Какие бывают статусы работников

СТАТУС РАБОТНИКА В ОРГАНИЗАЦИИ

СТАТУС РАБОТНИКА В ОРГАНИЗАЦИИ –

1) позиция, занимаемая работником в структуре социальных отношений в организации;

2) способ идентификации работника с социальной структурой организации (см. Структура организации).

В соответствии с принятой классификацией социальной организации (см. Социальная организация) на формальную и неформальную различают формальный (официальный) и неформальный статус работника (см.: Формальная (официальная) организация; Неформальная организа­ция). Формальный статус является характеристикой места работника в структуре формальных отношений. Он означает официальную (формально закрепленную) ролевую позицию, отделенную от конкретного работника и отраженную в нормативных документах, т. е. должностную и (или) профессиональную. Занятие работником данной ролевой позиции автоматически предполагает наделение его определенным формальным статусом. Неформальный статус характеризует место работника в системе межличностных неформальных отношений, возникающих в процессе и по поводу деятельности (или в процессе, но не по поводу этой деятельности) (см. Внеформальная организация) и реализуемых на уровне контактной целевой группы (см. Группа целевая). Статус в этом случае есть характеристика работника. Он базируется на признании (непризнании) коллегами его определенного места в системе (прежде всего в иерархии) указанных отношений, а также его определенных значимых для группы качеств. Именно наличие и признание группой этих качеств обусловливают авторитет работника среди коллег. Структура межличностных отношений динамична и неотделима от конкретных лиц, вступающих во взаимодействие.

В рамках сложившихся представлений о формальном С. Р. в О. можно выделить две существенно отличные точки зрения. Первая точка зрения, высказанная Дж. Морено и Т. Парсонсом («роли статуса»), более традиционна: формальный статус означает прежде всего позицию, занимаемую работником в структуре вертикальных властных, иерархических отношений (см.: Иерархия; Власть в организации). Он выступает характеристикой, предопределяющей то, что в классической традиции именовалось формальным авторитетом работника ( см. Авторитет в организации). Такая точка зрения на С. Р. в О. в отечественной традиции ярко представлена в работах А. И. Пригожина, который идентифицирует должностную позицию работника с понятием «формальный статус», а для характеристики позиции в горизонтальных отношениях употребляет понятие «функция».

Согласно второй точке зрения на С. Р. в О., высказанной Р. Линтоном и развиваемой в современной теории социальных ролей (теория театра), формальный статус рассматривается, во-первых, как характеристика социальной структуры, а не личности в организации; во-вторых, описывается исключительно как горизонтальная (функциональная) характеристика места работника в системе формальных отношений. Формальный статус как характеристика социальной структуры фиксирует профессиональную принадлежность работника, а также вытекающие из нее предписанные права и обязанности. Следовательно, любой работник в организации обладает формальным статусом. С. Р. в О. рассматривается в ряду таких переменных, как: актор (активный субъект деятельности); личность (человек, имеющий статус); роль (поведение, диктуемое статусом); экспектации, или ожидания, предъявляемые к актору в процессе исполнения роли разными инстанциями и группами делового взаимодействия. Они интерпретируются и в разной степени учитываются актором при исполнении роли: экспектации, предписанные сценарием, — ожидания, заданные формальной структурой; экспектации других акторов — ожидания коллег по работе, других профессионалов; экспектации аудитории — ожидания потребителей услуг (руководитель, клиенты). Такая точка зрения является наиболее адекватной механизму функционирования современных административных организаций на Западе.

Руководитель в этом случае перестает восприниматься как лицо, обладающее особым статусом. Его полномочия являются лишь одной из рядоположенных функций, закрепленных формальной структурой наряду с другими, а сама его деятельность — лишь одной из разновидностей профессиональной деятельности в организации. Такое понимание формального статуса отражает характерные для западной культуры тенденции к построению организации на принципах высокой специализации и профессионализации деятельности, а также специфический взгляд на природу власти (см.: Власть в организации; Формальная (официальная) организация). Будучи в определенной степени адекватной логике построения ор­ганизации в американской и западноевропейской реальности, эта точка зрения на С. Р. в. О. вряд ли может рассматриваться как универсальная и пригодная для описания организационных отношений вне этой культуры.

Социальная роль

Социальная роль — это социальная функция личности, соответствующий принятым нормам способ поведения людей в зависимости от их статуса или позиции в обществе, в системе межличностных отношений. Социальная роль — это нормативно одобренный и предписанный обществом или социальной группой способ, алгоритм, шаблон деятельности и поведения личности, добровольно или принудительно ею принимаемый при реализации определенных социальных функций. Социальная роль — это модель поведения личности, обусловленная ее статусом.

Существует точка зрения, что социальная роль — это совокупность социальных норм, освоить которые общество или группа побуждает или принуждает индивида. Обычно же социальную роль определяют как динамический аспект статуса, как перечень реальных функций, заданных группой ее члену как набор ожидаемых поведенческих стерео типов, связанных с выполнением конкретной работы.

Американский социальный психолог Т.Шибутани вводит понятие конвенциальной роли. Он пытается провести различие между социальной и конвенциальной ролями, однако это не удается сделать достаточно строго и очевидно.

Конвенциальная роль, по Т. Шибутани, — это представление о предписанном шаблоне поведения, которое ожидается и требуется от субъекта в данной ситуации, если известна позиция, занимаемая им в совместном действии. Представляется, что его конвенциальную роль с весьма незначительными погрешностями можно рассматривать синонимом роли социальной. Очень важно, что, в пониманий Т. Шибутани, роли определяются как шаблон, алгоритм взаимных прав и обязанностей, а не только как поведенческий стандарт. Обязанность, отмечает он, — это то, что субъект чувствует вынужденным делать, исходя из роли, которую он играет, а другие люди ожидают и требуют, чтобы он поступал определенным образом. Однако совсем уж оторвать шаблон от поведения невозможно: именно поведение выступаете конечном счете мерилом того, адекватно или неадекватно реализуется конвенциальная роль.

Другой американский психолог, Т. Парсонс, определяет роль как структурно организованное, нормативно регулируемое участие лица в конкре ном процессе социального взаимодействия с определенными конкретными ролевыми партнерами. Он считал, что любую роль можно описать следующими пятью основными характеристиками: эмоциональностью; различные роли требуют различной степени проявления эмоциональности; способом получения: одни роли предписываются, другие авоевываются; структурированностью: часть ролей сформирована и строго ограничена, другая-размыта; формализацией: часть ролей реализуется в строго установленных шаблонах, алгоритмах, заданных извне или самим субъектом, другая — реализуется спонтанно, творчески; мотивацией: системой личностных потребностей, которые удовлетворяются самим фактом исполнения ролей.

Социальные роли различим по своей значимости. Роль объективно задается социальной позицией вне зависимости от индивидуальных особенностей человека, занимающего эту позицию. Исполнение же социальной роли должно соответствовать принятым социальным нормам и ожиданиям (эспектацией) окружающих.

Между ролевым ожиданием и ролевым исполнением практически не бывает полного совпадения. Качество исполнения роли зависит от множества условий, особенно важно соответствие роли интересам и потребностям личности. Индивид, не оправдавший ожиданий, вступает в конфликте обществом и навлекает на себя общественные и групповые санкции.

Поскольку каждый человек исполняет несколько ролей, возможен ролевой конфликт: родители и сверстники, например, ожидают различного поведения от подростка, а он, выполняя роли сына и приятеля, не может одновременно соответствовать их ожиданиям. Ролевой конфликт — это переживание субъектом неоднозначности или противоречивости ролевых требований со стороны разных социальных общностей, членом которых он является.

Возможны следующие конфликты:

— внутриличностный: вызывается противоречивыми требованиями, предъявляемыми к поведению личности в разных социальных ролях и тем более — водной социальной роли;

— внутриролевой: возникает вследствие противоречий в требованиях, предъявляемых к исполнению социальной роли разными участниками взаимодействия;

— личностно-ролевой: возникает из-за несовпадения представлений человека о себе и его ролевых функций;

— инновационный: появляется как результат несоответствия ранее сформировавшихся ценностных ориентации и требований новой социальной ситуации.

Каждый человек имеет определенное представление о том, как он будет исполнять ту или иную свою роль. Различные роли по-разному важны для личности.

Ролевая структура личности может быть интегрированной или дезинтегрированной в зависимости от гармоничности или конфликтности социальных отношений.

Внутренняя структура личности (картина мира, желания, установки) может располагать к одним социальным ролям и не способствовать выбору других социальных ролей. Ролевые ожидания тоже не случайные ситуационные факторы, они вытекают из требований социальной, в том числе корпоративной, системы.

Читайте также  Что делать при утере трудовой книжки работником

В зависимости от норм и ожиданий, приписываемых той или иной социальной роли, последние могут быть:

— представляемыми ролями (система ожиданий индивида и определенных групп);

— субъективными ролями (ожидания, которые связывает человек со своим статусом, т.е. его субъективные представления о том, как он должен действовать по отношению к лицам с другими статусами);

— играемые роли (наблюдаемое поведение личности, имеющей данный статус, по отношению к другому лицу с другим статусом).

Существует нормативная структура исполнения социальной роли, которая состоит из:

— описания поведения (характерного для данной роли);

— предписания (требования к этому прведению);

— оценки исполнения предписанной роли;

— санкций за нарушение предписанных требований.

Поскольку личность — это сложная социальная система, можно говорить о том, что она есть совокупность социальных ролей и ее индивидуальных особенностей,

Люди по-разному идентифицируют себя со своей социальной ролью. Некоторые максимально сливаются с ней и ведут себя в соответствии с ее предписаниями везде и всюду, даже там, где это совершенно не требуется. Бывает, что различные социальные роли, присущие одному и тому же субъекту, имеют у него различный ранг, различную личностную значимость, актуальность. Иначе говоря, субъект далеко не одинаково идентифицирует себя со всеми своими ролями: с одними, личностно значимыми, — больше, с другими — меньше. Случается настолько сильное дистанцирование от роли, что можно говорить о ее перемещении из актуальной части сферы сознания на периферию либо даже о вытеснении из сферы сознания полностью.

Опыт практикующих психологов подсказывает, что если объективно актуальная социальная роль не осознается в качестве таковой субъектом, то в рамках этой роли у него проявляются внутренний и внешний конфликты.

Различные роли осваиваются в процессе социализации. В качестве примера приведем ролевой репертуар малой группы:

— лидер: член группы, за которым остальные признают право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, решения, затрагивающие интересы членов группы и определяющие направление и характер деятельности и поведения всей группы (подробнее об этом — в теме «Лидерство как социально-психологический феномен»);

— эксперт: член группы, имеющий специальные знания, способности, навыки, которые группе требуются или которые группа просто уважает;

— пассивно и легко приспосабливающиеся члены: они стремятся сохранить свою анонимность;

— «крайний» член группы: отстает от всех из-за личностных ограничений или страхов;

— противник: оппозиционер, активно выступающий против лидера;

— мученик: взывающий о помощи и отказывающийся от нее;

— моралист: член группы, который всегда прав;

— перехватчик: член группы, захватывающий инициативу у лидера;

— любимчик: член группы, пробуждающий нежные чувства и постоянно нуждающийся в защите;

Классификация персонала

Услышав словосочетание «классификация персонала», многие подумают, что это что-то из экономической теории, абстрактное и вообще не имеет отношения к реальности. Но это не так. Все передовые компании делят свой персонал на группы. Это помогает не только вести учет труда, но и мотивировать, развивать сотрудников. Как это реализуется, какие бывают классификации – читайте в статье.

  1. Что такое «персонал», его признаки
  2. Категории персонала
  3. Кто и как классифицирует персонал
  4. Классификация работников в организациях
  5. Для чего нужна классификация и примеры ее использования

Что такое «персонал», его признаки

Это постоянный состав работников конкретной компании. Учитываются наемные специалисты, собственники и совладельцы предприятия.

У понятия «персонал» есть свои признаки. Например, рабочий, которого пригласили вымыть окна в офисе компании на 12 этаже, не входит в это понятие. А если организация заключит с ним трудовой договор, и рабочий продолжит работать на постоянной основе, тогда его можно включить в штат.

Продолжим этот пример. В компанию нанимают сотрудника мыть окна на высоком этаже, потому что у него есть опыт, навыки и специальные знания в этой области. Это совпадает с целями работодателя – чистые окна.

На основе этого утрированного примера подведем итог и выделим признаки персонала:

  • наличие заключенного трудового договора;
  • характеристики, которые помогают специалисту работать (квалификация, навыки, образование, опыт);
  • есть цель деятельности, которая совпадает с задачами предприятия.

После того как мы рассмотрели понятие «персонал», перейдем к его категориям.

Категории персонала

Делят на производственный и непроизводственный.

Первый занимается трудом, который можно «потрогать». Например, кондитер испек торт, рабочий покрасил стены, бухгалтер составил отчет.

Производственный штат предприятия подразделяется на категории:

  1. Рабочие. Они работают физически. Рабочий персонал делят на основной и вспомогательный. Первые трудятся в производственных цехах, а вторые обслуживают производство. К вспомогательным относят официантов, грузчиков, уборщиков.
  2. Служащие. У них преобладает интеллектуальный труд. Например, управление, бухучет, юриспруденция и другое. Служащих делят на 3 группы: руководители компании или ее отделов, их заместители; специалисты (экономисты, юристы); служащие (делопроизводители, технические специалисты).

Это мы рассмотрели производственный персонал. Непроизводственный – специалисты, которые работают в непромышленных сферах. Они не создают ничего материального, но их труд не менее важен. Это могут быть работники ЖКХ или поликлиник.

Кто и как классифицирует персонал

Международная организация труда делит трудящихся на три категории:

  1. «Белые воротнички». Специалисты, занятые нефизическим трудом. Это могут быть офисные или школьные работники (учителя, завучи).
  2. «Синие воротнички». Это рабочий класс. Они занимаются ручным трудом, получают почасовую зарплату или сдельную за объем работ.
  3. «Серые воротнички». Обслуживающий персонал. Это официанты, уборщицы, грузчики.

В развитых странах управленческий штат предприятия подразделяют на следующие категории:

  • top management – высшее звено (генеральный директор);
  • middle management – среднее звено (руководители подразделений);
  • lower management – низшие звенья (руководители подотделов, групп, бригадиры).

В России руководителей предприятия классифицируют следующим образом:

  • линейные – генеральный директор, начальник цеха;
  • нелинейные – функциональные руководители (например, технический директор, HR-директор).

Обычный персонал, согласно ст. 15 ТК РФ, классифицируют в зависимости от специальности, квалификации и должности. Наиболее распространенное разделение – по степени квалификации персонала:

  • высококвалифицированные кадры (например, авиатехник, шеф-повар или кардиолог);
  • квалифицированные (бухгалтер или сварщик);
  • неквалифицированные (дворник, грузчик).

Классификация работников в организациях

Профессионально-квалификационная структура персонала помогает расставить кадры на предприятии. Она объединяет три понятия:

  • профессиональная структура – представители различных профессий;
  • квалификационная структура – рабочие различной квалификации;
  • содержание квалификации – знания, умения, навыки, опыт и другие составляющие для выполнения конкретной работы.

В качестве критериев персонала работодатели используют социальные, демографические и профессиональные признаки работников:

  1. Половозрастная структура. Руководитель старается соблюдать паритет между мужчинами и женщинами, поэтому в его компании работает примерно одинаковое количество мужчин и женщин. Также он стремится набирать работников разных возрастных групп. Одни – молодые, инициативные, предлагают новые идеи, а другие – опытные и стабильно выполняют свои функции, но с менее гибким мышлением.
  2. По семейному статусу. По своему опыту руководитель знает, что семейные работники более надежны, так как они заинтересованы в стабильной и хорошо оплачиваемой работе. Но есть и риски: например, женщины с маленькими детьми часто уходят на больничный.
  3. По образованию. Практически на любом предприятии требуются кадры с высшим, средним или неоконченным образованием.
  4. Стаж работы. В производственный отдел руководитель предприятия нанимает рабочих, несмотря на опыт. В отделе есть мастер, который готов обучить новеньких. Но в технический и научно-исследовательский отделы руководитель ищет специалистов с опытом работы от трех лет.

Работников также делят:

  1. По функциям, которые специалист выполняет в производственном процессе. Например, одни рабочие собирают оборудование, другие – упаковывают его, маркетологи проводят рекламную кампанию.
  2. По роду занятий (специалист с высшим образованием, служащий, частный предприниматель).
  3. По сроку работы. Например, бухгалтер пять лет работает в компании – он постоянный специалист. Инженер-технолог ушла в декрет, на ее место взяли другого специалиста – это временный работник. Студент летом устроился продавцом в ларек мороженого – это сезонная работа.

Рассмотрим еще одну классификацию персонала, которая применяется во многих организациях для его разделения на группы:

  • формы производственной деятельности (прокладка электрики или составление сметы);
  • тарифные разряды (они определяют соотношение заработной платы и квалификации) – всего их восемь;
  • классы квалификации – выше мы их уже рассмотрели;
  • модель заработной платы: может быть сдельная, премиальная, классическая;
  • уровень механизации труда – насколько автоматизирована работа.
Читайте также  Возмещение ущерба после увольнения работника

Для чего нужна классификация и примеры ее использования

Как видите, существует много разных классификаций персонала. Все они помогают вести учет труда, выработки и зарплаты, составлять отчетности и контролировать фонд оплаты работы и социальные выплаты.

Руководитель компании понимает, что развитие компании во многом зависит от ее работников: насколько они квалифицированы и мотивированы. В этом ему помогает разделение штата на группы.

Например, в рабочем персонале руководитель часто делает кадровые перестановки, чтобы специалисты меняли вид деятельности. Перед ним стоит задача: сделать так, чтобы работники не уставали от одного типа работы.

Служащих и руководителей подразделений постоянно отправляют на курсы повышения квалификации, за достижения назначаются премии и т.д. Это повышает мотивацию персонала.

Также работодатель, держа перед собой классификационную структуру персонала, видит, в каких кадрах нуждается организация, где есть риски. Риском может быть большое число специалистов-девушек детородного возраста, которые могут внезапно уйти в декрет, а также, например, недостаточная квалификация управленческого звена на предприятии.

Таким образом, классификация помогает руководителям находить, развивать и удерживать кадры, которые отвечают требованиям.

Социальный статус работников

Вы будете перенаправлены на Автор24

Характеристики социального статуса работника

Статус работника в современной организации определяется исследователями сразу с двух точек зрения:

  • Во-первых, это позиция, которую работник занимает в рамках структуры социальных отношений в организации, где он осуществляет свою профессиональную и трудовую деятельность;
  • Во-вторых, социальный статус работника организации может выступать в качестве способа идентификации и самоидентификация работника в соответствии с социальным статусом организации.

В соответствии с деятельностью организации, ее спецификой различают формальный и неформальный статус работника организации. Формальный статус является характеристикой места работника в системе формальных отношений, где он должен придерживаться конкретно обозначенных норм и правил поведения. Это означает его официальную ролевую позицию, которая заранее предписана в его правах и обязанностях в рамках трудового договора. Если работник занимает данную позицию, то это автоматически подразумевает наделение его конкретным формальным статусом. Он должен соответствовать ему, а также соответствовать ожиданиям, которые высказывают в отношении него руководство и другие работники организации.

Помощь со студенческой работой на тему
Социальный статус работников

Что касается неформального статуса работника, то здесь важно подчеркнуть, что он рассматривается с точки зрения межличностных неформальных взаимодействий и взаимоотношений, которые также возникают как процессе деятельности, так и при разрешения некоторых противоречий, с которыми сталкиваются и сам работник, и его коллеги. Обычно неформальный статус приобретается в определенной небольшой группе, в которой работники обсуждаются не только свои профессиональные вопросы, но и ориентируются на выстраивание межличностных отношений, в которых могут лучше узнать друг друга, дать друг другу менее формальные характеристики.

Статус в любом случае – это определенная характеристика работника, его профессиональных или личностных качеств, которые играют важную роль в разрешении противоречий или проблем, а также в том, чтобы проявить себя в некоторых ситуациях. Статус работника также базируется на признании или непризнании коллегами и руководством организации значимости и места работника в системе указанных отношений, будь они как формальными, так и неформальными. К тому же, учитываются определенные значимые для группы качества индивида, которые он проявляет при разрешении значимых задач, противоречий, вопросов, связанных с его профессиональной деятельностью.

Исследователи подчеркивают, что именно признание группой положительных качеств работника обуславливает его авторитет, престиж и значимость для организации и коллектива, а также признание среди коллег. Структура межличностных отношений становится более динамичной, неотделимой от конкретных лиц, которые вступают в социальные взаимодействия и заявляют о своей значимости. Важно учитывать, что каждый работник обладает своими чертами и особенностями, и они могут играть основную роль в том, какую позицию они займут в группе и, соответственно, каким статусом могут овладеть в процессе своей деятельности.

Методы утверждения социального статуса работника

Говоря о социальном статусе работника, изначально необходимо подчеркнуть, что он относится к разряду достигаемых статусов. Это значит, что работник прикладывает собственные усилия, проявляет сличностные качества для того, чтобы заявить о себе в коллективе, продемонстрировать свои способности в рамках профессиональной деятельности.

По сути, чтобы повысить статус работника, необходимо воспользоваться некоторыми видами нематериального стимулирования. Нематериальным стимулированием пользуются руководители большого количества организаций для того, чтобы поднять профессиональный и личностный уровень своих работников. Конечно, наличие достойной заработной платы, возможности карьерного роста являются главными мотив торами, но, тем не менее, важны и иные методы, которые позволяют открыть для человека возможности реализации потребностей и интересов, которые он преследует для того, чтобы утвердиться как высококвалифицированный профессиональный работник в своей организации.

К таким методам утверждения, которые оказывают воздействие и на социальный статус работника, необходимо отнести следующие:

  1. Профессиональные и личностные тренинги, которые позволяют работать в рамках программы по повышению собственной профессиональной квалификации;
  2. Возможность самоактуализации, самореализации и творческой деятельности с использованием своих идей, ресурсов. Сюда относится определение содержания работы, которое позволяет работнику выходить за рамки установленной деятельности и предлагать инновационно новые пути по разрешению некоторых проблем;
  3. Стабильность и престиж – возможность работника достичь репутации и известности в рамках самой компании, а также за ее пределами. Это может сделать его востребованным, незаменимым, а другие компании будут заинтересованы в том, чтобы такой работник или человек также осуществлял деятельность, но уже вместе с ними.

Также важны такие методы утверждения социального статуса работника, как привлекательное название должности, что автоматически позволит видеть человека под другим углом, добавлять его деятельности значимости; фиксация уже имеющихся достижений (личное внимание и поощрение со стороны начальства, которое заинтересовано в том, чтобы сохранить в своих кругах работника); условия труда, которые будут мотивировать человека к реализации деятельности – наличие собственного рабочего места, организация пространства в офисе, создание подходящей комфортной рабочей обстановки, которая будет позволять человеку чувствовать себя хорошо в рамках рабочего места и коллектива. Таким образом, все это будет давать ему возможности реализации своей трудовой деятельности, закрепления себя как высококвалифицированного специалиста, который готов обучаться, прогрессировать и работать во благо организации.

Какие бывают статусы работников

Качество жизни — это понятие, включающее в себя целый комплекс показателей, с помощью которых оценивается: уровень жизни населения, образ жизни и др.

Социальные группы

Проблема групп, в которые объединены люди в процессе своей жизнедеятельности, — важнейший вопрос социальной психологии.

Управление конфликтами

Конфликты возникают в процессе взаимодействия, общения индивидов между собой, поэтому они существуют столько, сколько существует человек.

Профессиональный статус и престиж

Ролевая теория личности описывает ее социальное поведение с помощью понятий «социальный статус» и «социальна роль». Каждый человек в социальной системе занимает насколько позиций. Каждая из этих позиций, предполагающая определенные права и обязанности, называется статусом. Человек может иметь несколько статусов. Но чаще всего только один определяет его положение в обществе. Этот статус называется главным или интегральным. Часто бывает, что этот главный статус обусловлен его должностью (например, директор, профессор) или профессией (артист, писатель). Социальный статус отражается как во внешнем поведении и облике (одежде, жаргоне, знаках профессиональной принадлежности, и т.д.), так и во внутренней позиции (в установках, ценностных ориентациях, мотивациях и т.д.). И если в социологии под социальным статусом понимают оценку объективного положения человека или социальной группы в иерархической системе социальной стратификации, то под профессиональным статусом понимают оценку объективного положения в профессиональной иерархии. Обычно, этот термин используется когда говорят о повышении, улучшении положения личности или группы, или наоборот о снижении. И, наконец, с этим понятием связан такой термин как престиж, который характеризует положение человека в обществе. Это относится и к понятию профессионального статуса. Например в англоязычных странах престижнее всего быть юристом, конкретнее — адвокатом, хотя существует много др. профессий не менее оплачиваемых. В какой-то мере это может быть связано с тем, что у адвоката больше свободы действия, больше самостоятельности.

Читайте также  Как рассчитать страховой стаж работника

Социальный статус это объективная и всесторонняя характеристика положения человека в социальной системе, или, как аргументировал Сорокин: «Социальный статус — это место в социальном пространстве». Каждый индивид занимает в обществе одно, самое главное место, и имеет один главный или генеральный статус, это есть оценка его положения в обществе в целом. Но человек объективно включен в различные группы и общности и вместе с ними он также занимает определенное место в обществе, причем в раках какой-то группы или общности его статус место могут быть различными. Главный статус определяется в первую очередь его родом деятельности, потому, что в общественном сознании любой род деятельности характеризуется доходом, следовательно его материальными возможностями.

Каждый статус и главный и неглавный предполагает определенное поведение человека, которое от него ожидают в соответствии с его статусом. Чем больше человек включен в общественную жизнь, тем больше у него статусов. Кроме деления статусов на главные и неглавные существует еще 2 типа статусов: предписанный и приобретенный. Предписанный — статус, который получает человек при рождении, но большинство статусов являются приобретенными, к ним относится и профессиональный статус. Как правило люди стремятся приобрести статус более высокий, чем они имеют. Этому способствует профессиональное образование. Наряду с понятием профессионального статуса вводится понятие профессионально-должностного статуса, который более точно отражает положение человека в профессиональной иерархии.

К понятию профессионального статуса прежде всего применимо понятие формализованного статуса. Формализованный статус — это статус где поведение, действия человека заранее определены инструкциями, правилами, законами (прежде всего профессиональный статус, гражданский и т.д.). Есть профессии и виды деятельности, где высока степень формализации (например, армия, государственный служащий и т.д.).

Профессионально-должностной статус — это базисный статус личности для взрослого человека. В нем фиксируется социальное, экономическое и профессиональное положение — например, банкир, адвокат, инженер.

Как получить статус профессионала

Каждый работник может назвать себя специалистом. Но далеко не про каждого можно сказать: «он – настоящий профессионал». Так в чём же разница между «быть специалистом» и «быть профессионалом»? И как всё-таки получить статус профессионала?

Большинство чаек не утруждают себя изучением чего-то большего, чем элементарные основы полета.

Р. Бах »Чайка по имени Джонатан Ливингстон»

Профессионал – такое манящее чарующее слово. Почти все хотят стать профессионалами в своем деле. Но часто складывается другая ситуация. Вроде бы и замечательный специалист, и разбирается в своей отрасли хорошо, и заработок стабильный. Вот только особой популярности нет, да и не обращаются к нему. Или чего-то не хватает. Просто считается, что он хорошо делает свою работу. И все. Почему так?

Давайте ответим на этот вопрос так. В чем измеряется профессионализм? В хорошо выполненной работе. Это раз. Но многие сотрудники выполняют работу хорошо, а признанных профессионалов – единицы. В размере оплаты. Это два. Но многие люди зарабатывают своей профессией на жизнь, вот только профессионалов среди них – раз, два и обчелся. В знаниях. Это три. Но важно не только иметь эти знания, но и показывать их людям. Давать консультации. Ведь профессионализм, по большому счету – это мнение окружающих о вас.

Если не хватает знаний.

Почему же не удаётся стать в глазах окружающих Профессионалом? Причин может быть много. Например, вы выбрали себе дело по душе, возможности и способности позволяют, но. чего-то не хватает. Может быть – опыта, а, может – знаний. Что же, мы дадим вам несколько советов. Заодно давайте посмотрим, какие качества характерны для настоящих профи.

1. Будьте педантичным. Профессионализм во многом означает щепетильность и даже дотошность. Заметьте, как профи готовят серьезный проект – они изучают все до самых маленьких деталей, вникают в суть, хладнокровно отсеивают даже более-менее пригодные идеи, пока не останутся самые лучшие. Они критикуют себя, стараясь добиться идеала в работе. И это – основное качество профессионала.

2. Изучайте глубже, смотрите шире. Узкий подход – частая ошибка многих специалистов. Именно здесь кроется разница между рядовым специалистом и Профессионалом. Я делаю свою работу хорошо, зачем мне больше? Если вы придерживаетесь такого мнения, статус профессионала в окружающих вам не заслужить. Потому что последний просто не остановится на достигнутом. Он будет ставить цели выше, расширять горизонты, находить новые решения. Ведь, в конце концов, именно такой подход делает работу интересной.

3. Любите свое дело. Конечно, сказать проще, чем сделать. Но быть профессионалом и не любить свою профессию просто невозможно. Ведь для того, чтобы хотелось постоянно развиваться, дело должно быть интересным. Хотя. как только не бывает в жизни. Но это время, хлопоты, усилия. Если вы хотите стать одним из лучших, ваше дело должно быть достойным этого – с вашей собственной точки зрения.

4. Общайтесь. Профессионализм – это новые умения, совершенствование своих навыков. А где это все узнать, как не у других профессионалов? Сегодня в Сети можно найти множество тематических ресурсов, на которых специалисты ответят на все ваши вопросы. Да и по работе вы наверняка общаетесь с другими сотрудниками. Начинайте дискуссии, если вам есть что сказать, спрашивайте о том, что вас интересует, помогайте новичкам. Вы будете учиться и совершенствоваться, параллельно создавая себе имидж настоящего Мастера.

Если вы уже профи, только об этом никто не знает.

А если вы уже профессионал? И считаете, что вам не хватает только популярности? Вы же не можете прямо сейчас бежать к своим сотрудникам, друзьям и знакомым и навязывать свои советы. На вас просто посмотрят удивленным взглядом и не воспримут всерьез. Профессионализм – это когда вас ценят и к вам обращаются за помощью. Как стать более известным? Способов много, и лучше всего не ограничиваться каким-то одним. Что можно сделать?

1. Создать свой сайт или блог. Там вы сможете высказывать свое мнение, давать профессиональные консультации. Это создаст вам образ хорошего специалиста в своей сфере.

2. Консультировать людей на соответствующих профессиональных ресурсах. Вы можете зарегистрироваться на тематических форумах или сайтах, которые предоставляют бесплатные или платные консультации. Так вы сможете увеличить базу своих клиентов и заодно – свою популярность.

3. Принимать участие в выставках, тренингах, конференциях. Этот способ позволяет стать популярнее и получить признание среди коллег, а не клиентов. Это тоже очень важно. Вас будут знать, а, значит, к вам будут обращаться.

4. Публиковаться в специализированных журналах. Кандидат, у которого есть публикации в специализированных изданиях, обычно выглядит более интересным и ценным в глазах работодателя. Именно потому, что рядовые специалисты редко проявляют интерес к такой деятельности. Чтобы возникло желание поделиться чем-то с профессиональным сообществом, нужно действительно глубоко интересоваться своей отраслью.

5. Написать книгу. Самый трудозатратный способ. Но именно он несет множество выгод. Написание книги ценится намного выше, чем любая конференция или консультации. А если эта книга еще и будет хорошей, и про нее узнают, вы практически навсегда обеспечите себе статус профессионала.

Любой из вышеперечисленных способов требует затрат времени. Но они эффективны – конечно, при условии, что вы любите своё дело. Быть профессионалом – хорошо, прибыльно и полезно. Но важно не ошибиться со сферой, которую вы выбираете. Пусть ваша работа будет не только выгодной другим, но также приятной вам. Тогда вы будете развиваться и совершенствоваться не потому, что это нужно, а потому, что вам этого хочется. Существенная разница, не правда ли?