречит оригиналу документа.

На эту тему еще при царях говорили: Лицо раба должно выглядеть слегка придурковатым, дака бы не смущать лицо начальства. Вот так и живем начальник дурак и сидит не чего не шурупит. А рабочий клас умнее. Вот по этому все еще работает.

Больше кайфа для мазахистов в пятерочка и магнитах!

А можно ссылку на официальный источник, потому что пока это выглядит как очевидный бред, хотя в нашем государстве одним бредом больше, уже не испортишь.

Хотелось бы увидеть ссылку на источник

Вот так гораздо лучше, еще бы добавить его в саму статью, а заодно добавить туда же

«При этом материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения»
а заодно и
«Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику»
Т.е. если столяр Вася расхреначил об Петю брусок красного дерева — он должен возместить ущерб, а если доска треснула в процессе нормальной обработки, и комиссия не сможет доказать что это произошло вследствие нарушения Васей технологий работы с деревом — Вася никому ничего не должен.

Должен ли работник возместить причиненный компании ущерб?

Не всегда работодатель может лишить сотрудника части зарплаты из-за порчи или потери корпоративного имущества. Если же такое право у него есть, размер удержания определяется исходя из требований закона или пожелания работника

В эпоху дистанционного труда все чаще персоналу в компаниях предоставляют оборудование для работы вне офиса. Многие работодатели уверены, что имущество будет возвращено, а в худшем случае его стоимость можно удержать из зарплаты сотрудника. Но это не совсем так. Заработная плата – это неприкосновенный доход человека. Просто так с зарплатного счета списать средства нельзя.

В каких случаях возможно удержание из зарплаты сотрудника?

Это возможно, если сотрудник по своей инициативе написал заявление, указав цели и суммы для удержания. Такое заявление будет действовать в том числе тогда, когда работник испортил или потерял служебное имущество и решил компенсировать его стоимость.

Если сотрудник отказался возместить ущерб, удержание возможно по решению суда, который может обязать работника выплатить компенсацию, например за порчу имущества.

Нужно иметь в виду, что без заявления сотрудника и решения суда при порче, потере и краже корпоративного имущества обычное удержание из зарплаты невозможно, если в трудовом договоре не предусмотрена материальная ответственность работника. Согласно трудовому законодательству организация должна обеспечить сотрудника средствами для работы, в том числе оборудованием. И если в договоре не сказано об ответственности, по умолчанию сотрудник может и не платить за порчу имущества.

Как предусмотреть материальную ответственность сотрудника в договоре?

В компаниях, выдающих персоналу дорогое оборудование, вопрос о материальной ответственности лучше решать еще при приеме сотрудника на работу. В трудовом договоре стоит предусмотреть случаи, когда работник понесет ответственность. Например, порча имущества по собственной вине, его потеря или кража, признание виновным в ДТП, которое стало причиной порчи имущества, и т.д. Также важно указать порядок возмещения убытков – процент от оклада или конкретную сумму.

Часто работодатели не прописывают детали в договоре, ограничиваясь упоминанием о материальной ответственности и необходимости возместить ущерб. В итоге в случае возникновения конфликта суд принимает решение в пользу сотрудника. Поэтому в договоре обязательно должно быть предусмотрено: что является товарно-материальными ценностями, как должна обеспечиваться сохранность имущества компании, что понимается под прямым ущербом и реальным уменьшением наличного имущества (уничтожение, порча, поломка, требующая ремонта, и т.д.).

Одним из главных пунктов документа – «Основания возмещения ущерба». В нем должно быть прописано: при каких условиях сотрудник должен будет возместить ущерб (потеря, кража), от чего будет зависеть сумма компенсации (стоимость оборудования), что снизит стоимость имущества (амортизация), какие случаи относятся к форс-мажору, когда работник не должен возмещать ущерб (авария, ЧП и т.д.), каким образом будет организован процесс возмещения (объяснение сотрудника, заявление о возмещении, внутреннее или судебное урегулирование в случае отказа сотрудника, размер удержаний или оплата наличными в кассу и т.д.).

Что делать, если спор с сотрудником не удается решить мирно?

Если между работодателем и сотрудником возникает конфликт, спор рассматривается в суде. Именно суд принимает решение, должен ли работник компенсировать ущерб. При этом практика показывает, что суды чаще выносят решение в пользу сотрудников.

Основная причина такой тенденции – неверное толкование компаниями понятия ответственности и неправильное указание на нее в трудовом договоре. В документах не всегда точно прописаны случаи, при которых сотрудник несет материальную ответственность, и то, как подобные ситуации должны регулироваться.

Например, упущенную выгоду компенсировать вряд ли получится. В Трудовом кодексе говорится лишь о прямом действительном ущербе. Или, например, ст. 239 ТК РФ исключает ответственность работника за ущерб, причиненный вследствие непреодолимой силы или неисполнения работодателем обязанности по созданию надлежащих условий хранения имущества. Допустим, ноутбук сломался из-за того, что на него не поставили антивирус. Поскольку делать это должна организация, очень вероятно, что суд в подобном деле примет сторону сотрудника.

Решения в пользу работодателей принимаются, когда есть доказательства вины сотрудника и она подтверждается документами (справка из ГАИ, УВД и т.д.).

Рассмотрим несколько ситуаций, которые могут закончиться рассмотрением спора в суде.

У сотрудника украли оборудование.

В такой ситуации он должен подать заявление о краже в полицию, получить справку об этом и принести ее работодателю. Если возбудят уголовное дело, то ущерб должен взыскиваться с виновника после вынесения решения судом. Если заявление сотрудник не подал и при этом он является материально ответственным, то работодатель сможет требовать от него возмещения ущерба.

Оборудование повреждено во время ДТП.

Статья 239 ТК РФ уточняет, что ответственность работника исключается при возникновении ущерба из-за непреодолимой силы. Эта статья может применяться и в случае ДТП. В такой ситуации нужно будет получить документ о дорожно-транспортном происшествии (справку из ГИБДД), которое стало причиной повреждения имущества. Если сотрудник был виновником случившегося, работодатель может взыскать с него ущерб. Но в суде придется доказывать вину работника и обосновывать причинно-следственную связь между ею и ущербом.

Договором не предусмотрена материальная ответственность работника, но ЧП произошло по его вине.

Если сотрудник признает вину, готов возместить ущерб и написал заявление об удержании – работодатель вычитает из зарплаты максимально возможные суммы. Если сотрудник признает вину, но не хочет возмещать ущерб, прибегнуть можно к ст. 241 ТК РФ. В ней указано, что человек несет ответственность в пределах месячного заработка. Но у работодателя должно быть подтверждение стоимости поврежденного имущества. Если работодатель хочет взыскать всю стоимость оборудования, а сотрудник против, вероятно, придется идти в суд.

Читайте также  Когда выдается трудовая книжка при увольнении работника

Какую сумму можно списать с зарплатного счета?

Если сотрудник решил самостоятельно возместить причиненный ущерб, из его зарплаты может быть удержана любая сумма. Ограничений здесь нет, кроме размера дохода человека. Важно лишь одно: необходимо письменное заявление сотрудника с указанием размера и порядка списания из зарплаты. Причем в Трудовом кодексе не говорится напрямую о заявлении сотрудника. Значение имеет отсутствие разногласий о причинах и размере удержаний, что и будет подтверждать заявление.

Если работник не дал письменного согласия на удержание, но по договору он несет материальную ответственность, будет действовать лимит на списание денежных средств с зарплатного счета. Основное правило для работодателей: общий размер удержаний не может быть более 20% от зарплаты. В ст. 138 ТК РФ уточняется, что удержания могут производиться при каждой выплате зарплаты. Значит, если она начисляется два раза в месяц, то и удерживать средства можно дважды. При этом расчет удержания производится не от общей суммы за месяц, а от суммы за соответствующую половину месяца. То есть при каждой выплате работник должен получить не менее 80% от общей суммы за соответствующий период.

Допустим, сумма возмещения – 100 тыс. руб., а оклад сотрудника – 50 тыс. руб. Таким образом, каждый месяц у него будет списываться не более 10 тыс. руб. Если аванс его составляет 20 тыс. руб., а во второй раз он получает 30 тыс. руб., то списывать можно при обеих выплатах – 4 и 6 тыс. руб. соответственно. И так до полного возмещения.

Размер удержаний может составлять 50% от зарплаты при наличии решения суда и 70% – если сотрудник отбывает исправительные работы, суд обязал работника выплачивать алименты или компенсацию за причинение вреда здоровью другого человека.

На практике это может выглядеть так. В компанию пришло два решения суда, согласно которым сотрудник должен уплатить штраф за причинение порчи имуществу в размере 50 тыс. руб. и выплачивать алименты в размере 15 тыс. руб. ежемесячно. При окладе 50 тыс. руб. алименты будут списываться в полном размере, а штраф – до 10 тыс. руб. в месяц.

Важно иметь в виду: удержание может производиться только из заработной платы работника (ст. 137 ТК РФ). Нельзя вычитать средства из пособий по беременности и родам, по уходу за ребенком. Эти деньги не относятся к заработной плате, так как не являются оплатой труда (ст. 129 ТК РФ).

Какие риски несет работодатель?

Нарушение норм закона чревато привлечением к административной ответственности на основании ст. 5.27 КоАП РФ.

Работодатель может быть наказан за незаконное удержание средств, а таковым оно будет являться при отсутствии письменного согласия сотрудника на это или решения суда. Наказание также последует за удержание больше разрешенной суммы. Оно будет расцениваться как неполная выплата зарплаты или ее задержка. В перечисленных случаях штраф составит до 5 тыс. руб. для должностного лица и до 50 тыс. руб. для компании. Кроме того, неполное начисление зарплаты является нарушением, которое влечет наказание в виде штрафа до 20 тыс. руб. для руководителя и до 50 тыс. руб. для организации.

Компания рискует и тем, что суд признает указанные выше действия неправомерными, обяжет вернуть удержанные средства и начислит компенсацию не меньше 1/150 ключевой ставки Банка России от невыплаченной суммы за каждый день задержки на основании ст. 236 ТК РФ. А еще придется выплатить компенсацию морального вреда из-за неправомерных действий или бездействия работодателя.

Итак, представим, что сотрудник уронил корпоративный ноутбук, и компьютер вышел из строя. Но работник не написал заявление на удержание. Поэтому работодатель решил в одностороннем порядке списать сумму, возмещающую ущерб. Однако если сотрудник обратится с жалобой в ГИТ или суд, санкции могут ждать и руководителя компании, и организацию. Помимо штрафа придется выплатить удержанные средства и начислить компенсацию.

Штрафы из зарплаты, лишение премии и другие денежные взыскания на работе.

Первичная консультация по телефону или при заказе обратного звонка «БЕСПЛАТНАЯ»

Денежные взыскания, как и дисциплинарная ответственность в системе трудовых правоотношений являются одной из мер наказания работника, которая часто применяется из-за провинностей разного характера. Расскажем более подробнее о денежных взысканиях, которые используются в отношении граждан.

Какие есть виды удержаний из работной платы ?!

Нормативно-правовая база подразделяет удержания из заработной платы на несколько видов. Обязательные удержания – это особое изыскание, которое организовывается на основании определенных установленных законодательных норм. Самым ярким примером выступают налоги на физических лиц.

Также к обязательному относится удержание, проводимое на основании вынесенного решения и имеющегося исполнительного листа. В частности, это выплаты алименты на содержание ребенка или удержание с заработной платы осужденных граждан, обязанных выплачивать материальный ущерб. К необязательным относятся удержания, которые производятся по соглашению сторон или они вытекают в результате трудовых правоотношений. Например, тот же штраф или депремирование выступает классическим видом такого удержания.

Также из заработка граждан денежные средства могут быть удержаны на следующих основаниях:

  • Если имеется вынесенное постановление судебного органа, которое требует возврата излишне уплаченной работнику заработной платы;
  • По распоряжению органа индивидуальных трудовых споров (при установленной вине работающего гражданина, который исходя из трудового договора должен нести материальную ответственность);
  • По решению работодателя за совершение определенных проступков;
  • На основании решения работодателя, когда требуется удержание неотработанного аванса в счет заработной платы.

При устройстве на работу между работником и работодателем заключается трудовой договор, в котором описываются все условия, касающиеся не только выполнения обязанностей, но и удержания его заработной платы (штрафы, лишние премии). Поэтому с текстом договора нужно знакомиться крайне внимательно. Естественно, что если работодатель нарушает права работника, то тогда незаконное удержание можно обжаловать в судебном порядке. Практика же показывает то, что происходит это из-за невыполнения прописанных обязанностей и незнания работником норм трудового и гражданского законодательства.

Штраф, как один из видов удержания с заработной платы.

Штраф представляет собой одно из видов наказаний, которое применяет практически каждый работодатель в нашей стране. Основания для вынесения штрафа прописываются в трудовом или гражданско- правовом договоре, и они могут иметь следующий характер:

  • Покидание рабочего места раньше установленного времени;
  • Опоздание;
  • Жалобы со стороны клиентов;
  • Несоответствии дресс-коду;
  • Невыполнение установленного плана (несоблюдение сроков, продаж, недостача, причинение порчи имуществу компании);
  • Растрата присвоенных денежных средств, материалов.

Интересно то, что трудовым законодательством нашего государства такая мера взыскания, как штраф не установлена. Она является инициативой работодателей, которые применяют ее на практике. Логично, что работник может обратиться в суд и даже обжаловать штраф, но работодатели идут на определенные хитрые схемы, чтобы штрафные санкции не противоречили законодательным нормам.

Для этих целей организация устанавливает порядок формирования заработной платы работнику, которая включает в себя ежемесячные выплаты, начисляемые по итогам работы. Издается и доводится до всех работников локальный нормативный акт, в котором прописывается положение о премировании сотрудников с установлением периодов подведения итогов, случаев и фактических обстоятельств, при наступлении которых эти стимулирующие выплаты предусмотрены. Руководство исходя из множества факторов по истечение отчетного периода (месяц, квартал, календарный год) самостоятельно решает, достоин ли гражданин выплат или нет. При этом эти выплаты носят не основной, а стимулирующий характер.

Удержание из работной платы при помощи лишения премии.

Премия – это стимулирующая выплата, полагаемая работнику. Она перечисляется со всей заработной платой либо же отдельно от нее в установленное трудовым договором время. Процедура депримирования осуществляется, если работником был совершен дисциплинарный проступок. Такая мера воздействия является своего рода является штрафной санкцией за невыполнение правил внутреннего распорядка, не относящейся при этом к дисциплинарному взысканию.

В статье 192 Трудового кодекса России есть виды взысканий, таких как выговор, увольнение, предупреждение. Отмена денежных поощрений не входит в данный список. В тоже время трудовой кодекс РФ дает работодателю на практике применять каждое из наказаний в ходе организации трудовой деятельности в компании. Использовать наказания можно и во внутренней документации. Статья 192 Трудового кодекса Российской Федерации гласит, что за одно нарушение работник может подвергаться только одному виду взыскания. Например, работодатель не имеет права применить по отношению к работнику одновременным образом выговор и замечание. Кроме того, при вынесении наказания руководством должны учитываться степень тяжести нарушения, наличие последствий и прочие обстоятельства, которые произошли по вине работника.

Когда работника нельзя оштрафовать или депремировать ?! Выделяются следующие виды причин:

  • Премия – это составная часть заработной платы;
  • Нарушен порядок начисления зарплаты или порядок проведения депремирования, то есть когда к работнику были применены санкции до дисциплинарного взыскания;
  • Не предусмотрены внутренними документами основания для лишения премии либо назначения штрафа;
  • Работодателем не был издан приказ о лишении работника премии, когда оформление данного документа носит обязательный характер.
Читайте также  Какая организация защищает права работников

При депримировании на первом этапе гражданина привлекают к дисциплинарной ответственности, а потом лишают премии или штрафуют.

Можно ли обжаловать решение работодателя ?!

Можно попробовать обжаловать решение работодателя, если вы считаете, что вас на работе незаконно оштрафовали или же депремировали. Для этих целей следует собрать все сведения и доказательства, которые будут говорить о том, что ваши права были нарушены. Обратиться с заявлением и документами можно в судебные органы. Например, с исковым заявлением или же пожаловаться в трудовую инспекцию (ГИТ или так называемая государственная инспекция труда), в прокуратуру. На основании поданного заявления та же государственная трудовая инспекция должна была провести полную проверку законности действий работодателя.

При обращении в судебные органы работник может требовать не только возврат незаконно удержанных денежных средств, но и компенсацию морального вреда вместе с оплатой понесенных судебных издержек. Для обращения в государственные органы помимо заявления нужно предоставить копию трудового договора, внутренние локальные документы, положения и правила, акт фиксации правонарушения, приказ о депримировании или о вынесении штрафа с подписью руководителя.

Больной вопрос. Что делать, если компания производит много брака

Специалисты, работающие на производстве, часто говорят – сложно понять и определить, в чем именно причина того или иного случая брака. Однако Дмитрий Черноморец, директор по развитию Apply Logistic Group считает, что найти и устранить причины выпуска некачественной продукции возможно. Он рассказывает, как это сделать.

Фото с сайта fly.cat-red.com

– Тенденция последнего времени – оптимизировать все по максимуму – вынуждает искать источники затрат и анализировать их причины. Производственный брак, как одна из причин потерь, неизбежен на любом предприятии. Часто он становится существенной проблемой.

Прежде всего стоит понять – почему возникает производственный брак. Здесь я предлагаю воспользоваться простым алгоритмом:

На предварительном этапе следует собрать статистику всех случаев брака на предприятии. Основными показателями для каждого случая выступают:

  • Причина брака
  • Количество случаев по каждой из причин
  • Финансовые потери от брака

Мы рекомендуем брать расчетный период от 1 года, чтобы статистика была показательной. Затем мы определяем часто повторяющиеся случаи брака и их причины с наибольшим весом потерь. Потом анализируем результаты.

В этом может помочь ABC-анализ.

Фото с сайта ceramicnews.net

Как проводить АВС-анализ

1. Выбираем критерии (как я уже говорил, это количество случаев брака по каждой из причин и финансовые потери).

2. Затем мы проводим расчет нарастающего итога – по каждому из критериев.

3. Выделяем классификационные группы A,B,C (группа А – критерии с наибольшим удельным весом).

Окажется, что принцип Парето работает и в этом случае. Регулярно повторяются около 20% причин, приносящих 80% случаев брака и аналогичную долю потерь. Экономический смысл АВС-анализа сводится к тому, что максимальный эффект достигается при устранении причин, относящихся к группе А.

Фото с сайта ivcompany.ru

Соответственно, необходимо выбрать и в первую очередь устранить именно их.

Может возникнуть довольно часто встречающаяся ситуация – производственники вам скажут, что сложно понять и определить, в чем именно причина того или иного случая брака. Скажу, что это не так. Всегда найдется одна или две ключевые причины, устранив которые, можно добиться существенного снижения брака на производстве.

Как устранять причины брака?

На основе нашего опыта, предложим часто встречающиеся причины брака и основные методы борьбы с ними:

1. Некачественное сырье

  • Построить систему входного контроля качества поступаемых на предприятие сырья и материалов
  • Усилить в договорах поставки ответственность поставщика по критериям качества
  • Оптимизировать (создать) систему управления рекламациями, которые адресуются поставщикам

Фото с сайта kak-eto-sdelano.livejournal.com

2. Неисправное или изношенное оборудование/инструмент:

  • Провести апгрейд оборудования, замену инструмента (если это возможно)
  • Провести техническое перевооружение производства
  • Передать наиболее уязвимые с точки зрения качества операции на аутсорсинг

3. Неэффективная технология производства

Чаще всего проблема заключается в слабых технологах. Поэтому выходом может стать:

  • Усиление команды этих специалистов в компании
  • Передача уязвимых операций на аутсорсинг

4. Не обеспечены условия труда

  • Провести аудит рабочих мест, выполнить апгрейд рабочих мест (корректирующие действия)
  • Устранить такие причины как недостаточное освещение, повышенная влажность, пыль и т.д.

5. Низкая компетенция персонала

Провести аттестацию персонала: перспективных обучить, а после снова аттестовать, неперспективных – уволить.

Важно: система аттестации и обучения должна носить постоянный характер.

6. Низкая культура производства

  • Не брать на работу производственных менеджеров, имеющих опыт работы на предприятиях с низкой культурой производства
  • Организация постоянных экскурсий для лучших сотрудников на предприятия с высокой культурой производства (производственный туризм)
  • Разработка, формализация правил культуры производства, а также системы штрафов за ее нарушение
  • Работа с требовательными клиентами, которые инспектируют производства своих поставщиков. Это заставит предприятие соответствовать требованиям, на которых строится высокая производственная культура

7. Неэффективная система контроля качества

Фото с сайта marbiopharm.ru

Выстроить систему контроля качества, где основную роль играют не инспекторы ОТК, а рабочие, принимающие детали для обработки. Принцип: прежде чем рабочий приступает к переработке, он проводит контроль качества детали.

Если деталь имеет следы брака – она не обрабатывается, а выбраковывается. Производственный девиз должен звучать так: не принимай брак, не производи брак, не передавай брак дальше. 8. Не замотивирован персонал на показатели качества

  • Не менее 30% зарплат руководителя производства, технологов, руководителей цехов, рабочих и т.д. должна зависеть от показателя качества
  • Сотрудники, систематически допускающие брак, должны немедленно увольняться

Если 20%+ сотрудников генерируют брак – ошибки системные, производственные. Если менее – проблема в людях. Безусловно, в практике работы каждой компании есть и другие варианты и ситуации возникновения брака. Поэтому рассмотренные выше причины и решения не являются исчерпывающими.

Система контроля

Одно дело – найти брак, причину и устранить ее. Но тут возникают вопросы: насколько качественно она была устранена? Возникнет ли эта проблема снова и как скоро?

Поэтому процесс управления качеством всегда должен носить постоянный характер. А в идеале превентивные методы должны преобладать над методами исправления уже допущенного брака.

Иногда финансовые потери от производства брака незначительны. Не стоит гнаться за постоянной оптимизацией – наступает момент, когда она просто невозможна и не даст финансовых результатов. Идеальных производств не бывает. Полное отсутствие брака – это практически недостижимая ситуация.

Если бизнес-процессы в компании выстроены правильно, можно достичь довольно высоких показателей по качеству продукции:

  • Для внутреннего брака это доля в 1-2%
  • Для внешнего – 0,01%. Однако в зависимости от специфики производства, в некоторых случаях перебором является и значение в 0,01%

Фото с сайта nairi-tech.com

Подводя итог работы над производственным браком, помните:

1. Брак дешевле и легче предупредить, чем исправить.

2. Причины брака известны и в большинстве случаев носят регулярный характер.

3. Не смотрите на других, принимайте решения на основе финансовых результатов вашего бизнеса.

4. Не гонитесь за двумя зайцами, начинайте решать проблемы с браком от наиболее значимых.

5. При решении задач, связанных с браком, всегда оценивайте возможный результат. Начинайте решать проблему зная, что это принесет вашему бизнесу пользу.

Кейс из практики

Компания по производству промышленного оборудования, работающая приоритетно на экспорт.

Изначальная проблема: «Слишком высокая себестоимость оборудования, из-за чего компания не может конкурировать по стоимости с основными игроками на рынке».

Задача – снизить производственную себестоимость.

Аудит. Во время аудита визуально было зафиксировано большое количество отходов.

Фото с сайта loyalgroup.by

При запросе статистической информации и ее анализе было обнаружено: внутреннего брака не существует. Есть единичные случаи в рамках всего года. При более детальном изучении и поиске причин обнаружились две главные причины высокой себестоимости:

1. Рабочие производства и отдел контроля качества при обнаружении брака не помечали его как брак, а перемещали на доработку и исправление. Они не принимали во внимание, сколько стоит устранение брака и сколько требуется времени на его исправление. Отсюда вытекает повышенный расход материалов и комплектующих, растягивание времени изготовления оборудования. По расчетам процент «переделок» колебался от 9 до 22%.

2. В компании никогда не проводилось правильное нормирование расхода материалов, а использовались ориентировочные значения из справочников, которые изначально были завышенными. Как следствие, производство всегда вкладывалось в плановые показатели себестоимости. А у технологов и рабочих не было стимула совершенствовать технологию, бережно относиться к сырью и материалам, оптимизировать производственный процесс.

Фото с сайта ptm-mash.ru

Действия. После обнаружения причин высокой себестоимости были сделаны и реализованы следующие предложения:

1. Проведение нормирования расхода материалов.

2. Изменение системы управленческого учета внутри производства и складов.

3. Изменение системы контроля качества и мотивации сотрудников.

Результаты:

1. Технологам пришлось оптимизировать технологию производства. Это сразу привело к снижению себестоимости на 38%.

Читайте также  Перевод основного работника в совместители без увольнения

Срок производства 1 изделия сократился на 16%.

2. Внутренний брак, который раньше присутствовал, но был завуалирован, снизился с 9-22% до 3%. И следующей задачей уже стояла минимизация этого показателя.

Суммарный эффект только первого этапа оптимизации привел к тому, что производственная себестоимость была снижена на 43%.

Как взыскать с работника материальный ущерб через суд?

Во все времена было принято, что работодатель должен доверять своему подчиненному. Именно в этом случае устанавливаются доверительные отношения, которые приводят сотрудничеству и благоприятному исходу. Но, на сегодняшний день, известно такое понятие как взыскание материального ущерба с работника через суд.

Такая ситуация может происходить по ряду причин. Среди них можно выделить передачу ценного инструмента или оборудования за территорию предприятия, некачественное выполнение работы, ущерб для предприятия. Если такое происходит, то подчиненный ответственен за произошедшее. Как взыскать с работника материальный ущерб через суд?

Какая ответственность предусмотрена?

Очень часто спорные моменты этого вида решаются материальным наказанием. Дабы не возникало конфликтных ситуаций, следует руководствоваться нормативными актами:
  1. Законы страны.
  1. Статья 232 Трудового кодекса.

Именно на основании данных документов вносятся поправки в договор, и участники являются равноправными сторонами. Помимо этого, нужно помнить о статье 238 Трудового кодекса. Там написано о том, как правильно реагировать на возникающую проблемную ситуацию.

Она может случиться из-за ряда причин:
  1. Нанесен вред в прямом смысле. Доказательствами ситуации являются документы и договора, акты об ущербе, инвентаризационные компоненты.
  2. Работник бездействовал прямо при проведении противоправных действий. Здесь рассматривается процедура, когда работник не только умышленно мог нанести вред, но и не предотвращать его. Именно такой пункт прописан в трудовом договоре каждого работника. И несоблюдение инструкции ведёт к плачевным последствиям.
  3. Есть присутствуют доказательства виновности. Обычно это должно подтверждаться фактами и свидетелями.
  4. Подчиненный признан виновным в том, что нанес материальный урон руководству или организации. Это было сделано либо специально, либо по неосторожности.

Какие варианты возмещения бывают?

Если говорить о том, как есть возможность возмещать весь ущерб, то стоит отметить:
  1. Частичная ответственность. Она рассчитывается как размер средней заработной платы работника. Об этом можно подробно почитать в статье 241 ТК нашей страны.
  1. Полная компенсация. Подчиненный человек должен полностью возместить все затраты, из которых складывается ущерб. Об этом свидетельствует статья 242 ТК нашей страны.

ВНИМАНИЕ . Если говорить о полной материальной ответственности, то стоит обратиться и к статье 243 Трудового кодекса.

Там указываются ситуации, в которых нужно прибегать к такому способу:
  1. Вред был нанесен специально.
  2. Суд подтверждает неправомерные мероприятия.
  3. Работник во время происшествия пребывал в состоянии алкогольного опьянения или под действием наркотиков.
  4. По составленному трудовому договору ответственность лежит на работнике.
  5. На месте работы имеются ценные вещи, которые были доверены работнику по договору или акту.
  6. Ущерб нанесен, когда работник некачественно выполнил свои трудовые обязательства.
  7. Работник совершил нарушение, которое повлекло за собой административную ответственность.

ВНИМАНИЕ . На основании приказа работник должен возместить ущерб. Помимо этого, нужно помнить, что сотрудники, которым нет 18 лет, несут вред только за умышленное действие, за действия в результате алкогольного опьянения, а также за ущерб, который повлек более серьезные преступления.

Способы возмещения

Если говорить о том, как работник возмещает все средства, из которых складывается сумма ущерба, то здесь имеется несколько способов.

К ним относят:
  1. Возмещение самостоятельно. Если была доказана вина человека, то процесс происходит либо в полной мере, либо только в виде какой-то части суммы. Участники заключают соглашение и при этом возможно погашать весь долг несколькими этапами. Помимо этого, там указываются точные даты, когда производится оплата.
  2. Вычеты с ежемесячной оплаты труда. Платеж обычно не должен превышать этой суммы.
  3. По судебному решению.

ВАЖНО . Если ситуация довольно сложная, то организация может заявить в суд. Он имеет право взыскать ту часть денег, которую посчитает необходимой по предварительным расчетам.

Как происходит возмещение ущерба через суд?

Если вы столкнулись с ситуацией, когда без судебного разбирательства решить проблему нельзя, то нужно рассмотреть основные причины обращения в орган.

Наши юристы знают ответ на Ваш вопрос

Бесплатная юридическая консультация по телефону: в Москве и Московской области, в Санкт-Петербурге, а также по всей России +7 (800) 350-56-12

К ним можно отнести:
  1. Работник уволен и не продолжает осуществлять свою деятельность. Именно поэтому к нему нельзя предъявить такие распоряжения.
  2. Добровольно человек отказывается возмещать все затраченные средства.
  3. Сумма намного больше, чем лимит заработной платы каждый месяц.
  4. Подчиненный не оплатил затраты, которые ему предоставляла организация. Это может быть обучение или повышение квалификации.
  5. Наниматель вносил финансовые средства за работника самостоятельную и в итоге отправил разбирательство в судебный орган. при таком исходе он должен доказать свои действия.

Начальник может в любом случае отправить жалобу в судебный орган. Предпринять такую меру можно только в течение 1 года после того, как ситуация была обнаружена. Помимо этого, сотрудник также может подать свое заявление, когда начальник не выполнял все свои требования по взысканию ущерба.

Как составить заявление?

Если вы столкнулись с ситуацией, когда следует сразу же идти в судебный орган, то следует изначально просмотреть список необходимых документов. Среди них числится исковое заявление. Оно не будет отличаться от подобных документов.

В нём представлена информация:
  1. Заявление составляется только письменным шрифтом. Это может быть сделано либо от руки, либо на компьютере.
  2. Должны содержаться все наименования сторон, а также судебного органа.
  3. Должен быть отображен предмет заявления. Лучше всего точно расписывать все детали.
  4. Подсчитана сумма, которая предъявляется к возмещению с объяснением. Помимо этого, приводится метод расчета и основания, почему он был таковым.
  5. Информация о досудебном урегулировании вопроса.
  6. Подпись истца.

Как определить сумму ущерба?

Это еще один этап, который нужно не только провести, но и грамотно обосновать. Если у вас нет необходимых знаний, то лучше эту процедуру доверить опытному юристу. Определение суммы утрат — это обязательный этап.

При этом, он может проводиться двумя методами:
  1. Определяется рыночная стоимость имущества. Но иногда такой способ не применяется. Это возникает в той ситуации, когда указанная цена ниже, чем та, которая приведена в отчетах.
  2. Цена, которая берется из бухгалтерии. Но, она должна быть остаточной. Обычно отсюда отнимается сумма амортизации, которая будет зависеть от степени износа того или иного приспособления.

В большинстве случаев применяется последний метод. К первому случаю лучше всего обращаться при полной утрате того или иного имущества.

В какие сроки можно подать жалобу?

Если вы предпочитаете получить от своего подчиненного компенсацию, то нужно соблюдать сроки. Обычно они все равны 1 году.

Но отсчет идет от периодов:
  1. Время, когда был обнаружен урон от работника. Сюда могут относиться различные мероприятия, а также любые даты, когда наниматель узнал о нанесении финансового вреда.
  2. Если работник самостоятельно решает погасить долг, то между сторонами заключается перемирие.

Остальные способы для возвращения средств

Не всегда проблемы можно решать через суд. Существует ещё как минимум два способа, которые помогут решить ситуацию:
  1. Сотрудник решает самостоятельно в добровольном порядке возмещать всю сумму ущерба. При этом, заключается соглашение, в котором прописываются все данные в виде суммы, срока, а также предмета ущерба. Помимо этого, может указываться вариант рассрочки.
  1. Если работодатель самостоятельно решил всю ситуацию. Сумма к погашению каждый месяц может варьироваться по ставке в 20-70% от среднего заработка в месяц.

Какие ошибки могут возникнуть при решении проблемы?

Дабы при возникновении конфликтной ситуации можно было взыскивать определенную сумму, следует обращать пристальное внимание на правильность оформления всей документации. Если вдруг в них представлена неполная информация, то суд может отклонить заявку.

При этом, типичными ошибками каждой организации можно выделить:
  1. Предприятие забирает в качестве погашения суммы долга ту часть денег, которая превышает ежемесячный оклад.
  2. Удержание производилось позже установленного законом срока.
  3. Не производился расчет погашения.
  4. Если проводилось расследование, то с работника не брались показания.
  5. Запрещено брать денежное вознаграждение, если действие произошло в результате природной катастрофы.
  6. Контракт на возмещение был заключён незаконно и без привлечения административных органов.
  7. Ситуация произошла по вине самого работодателя, который не обеспечил работников должными условиями.
  8. Сумма ущерба не соответствует реальности.

ВАЖНО . Перед тем, как работодатель решит подать дело на рассмотрение в суд, всё же, стоит убедиться в правильности его вынесенных решений. Лучше всего сразу детально присматриваться к последствиям, которые могут возникнуть в последующих этапах. Если этого не сделать вовремя, то судебный орган может встать на сторону работника. Именно тогда вы не сможете добиться компенсации.

Провести всю процедуру следует через судебное разбирательство, если вы вовремя подаете иск. Должен соблюдаться ряд требований. Но, когда при рассмотрении дела имеются недочеты или условие, которое будет указывать на невиновность работника, то взыскания не произойдет.