Как уволить нерадивого работника по инициативе работодателя

Как уволить нерадивого и наглого работника

Алгоритм увольнения сотрудника в отсутствие для этого формальных оснований: Трудовой кодекс на страже работодателя.

Рискну предположить, что многим юристам и кадровикам знакома такая ситуация: руководитель (клиент) ставит задачу уволить работника, но оснований нет. Естественно, речь идет об основаниях, закрепленных в Трудовом кодексе РФ. Неформальных оснований, как правило, в такой ситуации достаточно: работник может быть склочным, неопрятным, нелояльным и пр. Иногда озвучиваются причины, совершенно не связанные с деловыми качествами работника.

Вопрос, казалось бы, требует однозначного ответа: нет, уволить работника нельзя, увольнение будет являться незаконным.

Но может ли быть предложен выход? Ведь в некоторых случаях неформальных оснований расстаться с работником столько, что продолжение его работы в коллективе чревато увольнением остальных сотрудников.

Спасательным кругом работодателя в этом случае может стать п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Предвосхищая возражения, мол, «для применения п. 5 ч. 1 ст. 81 работником также должны быть совершены определенные действия», соглашусь – должны. Я не рассматриваю данное основание как верный способ увольнения работника. Однако имея большой опыт работы, могу предположить, что вероятность удачного применения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в ряде случаев велика.

Итак, что делаем.

1. Проводим ревизию локальных нормативных актов, имеющих отношение к конкретному работнику. Идеальна ситуация, когда с работником подписан не только трудовой договор, но и должностная инструкция, работник под роспись ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка. Причем важно, чтобы все эти документы не были составлены формально (взяты из Интернета, правовой базы), а решали задачи конкретного предприятия. Должны быть письменно определены важные для работодателя правила и запреты. Иначе может получиться так, что увольняемый работник становится практически неуязвимым: даже допуская явные нарушения трудовой дисциплины, он не будет привлечен к ответственности. А привлеченный всегда сможет оспорить дисциплинарное взыскание в суде.

Анализируя локальные акты, посмотрите, может ли работодатель «спровоцировать» нарушение неугодным работником трудовой дисциплины: дать задания (письменно и в пределах трудовой функции работника), поставить сроки, официально утвердить дресс-код, просто стать более бдительным в отношении сотрудника. Однако будьте аккуратны: чрезмерная активность работодателя может быть поводом для обвинений в дискриминации.

2. Вникаем в порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Согласно ч. 2 ст. 192 ТК РФ, увольнение работника на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 относится к дисциплинарным взысканиям. Следовательно, работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности по правилам ст. 193 ТК РФ не только при наложении первоначального дисциплинарного взыскания, но и при непосредственном увольнении.

Алгоритм наложения дисциплинарного взыскания:

  • Фиксируем нарушение: например, оформляем докладную записку от непосредственного руководителя работника на имя директора. В записке описываем событие, которое имело место быть, – например, опоздание на работу, грубое общение с клиентом, если это запрещено должностной инструкцией, и пр.
  • Составляем и вручаем под подпись увольняемому работнику документ — требование дать объяснение. В нем указываем, какое нарушение трудовой дисциплины было выявлено, просим дать объяснение по данному факту. Даем работнику 2 рабочих дня на обдумывание и написание объяснительной.

Отказ работника от получения требования фиксируется в комиссионном акте, либо запись об этом производится на требовании и подписывается двумя-тремя свидетелями отказа.
Прошло 2 рабочих дня (рабочих дня увольняемого работника), а объяснения не поступили – составляем комиссионный акт об отказе дать объяснение. В акте комиссия фиксирует, что тогда-то требование было вручено, но на определенную дату от работника объяснения не поступили.

Обратите внимание: если даже работник в момент вручения ему требования дать объяснение сообщил, что объяснений писать не будет, актировать отказ и производить дальнейшие действия возможно только спустя два рабочих дня. В противном случае процедура будет считаться нарушенной.
Издаем приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, указывая одну из возможных санкций, предусмотренных ст. 192 ТК РФ (если речь идет о первом привлечении — выбираем замечание или выговор).

В приказе о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения необходимо указывать данные предыдущих приказов о привлечении к ответственности.

Важно знать, что кодексом не предусмотрено штрафовать, «наказывать рублем», объявлять «строгий выговор» и т.д. Санкцией может быть только то, что кодексом предусмотрено.

Издавая приказ, не забываем учесть «тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен» (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). В приказе можете так и указать: «учитывая тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, приказываю. ».

  • В течение трех рабочих дней знакомим работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания. При отказе работника расписаться в приказе и подтвердить свое ознакомление — составляем об этом акт. Процедура завершена.
  • Для увольнения работника на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ описанная выше процедура должна быть проведена не менее двух раз. Увольнение будет являться санкцией второго (или третьего) привлечения лица к дисциплинарной ответственности.

    Неоднократность, которая необходима для применения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, образуют только те проступки, которые были совершены после привлечения работника к ответственности. То есть последовательность такова: работник совершает первое нарушение, работодатель проводит процедуру, знакомит его с приказом, после чего он совершает повторное нарушение. Если же второе нарушение совершено вслед за первым, но приказа между ними не было, — такое повторное нарушение неоднократности не образует.

    3. Соблюдаем сроки. Привлечь работника к ответственности (с момента, когда работодатель узнал или должен был узнать о нарушении, до вынесения приказа) вы вправе в течение месяца. Если после совершения проступка работник ушел на больничный или в отпуск, то месячный срок продлевается на время отсутствия работника.

    Повторное привлечение работника к дисциплинарной ответственности должно состояться в пределах года с момента вынесения первого приказа. В противном случае признака неоднократности, необходимого для применения п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не будет.

    . Почитывая Трудовой кодекс, не стесняйтесь обращаться к юристам. Из некоторых споров с работниками выход есть только на досудебной стадии. Далее — только вход. 🙂

    Статья написана для сайта INTELLECT

    В рамках трудовой практики INTELLECT предлагает комплекс юридических услуг, связанных с трудовым правом и направленных на защиту интересов работодателя:

    Как уволить сотрудника, если он не хочет уходить «по-хорошему», и найти нового бесплатно?

    На правах рекламы

    depositedhar / Depositphotos.com

    Как законно уволить сотрудника и не выплачивать компенсацию, к чему готовиться в случае трудового спора, почему увольнение по статье не всегда работает – юрист ГородРабот.ру Юрий Кожинов рассказал о личном опыте и тонкостях трудового законодательства РФ.

    Как уволить сотрудника по инициативе работодателя

    Причины расторжения трудового договора по инициативе работодателя имеют принципиальное значение и подробно регламентированы в ст. 81 Трудового кодекса.

    Условно их можно разделить на три группы.

    Увольнение по объективным причинам (ст. 81 ТК РФ).

    За правонарушение, дисциплинарный проступок и несоответствие занимаемой должности.

    К объективным причинам, кроме того, относятся:

    • ликвидация организации, прекращение деятельности ИП;
    • сокращение штата;
    • смена собственника имущества организации (если речь идет о сотрудниках, которые занимают руководящие должности).

    В этих случаях увольнение сотрудника возможно без его согласия, но необходимо соблюсти процессуальные действия, предусмотренные законодательством. Возможно, законность увольнения придется доказывать в суде.

    Увольнение за дисциплинарное взыскание

    За невыполнение обязанностей без уважительной причины, грубое нарушение трудовой дисциплины.

    За невыполнение обязанностей без уважительной причины работник может быть уволен, только если он уже подвергался дисциплинарному взысканию п. 5 ст. 81 ТК РФ.

    К грубым нарушениям трудовой дисциплины, для которых не применяется принцип неоднократности их совершения п. 5 ст. 81 ТК РФ относит:

    • прогул (отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд);
    • появление в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте;
    • подделка документов;
    • разглашение коммерческой, государственной, служебной и иной охраняемой законом тайны;
    • хищение на рабочем месте;
    • нарушение требований охраны труда (если это повлекло тяжкие последствия – например: авария, несчастный случай);
    • другие случаи, предусмотренные действующим законодательством.

    При этом, правила надлежащего трудового поведения (трудовой дисциплины) должны быть доведены до работника в надлежащей форме, включены в трудовой договор и инструкции, с которыми работник ознакомлен под роспись.

    В случае трудового проступка работодатель все равно должен соблюдать процедуру расторжения договора – установить и закрепить факт нарушения, получить объяснения работника, составить приказ об увольнении, ознакомить сотрудника с приказом об увольнении под роспись.

    Увольнение за несоответствие должности

    Самый безболезненный способ увольнения для работодателя. Несоответствие занимаемой должности просто доказать в суде.

    Работодатель может расторгнуть договор, даже если сотрудник не совершал проступков.

    Причины такого увольнения:

    • непрохождение испытательного срока;
    • недостаток знаний, которые необходимы для выполнения обязанностей (п. 3 ст. 81 ТК РФ) – доказанный после аттестации всех сотрудников предприятия. Направить на аттестацию только этого работника нельзя;
    • проблемы со здоровьем, которые препятствуют выполнению работы (п. 8 ст. 77 ТК РФ).

    Для того чтобы уволить работника по вышеперечисленным причинам, работодатель должен:

    • предусмотреть испытательный срок в трудовом договоре;
    • установить квалификационные требования в трудовом договоре или должностной инструкции (желательно, чтобы требования существовали объективно, а не появлялись перед увольнением).

    Если возникла такая ситуация, когда с сотрудником нужно расстаться – рекомендуем договориться и разойтись по соглашению сторон с небольшой компенсацией. В 95% случаев выплата выходного пособия за 1-2 месяца – достаточный стимул для сотрудника пойти навстречу. Расходы на оформление увольнения и судебные издержки могут превысить сумму компенсации, поэтому “проще заплатить”.

    Работодатель избежит правовых и репутационных рисков, а работник не испортит трудовую книжку «некрасивым» увольнением.

    Как получить бесплатные вакансии на ГородРабот.ру

    Зарегистрируйтесь на ГородРабот.ру как работодатель и размещайте вакансии бесплатно.

    Юридические лица, физические лица и ИП могут разместить 3 бесплатные вакансии в месяц. Зайдите в личный кабинет работодателя и выберите «Стандартный» пакет размещения. Бесплатные вакансии обновляются каждые 30 дней.

    Бюджетные организации могут разместить 100 бесплатных вакансий в месяц. Зарегистрируйтесь как работодатель и свяжитесь со специалистом службы поддержки ГородРабот.ру (через любую форму обратной связи или по телефону на странице Личного кабинета).

    Также ГородРабот.ру запустил акцию – 3 вакансии пакета «Оптимальный» бесплатно по промокоду: garant-31.05

    Акция действует до 31 мая 2019 года.

    Узнайте больше о возможностях вакансий пакета «Оптимальный» здесь.

    Чтобы воспользоваться промокодом на бесплатные вакансии – зарегистрируйтесь на ГородРабот.ру как работодатель и введите промокод (garant-31.05) в специальное окно.

    О проекте ГородРабот.ру

    Сайт по поиску работы и подбору персонала по всей России – здесь 1,2 млн вакансий и 100 тыс. проверенных вручную резюме. Собственная статистика зарплаты, исследования рынка труда, удобные сервисы и возможность бесплатного размещения вакансий.

    8 млн человек – ежемесячная аудитория ГородРабот.ру.

    В ноябре 2018 года ГородРабот.ру вошел в ТОП-3 популярных сайтов Рунета в категории «Работа и карьера» по версии Яндекс.Радар.

    Как уволить нерадивого работника

    Одной из самых распространенных причин для увольнения сотрудника является увольнение подчиненного в связи с тем, что он не прошел испытательный срок.

    Не прошел испытательный срок

    В принципе, работодатель может расторгнуть с сотрудником трудовой договор и до окончания такого срока согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ, если его не удовлетворяют результаты, которые работник смог показать в данный период времени.

    Работодатель не позже чем за 3 дня обязан известить сотрудника о своем решении разорвать с ним трудовые отношения.

    К такому уведомлению (предупреждению) законодательство предъявляет четкие требования: оно обязательно должно быть составлено в письменной форме и нести в себе информацию о тех причинах, которые послужили основанием для признания работника не прошедшим испытательный срок.

    Составляя подобное уведомление, как правило, руководствуются выводами куратора, а также документами, характеризующими уровень выполненной работы.

    Будет правильно, если составить такое уведомление в 2 экземплярах и у работодателя оставить экземпляр с подписью работника, проходившего испытательный срок.

    При составлении предупреждения в 1 экземпляре руководству будет сложно доказать факт предупреждения такого работника о причинах расторжения трудового договора.

    Если вы подчиненный, которому грозит увольнение по данной статье, тогда вам обязательно нужно требовать документы (акты, докладные записки), которые будут подтверждать низкий уровень вашей работы.

    Следите за соблюдением сроков по предъявлению вам предупреждения. В случае недостаточно мотивированной причины расторжения трудовых отношений обращайтесь в суд.

    Изменение в трудовом договоре

    Не менее распространенной причиной расторжения трудового договора является увольнение на основании отказа сотрудника от продолжения работы в связи с изменением условий в трудовом договоре.

    Работнику по инициативе работодателя вполне могут быть изменены условия трудового договора, и, если подчиненный все же отказывается от работы на новых условиях, это дает законный повод для прекращения трудовых отношений: п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

    Работодатель в письменной форме обязан уведомить своего работника об изменениях в условиях трудового договора, а также о тех причинах, которые вызвали необходимость данных изменений, не позже чем за два месяца, если другое не предусмотрено Трудовым кодексом.

    На такие действия работодателя работник обязан дать согласие или отказ на работу в новых условиях.

    Если подчиненный не будет согласен работать в предложенных условиях, руководство обязано предложить ему в письменной форме иную работу (свободную должность, которая соответствует квалификации сотрудника, или вакантную, но нижестоящую или нижеоплачиваемую должность), которую такой работник сможет выполнять по состоянию здоровья.

    Стоит отметить, что руководство обязано предлагать работнику все отвечающие заявленным требованиям вакансии, имеющиеся у него на тот момент.

    Работодатель может предложить должности и в других местностях, если это было предусмотрено соглашениями, трудовым или коллективным договором.

    Обратите внимание, что все действия должны быть произведены в письменной форме, иначе не избежать судебных разбирательств.

    Только при наличии письменных отказов работника от предложенных вакансий работодатель может увольнять сотрудника.

    Работнику, оказавшемуся в такой ситуации, нужно внимательно следить за соблюдением всех сроков.

    Кроме того, существенным моментом данной статьи является предложение работнику всех свободных вакансий. В случае не выполнения работодателем всех этих требований обращайтесь с иском в суд.

    Сокращение численности работников

    Другая причина – сокращение численности или штата работников.

    При сокращении работников очень важно грамотно произвести все необходимые процедуры и правильно оформить документы.

    Нарушение законодательно установленного порядка легко может привести к тому, что уволенного сотрудника придется восстановить в должности и оплатить ему вынужденный вами же прогул.

    Суд может восстановить такого работника, даже если при оформлении всех необходимых документов специалисты совершили технические ошибки.

    В первую очередь руководство издает приказ о сокращении штата или численности, в котором указаны конкретные должности, подлежащие сокращению.

    В этом же документе или отдельным приказом обязательно должно быть составлено новое штатное расписание.

    О грядущем увольнении в связи с сокращением штата или численности сотрудников следует предупредить персонально под роспись не меньше чем за два месяца до самого увольнения.

    Если работник отказывается ставить подпись о получении такого уведомления, обязательно составьте акт при двух свидетелях, который и будет доказательством факта уведомления об увольнении.

    Кроме того, необходимо предложить работникам имеющиеся на тот момент у работодателя свободные должности, на которые они могут перевестись.

    Сделать это следует несколько раз, рекомендуется делать три предложения вакантных должностей.

    Работодатель также в письменной форме не позже чем за 2 месяца до увольнения сотрудников обязан сообщить в службу занятости о сокращении численности или штата.

    Работникам, которые оказались под угрозой увольнения, нужно обращать внимание на сроки издания приказов о сокращении численности или штата работников, соблюдение руководством запретов ст. 81 ТК РФ – на увольнение сотрудника в период его нахождения в отпуске или временной нетрудоспособности.

    Кроме того, помните, вас должны предупредить под роспись о грядущем увольнении и предлагать имеющиеся вакантные должности как минимум трижды.

    Вам наверняка будет интересно посмотреть ментальную карту «Материальная ответственность работника», где подробно рассказано в каких пределах отвечает работник

    Или узнайте ЗДЕСЬ о порядке оформления прекращения трудового договора

    Несоответствие занимаемой должности

    Увольнение подчиненного за несоответствие выполняемой работе или же занимаемой должности на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно только при соблюдении таких условий:

    1. Есть результаты аттестации, которые подтверждают недостаточную квалификацию;
    2. Нет никакой возможности перевести сотрудника на другую работу с его согласия.

    Руководство не может уволить работника по данной статье, если аттестация вообще не проводилась или, наоборот, он успешно ее прошел.

    Как отметил Верховный суд, выводы комиссии, проводившей аттестацию, о деловых качествах работника подлежат оценке вместе с другими доказательствами.

    Не разрешается увольнение сотрудников по данному основанию в том случае, если наличие специального образования для них необязательно или из-за непродолжительности работы они не успели приобрести достаточного опыта.

    Это значит, что увольнение молодых специалистов по этой статье можно с легкостью оспорить в суде.

    Помимо этого, работодатель обязан предложить увольняемому работнику все имеющиеся у него вакантные места, которые сможет занять данный работник.

    Если вы работник, тогда требуйте у работодателя письменного объяснения причин увольнения.

    В случае несогласия с мнением руководства вам нужно хорошо подготовиться к судебному заседанию: предоставить выводы аттестационной комиссии, характеристики.

    Неисполнение обязанностей

    Работодатель может расторгнуть трудовой договор за неоднократное неисполнение обязанностей.

    Сотрудника, которого уже привлекали к дисциплинарной ответственности (у него имеется неснятое замечание или выговор), при повторном нарушении дисциплины, возможно уволить за неоднократное неисполнение своих трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК РФ).

    Уволить можно независимо от того, каким было первое взыскание, то есть при повторном нарушении уволить можно подчиненного, имеющего как выговор, так и замечание.

    Важно знать, что применение взыскания в виде увольнения в этом случае будет правом работодателя.

    Руководству нужно документально зафиксировать повторное нарушение (докладной запиской, актом, решением комиссии).

    Кроме того, работник обязан предоставить письменное объяснение, по какой причине он совершил новый проступок.

    Если работник в течение двух дней со дня предъявления требований не предоставил объяснений, составляется соответствующий акт.

    Прежде чем оформлять приказ об увольнении на данном основании, работодатель обязан издать приказ о применении к работнику нового взыскания.

    Подчиненным, оказавшимся в такой ситуации, следует знать о том, что данный предлог для увольнения достаточно спорный.

    Если вы своевременно предоставили объяснительную записку и не согласны с решением руководителя, ваш спор сможет разрешить только суд.

    Грубое нарушение трудовой дисциплины

    Основанием для увольнения может послужить и однократное грубое нарушение трудовой дисциплины или обязанностей, предусмотренное ст. 81 ТК РФ.

    К таким нарушениям относят прогул, появление в рабочее время в состоянии алкогольного или другого опьянения, нарушение требований охраны труда, совершение по месту работы растраты или хищения, разглашение коммерческой или другой тайны, вступление в законную силу приговора или постановления суда, совершения работником аморального проступка и т. д.

    Увольнение по перечисленным основаниям должно быть завершением процедуры применения к работнику какого-либо дисциплинарного взыскания с письменной фиксацией факта, с объяснениями сотрудника, выяснением всех обстоятельств дела специальной проверкой и пр.

    Только после всех перечисленных действий руководство может увольнять провинившегося работника.

    Спорные моменты: отсутствие оснований для увольнения (уважительная причина отсутствия на работе), нарушение процедуры увольнения, нарушение сроков применения основания (увольнение может быть не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка).

    Расторгать трудовой договор с руководителем можно по всем вышеперечисленным основаниям и одному дополнительному – в связи с принятием собственником либо уполномоченным органом организации решения о досрочном расторжении заключенного трудового договора.

    Следует зафиксировать письменно основание для расторжения договора и обязательно соблюдать всю процедуру увольнения.

    Если такие требования не будут соблюдены, работник может оспорить увольнение в суде.

    Как правильно уволить нерадивого сотрудника

    В работе компаний нередко возникает проблема грамотного увольнения сотрудника «по статье». Оказывается, уволить бездельника или расхитителя частной собственности не так просто, как может показаться на первый взгляд.

    Несоблюдение процедуры увольнения грозит работодателю судебной тяжбой с бывшим работником, которую последний наверняка выиграет. Кроме того, придется объясняться с прокуратурой и трудовой инспекцией. Данный материал поможет избежать вышеперечисленных неприятностей.

    Прежде всего, хотелось бы сказать о том, что данный материал не является пособием для работодателя-террориста. Поверьте, что в компаниях-соковыжималках никогда не заботятся о формальностях при увольнении работников. Просто создаются такие невыносимые условия труда, что работник сам с радостью пишет заявление об увольнении. Эта статья будет полезна тем, у кого среди работников есть свои «собаки на сене»: не работают (прогуливают, пьянствуют, воруют и т.д.), но и уходить не хотят.

    Увольнение по инициативе работодателя

    Прежде чем раскрыть порядок увольнения сотрудников необходимо напомнить основания увольнения по инициативе работодателя. Основной перечень оснований перечислен в ст. 81 ТК РФ:

    1. ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;
    2. сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
    3. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
    4. смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
    5. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
    6. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

    а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

    б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

    в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

    г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

    д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

    7. совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

    8. совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

    9. принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

    10. однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

    11. представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора.

    Кроме того, частные случаи увольнения отдельных категорий работников установлены ст. 278, ст. 288, ст. 336, ст. 348.11. ТК РФ.

    Как правило, желание уволить работника «по статье» возникает у работодателя после того, как работник совершит какой-либо проступок. При этом руководством дается безапелляционная команда кадровой службе «Уволить к чертовой матери!». А кадровики чешут затылки, так как привыкли увольнять только «по собственному».

    Теперь мы подошли непосредственно к описанию процедуры увольнения по инициативе работодателя.

    Ст. 193 ТК РФ раскрывает последовательность действий работодателя, решившего наказать работника увольнением:

    • истребование у работника объяснения в письменной форме и представление ему для его подготовки 2 дней;
    • составление акта о том, что работник не представил объяснение в двухдневный срок, если работник в этот срок не уложился;
    • подготовка и издание приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения;
    • объявление приказа под роспись работнику в течение 3 дней с момента его издания, при отказе работника от подписи — соответствующий акт.

    Однако кажущаяся простота на деле оборачивается определенными трудностями.

    Проблемы начинаются уже на начальном этапе.

    Проблемы истребования у работника объяснения

    Получение от работника объяснений процедура обязательная, без нее не обойтись, однако часто работники отказываются от дачи объяснений. В этом случае по истечении двухдневного срока работодатель должен составить соответствующий акт. Но акт будет составлен о том, чего не было, что с точки зрения здравого смысла является абсурдом. Можно зафиксировать отказ от дачи объяснений или отсутствие работника на рабочем месте, но не отсутствие объяснений. В связи с этим к подобным актам суды относятся весьма скептически, либо не принимая их в качестве доказательств, либо опрашивают в качестве свидетелей лиц, этот акт подписавших. Свидетели, в свою очередь не могут дать вразумительного ответа, на вопросы о том, где, когда и при каких обстоятельствах работник не давал объяснений, потому что никому в голову не придет отслеживать каждое действие работника в течение двух рабочих дней.

    Поэтому работодатели идут на небольшую хитрость: по истечении 2 дней от работника требуют письменно изложить причину отказа от дачи объяснений, а получив отказ, фиксируют в акте и отказ от дачи объяснений и отказ от объяснения причины непредставления объяснений по факту нарушений.

    Другой проблемой, с которой возможно придется столкнуться работодателю при истребовании объяснений от работника — это его отсутствие на рабочем месте длительное время. Допустим, работник ушел в загул и не появляется на работе. Отправка по почте требования дать объяснения не решает проблемы, так как корреспонденцию либо получит кто-то из родственников, либо письмо вернется с пометкой о том, что адресат за получением почтового отправления не явился. Как вариант решения проблемы: выезд на дом к работнику, при этом не факт, что его застанут дома, или он согласится общаться с визитерами. В данном случае остается только ждать, когда работник явится за трудовой книжкой.

    Подготовка и издание приказа об увольнении не представляет никаких трудностей, так как эта процедура не зависит от воли работника, а вот фиксация отказа от его ознакомления в случае с отсутствующим работником может быть сопряжена с теми же трудностями, о которых говорилось выше.

    Вину работника необходимо доказывать

    Практически на каждом шагу приходится сталкиваться с тем, что работодатель при увольнении сотрудника «по статье» не заботится о доказательствах, которые ему впоследствии могут понадобиться в суде. Распространенный пример: работника увольняют за появление в нетрезвом виде на работе. Работник утверждает, что капли в рот не брал, хотя по его поведению такого не скажешь. Вроде всем ясно, что работник лжет, поэтому составляется соответствующий акт и впоследствии издается приказ об увольнении. В суде выясняется, что работника никто на медицинское освидетельствование не возил, в письменном виде от работы не отстранял и вообще все основано на субъективных показаниях свидетелей. В итоге восстановление на работе и оплата вынужденного прогула.

    Вывод: каждое действие необходимо фиксировать, пусть даже для этого потребуется проведение экспертизы.

    Другой пример. Работника, имеющего дисциплинарное взыскание, увольняют за неоднократное невыполнение трудовых обязанностей. Прежде чем уволить по данному основанию, работодателю необходимо убедиться в том, что трудовая функция работника закреплена в конкретном документе: договоре, должностной инструкции, положении и т.д. в противном случае можно говорить об отсутствии правонарушения. Нельзя нарушить правило, если оно не существует. Отсутствие подтверждения того, что работник под роспись ознакомлен со своей трудовой функцией также лишает работодателя права увольнять сотрудника по данному основанию.

    Часто работодатели неправильно квалифицируют правонарушение. Например, работник подрядной организации, выполняя работы на объекте заказчика, в обеденный перерыв совершил хищение имущества заказчика или третьих лиц. По приговору суда работник был осужден к лишению свободы. Работодатель ошибочно посчитал, что хищение было совершено по месту работы, и уволил работника по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, тогда как в данном случае необходимо прекращать трудовые отношения по обстоятельствам, независящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ).

    Оценка действий работника

    Трудовое законодательство в ряде случаев использует оценочные категории при характеристике действий работника. Яркий пример этого определение прогула в пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ «. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин. «, при этом понятие «уважительные причины» не раскрывается, оставляя этот вопрос на усмотрение работодателя и суда. Данное обстоятельство нередко ставит в тупик работодателя, так как уважительность/неуважительность причин — категория субъективная, ведь для кого-то нахождение в автомобильной пробке является вполне достаточным оправданием отсутствия на работе, а для кого-то такие оправдания неприемлемы. В связи с этим применение данного основания для увольнения схоже с работой сапера, одно неверное решение и суд его отменит.

    В заключение

    Прежде чем воспользоваться своим правом на увольнение, как мерой дисциплинарного взыскания, работодателю следует помнить, что увольнение является крайней мерой и должно применяться только в исключительных случаях. При этом необходимо учитывать многие факторы: тяжесть проступка, наличие поощрений, взысканий и т.д.

    Как уволить сотрудника: 3 способа

    Когда человек устраивается на работу, он и его начальник надеются на долгое и успешное сотрудничество. Но иногда со временем начальник понимает, что работника надо увольнять. Причины могут быть разные:

    Ошибка при подборе.

    Изменения в компании, к которым работник не готов.

    Сотрудник перерос свою должность.

    Сотрудник стал антилидером противоположной неформальной группы.

    Так или иначе, появились причины уволить работника и начальник принял решение от него избавиться.

    Правовые способы увольнения

    В помощь руководителю практика предлагает различные методы увольнения, например, правовые:

    Увольнение за несоответствие должности.

    Увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей.

    Правовые средства неплохи, но требуют соблюдение процедур, оформления документов, а нередко и выплат. Поэтому прежде, чем пользоваться ими, можно попробовать применить психологические методы увольнения.

    Как уволить сотрудника: психологические способы

    Например, я использую методы, предложенные Михаилом Литваком в книге «Командовать или подчиняться», и убеждаюсь снова и снова, что они работают.

    Автор методики исходит из принципа, что обязанность по формированию успешной команды и поддержанию психологического климата лежит на руководителе. Если вы начальник отдела, то именно вы отвечаете за подбор, увольнение, развитие подчиненных. А не HR-менеджер или директор по персоналу — они могут только оказать методическую поддержку.

    Поэтому если вы решили брать ответственность за ваш коллектив на себя, можно воспользоваться тремя психологическими методами увольнения, предложенными Михаилом Литваком.

    Увольнительная беседа

    Суть этой беседы — дать понять работнику, что он перерос вашу компанию и достоин лучшего. Поэтому надо ругать себя, а хвалить работника. Итак, работник начинает жаловаться вам или коллегам в вашем присутствии на порядки, установленные в компании. Он считает, что все нужно делать по-другому. Вы можете приступить к увольнительной беседе и сказать:

    «Да, Иван Петрович, я вас действительно завалил работой и не могу толком объяснить, как и что делать. Если бы я был хорошим начальником, то, конечно, смог бы вам объяснить. Вы уже переросли эту должность и достойны лучшего. Наша фирма небольшая, платить столько, сколько вы заслуживайте, мы не можем, работу интересную предложить не можем. Я уверен, что вы найдете лучшее место, где вас оценят по достоинству. Я буду отпускать вас на собеседования и дам наилучшие рекомендации. Думаю, что двух недель на поиски вам хватит. Вот бланк заявления».

    Здесь главное — сохранять хладнокровие, ведь работник может дать истерическую реакцию. Не надо вступать в спор, продолжайте повторять уже сказанное, чтобы дать понять, что это дело решенное, ему пора увольняться.

    Конечно, стопроцентной гарантии, что работник уволится, нет. Поэтому если метод не сработал, можно воспользоваться другим — «пасом в сторону».

    Пас в сторону

    «Ваша квалификация уже больше этой должности, но вакансий у нас нет, поэтому мы решили привлечь вас к консультационной и аналитической работе, где потребуются ваши знания и опыт. Пожалуйста, найдите в интернете и опишите тенденции развития того-то, и того-то».

    И, конечно, оставить в интернете только ограниченный доступ — к библиотекам и информационным ресурсам. И что далее? Не спрашивайте результата этого исследования. Когда работник захочет дать отчет, ссылайтесь на свою загруженность. При этом никаких других заданий работнику не давайте. Он будет отрезан от общения с клиентами, коллегами.

    Так вы примените метод управления «игнорирование», который, как показывает практика, переживается острее явных наказаний.

    Использование коллектива

    Этот способ можно применить, если работник ранее отказывался от заданий. Суть метода состоит в том, чтобы отдавать работу сотрудника коллегам, чтобы вызывать их недовольство в отношении него. Если работник говорит: «Почему опять мне задание, а вон другие не загружены», вы тут же говорите другому работнику потихоньку:

    «Марья Ивановна, сделайте, пожалуйста, отчет вместо Ивана Петровича, вы же знаете, как с ним трудно договориться, сразу скандалит».

    Постепенно вся работа Ивана Петровича раздается его коллегам. Сотрудники недовольны, что им приходится выполнять дополнительную работу, уже общаются с ним неохотно. Он оказывается в личностной и профессиональной изоляции, не получая заданий.

    Как показывает практика, в большинстве случаев при использовании указанных методов работники увольняются. Но, конечно, результат зависит от того, что именно вы говорите подчиненному, от вашей выдержки и авторитета в коллективе.

    Главное, что этому можно научиться. Просто начинайте увольнять непокорных подчиненных. 2-3 увольнения и вы приобретете навык: будете не только результативно увольнять, но и делать это без волнений. Ведь это просто ваша работа — управлять людьми, в нее входит и расставание с подчиненными.