Где работником может быть обжаловано дисциплинарное взыскание

Генеральная прокуратура
Российской Федерации

Генеральный прокурор

Заместители Генерального прокурора

Структура

  • Генеральная прокуратура
  • Прокуратуры субъектов
  • Главная военная прокуратура
  • gvp.gov.ru

О Генпрокуратуре России

  • История органов прокуратуры
  • Виртуальный музей

Документы

  • Правовые основы деятельности
  • Нормативные акты
  • Постановления Европейского Суда по правам человека
  • Судебная практика
  • Конституционный Суд
  • Верховный Суд
  • Научно-методические материалы
  • По вопросам надзора за исполнением федерального законодательства
  • По иным вопросам надзорной деятельности
  • Статистические данные
  • Об использовании выделяемых бюджетных средств
  • О деятельности органов прокуратуры

Международное сотрудничество

  • Новости
  • Основные документы

Взаимодействие со СМИ

  • Новости Генеральной прокуратуры России
  • Новости прокуратур субъектов федерации
  • События Генеральной прокуратуры
  • Мероприятия и встречи
  • Интервью и выступления
  • Печатные издания
  • Видео
  • К сведению СМИ
  • Инфографика
  • Конкурс
  • Участие в конкурсе
  • Этапы конкурса
  • Итоги конкурса
  • Аккредитация СМИ

Правовое просвещение

Контакты

  • Порядок обращения граждан
  • График приема
  • Уведомления об экстремизме
  • Статусы уведомлений

Генеральная прокуратура
Российской Федерации

Генеральная прокуратура
Российской Федерации

  • Рус
  • Eng

Телефон справочной по обращениям
в Генеральную прокуратуру
Российской Федерации:

  • Руководство
    • Генеральный прокурор
    • Краснов Игорь Викторович
    • Заместители Генерального прокурора
    • Буксман Александр Эмануилович
    • Винниченко Николай Александрович
    • Демешин Дмитрий Викторович
    • Зайцев Сергей Петрович
    • Захаров Алексей Юрьевич
    • Кикоть Андрей Владимирович
    • Лопатин Геннадий Борисович
    • Петров Валерий Георгиевич
    • Пономарев Юрий Александрович
    • Разинкин Анатолий Вячеславович
    • Ткачев Игорь Викторович
    • Шишкин Николай Анатольевич
  • Структура
    • Генеральная прокуратура
    • Прокуратуры субъектов
    • Специализированные прокуратуры
    • Главная военная прокуратура
    • gvp.gov.ru
    • Научные и образовательные организации
  • О Генпрокуратуре России
    • История органов прокуратуры
    • Виртуальный музей
    • Геральдика
    • История в лицах
    • Исторические фильмы
  • Документы
    • Правовые основы деятельности
    • Нормативные акты
    • Постановления Европейского Суда по правам человека
    • Судебная практика
    • Конституционный Суд
    • Верховный Суд
    • Научно-методические материалы
    • По вопросам надзора за исполнением федерального законодательства
    • По иным вопросам надзорной деятельности
    • Статистические данные
    • Об использовании выделяемых бюджетных средств
    • О деятельности органов прокуратуры
  • Международное сотрудничество
    • Новости
    • Основные документы
    • Главное управление международно-правового сотрудничества
    • Региональное представительство
      Международной ассоциации прокуроров в России
  • Взаимодействие со СМИ
    • Новости Генеральной прокуратуры России
    • Новости прокуратур субъектов федерации
    • События Генеральной прокуратуры
    • Мероприятия и встречи
    • Интервью и выступления
    • Печатные издания
    • Видео
    • К сведению СМИ
    • Инфографика
    • Конкурс
    • Участие в конкурсе
    • Этапы конкурса
    • Итоги конкурса
    • Аккредитация СМИ
  • Правовое просвещение
    • Информационные материалы
    • Социальные ролики
    • Наглядные материалы
    • Прокурор разъясняет
  • Контакты
    • Порядок обращения граждан
    • График приема
    • Интернет приемная
    • Уведомления об экстремизме
    • Статусы уведомлений
    • Прямая линия для предпринимателей

Прокурор разъясняет срок обжалования дисциплинарного взыскания

Прокуратура республики (Республика Ингушетия). 26 августа 2019

Срок, в течение которого работник может обжаловать дисциплинарное взыскание, зависит от органа, в который обращается работник за защитой своего права.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).
Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ).
При пропуске этих сроков они могут быть восстановлены судом.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 386 ТК РФ).
В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.
Каких-либо сроков для обращений, заявлений, жалоб граждан на нарушение их трудовых прав в федеральную инспекцию труда трудовым законодательством не установлено.

Вместе с тем, необходимо отметить, что Верховный Суд РФ в Определении от 28.06.2006 N 11-В06-8 указал, что предписания по трудовым спорам инспектор труда выдает с целью защиты нарушенного права работника. Для защиты этого права самим работником ТК РФ установлен трехмесячный срок. Таким образом, действуя в интересах работника, инспектор труда так же, как и сам работник, должен соблюдать установленные сроки для рассмотрения трудового спора.

Тем не менее обращение работника в ГИТ может рассматриваться как уважительная причина для восстановления пропущенного срока с учетом совокупности всех обстоятельств, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за защитой нарушенного трудового права (п. 10 Обзора судебной практики Верховного Суда Российской Федерации N 2 (2019)» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 17.07.2019)).

По смыслу ст. ст. 45, 46 ГПК РФ в их системной взаимосвязи со ст. 392 ТК РФ при обращении в суд прокурора, профессионального союза с заявлением в защиту трудовых прав, свобод и законных интересов работников начало течения срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора определяется исходя из того, когда о нарушении своего права узнало или должно было узнать лицо, в интересах которого подано такое заявление, если иное не установлено законом (п. 15 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15).

По сути все сводится к ст. 392 ТК РФ, которая регламентирует порядок рассмотрения и сроки обращения за разрешением индивидуального трудового спора.

Как оспорить дисциплинарное взыскание

Без лишних слов и оправданий

Я допустил ошибку на работе. Объяснительная не помогла, и администрация сделала мне замечание. Не устное, а то, что вносят в личное дело.

Администрация действительно могла привлечь меня к ответственности по трудовому кодексу, но сделала это неправильно. Поэтому я оспорил замечание и его отменили. Теперь в моем личном деле больше нет проступков.

В этой статье я расскажу, когда и как можно оспорить дисциплинарное взыскание на работе.

Спор можно выиграть, а отношения испортить

Автор этой статьи пошел против работодателя: пожаловался в комиссию по трудовым спорам, добился отмены приказа о наложении дисциплинарного взыскания и отстоял свою позицию в суде. После этого отношение к нему на работе не изменилось, все осталось как прежде. Но история автора — это частный случай.

Иногда спор можно выиграть, но испортить отношения с руководством. Начальник может затаить обиду, и последствия могут быть хуже того, из-за чего случился спор.

Поэтому, прежде чем судиться с работодателем, подумайте, стоит ли игра свеч. Особенно если вас устраивает ваша работа.

Хорошая зарплата — это не повод прогибаться и во всем потакать начальству, особенно на нелюбимой работе. Иногда лучше уволиться, начать свой бизнес или освоить новую профессию.

Что такое дисциплинарное взыскание

Если работник не выполнил свои обязанности или выполнил их некачественно, работодатель может применить к нему дисциплинарное взыскание. Это наказание, которое предусмотрено трудовым кодексом. Дисциплинарное взыскание грозит также за опоздание, прогул, несоблюдение трудовой дисциплины, требований по охране труда и другие проступки.

Бывает три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Других наказаний быть не может. Самое легкое из дисциплинарных взысканий — замечание. Самое суровое — увольнение, информация о нем заносится в трудовую книжку. Если работника уволили за проступок, новый работодатель обязательно узнает об этом и спросит о подробностях — приятного мало.

Закон не устанавливает правил, по которым один проступок наказывается замечанием, а другой — выговором. Все решается работодателем индивидуально и зависит от характера проступка и его последствий. Исключение — увольнение. Перечень случаев, когда работника можно уволить, установлен в статье 81 трудового кодекса. Это, например, прогул, появление на работе в нетрезвом виде или разглашение гостайны.

Срок наказания. По умолчанию дисциплинарное взыскание длится год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания на работника не наложат новое, считается, что дисциплинарных взысканий у него нет.

Работодатель может отменить дисциплинарное взыскание раньше — по своей инициативе, просьбе работника или по ходатайству его руководителя.

Последствия дисциплинарного взыскания. С последствиями увольнения все понятно. Это нервы, время на поиски новой работы, неприятные вопросы от потенциального работодателя.

Замечание или выговор дает работодателю право не выплачивать работнику стимулирующие выплаты — некоторые надбавки и доплаты или премию, — если это предусмотрено положением о премировании. Кроме того, если работник еще раз допустит дисциплинарный проступок, его могут уволить. Все дисциплинарные взыскания сохраняются в личном деле работника или папке с документами на работника, которая хранится у работодателя, — тоже ничего хорошего.

Читайте также  Можно ли перевести работника на нижеоплачиваемую должность

Я работаю ведущим инженером на государственном предприятии. У нас много локальных актов с правилами и ограничениями, несвойственными обычным компаниям. Нарушать эти правила категорически запрещено. Небольшой проступок, на который на обычной работе могут закрыть глаза, на государственном предприятии, скорее всего, выльется в служебное расследование и дисциплинарную ответственность.

Так было и у меня. Хроническая усталость к концу года и потеря бдительности привели к тому, что на меня наложили дисциплинарное взыскание в виде замечания.

За что нельзя наказать работника

Чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности, нужно доказать, что проступок имел место. И что работник знает, что нарушил правила.

Нельзя привлечь работника к ответственности за невыполнение обязанностей, о которых он не знал, или обязанностей, которые не прописаны в локальных нормативных актах. Например, если это опоздание или прогул, работник должен быть заранее ознакомлен с режимом работы, который прописан в правилах внутреннего трудового распорядка. Если не исполнил какую-то обязанность, должен быть заранее ознакомлен с должностной инструкцией. Если подписи работника нет в инструкции или работник не исполнил обязанность, которой нет в инструкции, привлечь работника к ответственности не получится.

Отказ работника от работы, которая представляет опасность для его жизни и здоровья и нарушает требования охраны труда, также не является дисциплинарным проступком.

Когда и как применяется взыскание на работе

Привлечь работника к дисциплинарной ответственности непросто. Трудовой кодекс защищает работников от неправомерных действий работодателей. Чтобы наложить на работника взыскание, нужно составить кучу актов и приказов и уложиться в конкретные сроки.

Порядок. Есть определенный порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Если его нарушить, наказание становится незаконным и должно быть отменено.

После обнаружения проступка работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если работник не представит объяснение в течение двух рабочих дней, работодатель обязан составить об этом акт. Затем проводится внутреннее расследование проступка или составляется акт о нарушении должностных обязанностей, подтверждающий факт нарушения трудовой дисциплины.

Только после этого работодатель издает приказ о применении взыскания к виновному работнику. В приказе должно быть указано, за что наказан работник и какое взыскание к нему применяется. Приказ составляется на основании заключения внутреннего расследования или акта о нарушении трудовой дисциплины.

С приказом о применении дисциплинарного взыскания работника ознакомляют под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания. Время, когда работник отсутствует на работе, не считается. Если провинившийся заболел или решил взять отпуск, с приказом его все равно ознакомят — но срок ознакомления будет отсчитываться с момента, когда работник вернется на работу.

Сроки. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка. Обычно день обнаружения проступка — это день его совершения. Но если неизвестно, кто совершил проступок и был ли вообще проступок, днем обнаружения считается день завершения служебного расследования.

Закон устанавливает еще один срок, который работодатель обязан соблюсти, чтобы привлечь работника к дисциплинарной ответственности. Дисциплинарное взыскание не может применяться позднее шести месяцев со дня совершения проступка — или двух лет, если проступок обнаружили в результате ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности. Исключение — взыскание за коррупцию. Оно применяется не позднее трех лет со дня совершения проступка.

То есть, чтобы наложить дисциплинарное взыскание, работодатель должен соблюсти оба срока: со дня обнаружения и со дня совершения проступка.

Работодатель обязан представить доказательства того, что им были соблюдены оба срока. Несоблюдение любого из сроков — основание для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным.

Например, если работник прогулял работу восемь месяцев назад, а заметили это только сейчас, применять дисциплинарное взыскание нельзя. Если работник не пришел на работу и работодатель знал о проступке, но решил сделать работнику выговор через два месяца после прогула, такое взыскание также недопустимо.

Документы. После применения взыскания у работодателя должны быть следующие документы:

  1. Объяснительная работника о невыполнении обязанностей или акт об отказе давать объяснения.
  2. Заключение внутреннего расследования или акт о нарушении трудовой дисциплины.
  3. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
  4. Документ, который подтверждает ознакомление работника с приказом о наложении взыскания в установленные сроки или отказ от ознакомления с ним. Это может быть сам приказ с подписью работника или дополнительный акт.

Если хотя бы одного из этих документов нет, дисциплинарное взыскание можно признать незаконным.

Что мой работодатель сделал не так

Либо администрация на моем предприятии не знала всех тонкостей, либо просто запуталась в сроках. Меня привлекли к дисциплинарной ответственности по истечении законного срока. И с приказом о наложении замечания тоже ознакомили не вовремя — на четвертый рабочий день.

Мой непосредственный начальник узнал о моей ошибке в тот же день. Было назначено служебное расследование, которое длилось 28 дней. В заключении комиссии по проведению служебного расследования было установлено, что я нарушил требования локальных нормативных актов. Приказом заместителя директора меня привлекли к дисциплинарной ответственности в виде замечания. На его выпуск ушло 22 дня.

Я знал, что эти сроки противоречат трудовому кодексу. Еще меня задело отношение ко мне во время служебного расследования. Поэтому вместо оправданий я решил оспорить приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Я думал, что это будет быстрая и легкая победа и вопрос решится дней за десять. Но все оказалось не так.

Как оспорить дисциплинарное взыскание

Оспорить дисциплинарное взыскание можно через суд или комиссию по трудовым спорам. Еще можно пожаловаться в трудовую инспекцию. Каким путем идти, решает работник.

Суд. Исковое заявление в суд можно подать минуя комиссию по трудовым спорам. Срок для обращения — три месяца с момента, когда работник узнал о нарушении своих прав, или месяц со дня ознакомления с приказом об увольнении. Госпошлину платить не нужно.

Трудовые споры рассматривают мировые судьи. Исключение — дела о восстановлении на работе и о разрешении коллективных трудовых споров.

Трудовая инспекция. Жалоба в инспекцию составляется в свободной форме. Ее можно подать через сервис «Онлайнинспекция-рф». Жалоба может стать основанием для проверки работодателя, в результате которой трудовая инспекция вправе вынести предписание об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания.

Жаловаться в трудинспекцию есть смысл, только если работодатель нарушил порядок наложения взыскания. Если работник не согласен с проступком, спор между ним и работодателем рассматривает только суд.

Желания судиться с работодателем или жаловаться на него в трудовую инспекцию у меня не было. Я хотел решить вопрос как можно быстрее, поэтому обратился в комиссию по трудовым спорам.

КТС. Комиссия по трудовым спорам состоит из равного числа представителей работников и работодателя и рассматривает почти все трудовые споры. Исключений немного, это дела:

  1. О восстановлении на работе.
  2. Об изменении даты и формулировки причины увольнения.
  3. О переводе на другую работу.
  4. Об оплате вынужденного прогула или выплате разницы в зарплате за выполнение нижеоплачиваемой работы.
  5. О защите персональных данных работника.

Обжалование дисциплинарного взыскания

Если работник нарушил трудовую дисциплину или не выполнил обязанности по договору, работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание. А именно: сделать замечание, объявить выговор или уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

После замечания или выговора работодатель может лишить работника каких-то доплат и премии, если это предусматривает коллективный договор или другие документы и акты.

Как и в каких случаях работник может обжаловать и снять дисциплинарное взыскание?

Если вам срочно нужна помощь специалиста, чтобы отменить дисциплинарное взыскание, позвоните нам или свяжитесь в мессенджерах.

В каких случаях можно снять дисциплинарное взыскание?

Чтобы наложить дисциплинарное взыскание, работодатель обязан следовать определённому порядку, предусмотренному ст. 193 ТК РФ. Если нет — наказание можно обжаловать и отменить.

Что должен сделать работодатель:

  • Потребовать объяснение. Сотрудник должен написать объяснительную записку в течение 2 дней со дня требования, или составляется акт о том, что сотрудник отказался давать объяснения.
  • Провести внутреннее расследование и составить акт о нарушении должностных обязанностей.
  • Издать приказ о том, что на конкретного сотрудника наложено конкретное взыскание.
  • Ознакомить работника с приказом под роспись в течение 3 дней со дня, когда издали приказ.

Важно! Какое именно наказание за какой проступок назначить, решает сам работодатель, в зависимости от тяжести и последствий нарушения. За исключением увольнения, все основания для которого указаны в статье 81 ТК РФ.

Когда работник может добиться отмены дисциплинарного взыскания:

  • Если нет его вины. Например, когда работодатель понёс убытки вследствие поломки оборудования, которым управлял сотрудник. Доказывание вины ложится на работодателя.
  • Если он выполнял не свои обязанности, то есть работу, не предусмотренную его должностной инструкцией.
  • Работодатель не требовал письменное объяснение и/или не составил акт об отказе давать объяснения.
  • Работодатель нарушил сроки, когда можно применить взыскание. Наказать работника можно только в течение 1 месяца со дня обнаружения и 6 месяцев со дня совершения проступка, но не позже. Если нарушение выявили по результатам ревизии, то не позднее 2 лет. Время отпусков и больничных не учитывается.
  • За один проступок наказали 2 и более раз. Например, назначили выговор с лишением премии и сразу уволили.
Читайте также  За что можно поощрить работника основание

Порядок обжалования и снятия дисциплинарных взысканий

Работнику доступно несколько способов защиты прав: обжалование наложения дисциплинарного взыскания в комиссию по трудовым спорам (КТС), прокуратуру, Трудовую инспекцию и районный суд.

Порядок обжалования дисциплинарного взыскания произвольный в том смысле, в какие органы в каком порядке обращаться. Работник может обратиться одновременно во все инстанции, выбрать одну или несколько.

Жалоба в КТС

Работник может обратиться в Профсоюз, чтобы создали комиссию по трудовым спорам (КТС) и рассмотрели спор. КТС может как постоянно действовать, так и собираться ситуативно. В комиссию входят представители работника и работодателя в количественном соотношении 1:1.

КТС рассмотрит ситуацию в течение 10 дней, после чего проходит заседание с участием работника, и принимается решение тайным голосованием.

Допускается рассмотрение и без работника, если он напишет соответствующее заявление (ч. 3 ст. 387 ТК РФ).

Через 3 дня со дня заседания КТС выдаёт сотруднику копию решения. Если сотрудник с ним не согласен, то может обратиться в суд или уполномоченные органы для обжалования дисциплинарного взыскания.

В суд можно подать и без обращения в КТС.

Жалоба в прокуратуру

Жалоба в прокуратуру целесообразна в случаях, если есть основания полагать, что в нарушениях, которые допустил работодатель, есть признаки преступления.

Жалоба в трудовую инспекцию

Жалоба в трудовую инспекцию может быть эффективной. Ведомство может направить работодателю предписание об отмене дисциплинарного взыскания.

Подать жалобу в Трудовую инспекцию, не выходя из дома, можно через сайт Онлайнинспекция.рф.

Обжалование дисциплинарного взыскания в суде

Чтобы отменить дисциплинарное взыскание через суд, можно сразу подать иск, никуда предварительно не обращаясь.

Трудовые споры рассматривают районные суды. Обратиться нужно в суд населённого пункта, где находится компания работодателя, исполняется трудовой договор или проживает сам работник.

Иск можно подать в электронной форме на сайте конкретного суда при наличии технических возможностей.

Важно правильно составить иск, указать требование со ссылками на нормы закона и приложить достаточные доказательства.

Мы поможем вам собрать доказательную базу, составить иск так, чтобы спор разрешился в вашу пользу, а также вернуть компенсации, которых вас лишили из-за необоснованного, незаконного дисциплинарного взыскания.

Срок обжалования дисциплинарного взыскания

Срок на обжалование дисциплинарного взыскания по ТК:

  • 3 месяца со дня, когда работник получил копию приказа о замечании, выговоре
  • 1 месяц со дня, когда работник получил копию приказа об увольнении.

Если вы пропустили сроки на обжалование и снятие дисциплинарных взысканий по уважительным причинам, есть шанс их восстановить, обратившись в КТС или в судебном порядке. Например, если вы находились в командировке, на лечении, были вынуждены ухаживать за нетрудоспособным родственником. Только нужны будут документальные доказательства (справки из больницы, билеты на поезд, самолёт и т. д.).

Понятие о дисциплинарном взыскании. Законодательная база.

Каждый работодатель наделён правом налагать определенные штрафные санкции на нерадивых сотрудников. Поводом может быть превышение полномочий, систематические опоздания, нарушение дисциплины на рабочем месте и т.д. В подобных случаях к работнику применяются дисциплинарные взыскания.

Дисциплинарное взыскание – это определенные санкции, применяемые к нарушителям правил внутреннего трудового распорядка на предприятиях и в организациях.

Трудовой кодекс Российской Федерации, а именно статья 192, определяет какие имеются виды дисциплинарных взысканий, в каких случаях каждое из них применяется и как можно обжаловать решение администрации.

Существует три разновидности взысканий:

  • Выговор.
  • Замечание.
  • Увольнение.

Замечание – самая лёгкая мера воздействия, не имеющая для сотрудника никаких последствий. Если нарушение дисциплины является единичным случаем, то работодатель вполне может ограничиться этим видом взыскания.
Выговор – это более строгая форма влияния на нарушителей. Выговор может быть обычным или строгим, с занесением в личное дело или без этого. Строгий выговор с занесением в личное дело применяется к тем сотрудникам, которые систематически нарушают трудовую дисциплину на предприятии, либо их халатность и недисциплинированность могут привести к серьезным последствиям для всей компании. Факт занесения выговора в личное дело может самым негативным образом повлиять на всю дальнейшую карьеру человека.
Увольнение – самая строгая мера, к которой работодатели прибегают только в крайних случаях. Для этого должны быть очень серьезные основания и доказательства действительной вины работника.

Как применяется дисциплинарное взыскание.

Прежде всего, сотрудник, замеченный в нарушении дисциплины, должен написать объяснительную. В ней он указывает причины совершения им того или иного нарушения. Объяснительная записка должна быть сдана начальству на протяжении двух дней.

Опираясь на объяснительный документ, администрация предприятия определяет степень нарушения дисциплины, смягчающие или, наоборот, усугубляющие вину обстоятельства, и выносит решение. В некоторых случаях возникает необходимость создания специальной комиссии, которая занимается проведением расследования для уточнения обстоятельств.

Как обжаловать дисциплинарное взыскание

Если работник уверен в том, что дисциплинарное взыскание применено к нему безосновательно, либо оно не соответствует тяжести проступка, он имеет возможность обжаловать его. Данное право предусмотрено Трудовым кодексом РФ.

Если сотрудник решил оспорить решение администрации, ему необходимо ознакомиться с правилами обжалования дисциплинарных взысканий.
1. Существуют установленные законодательством сроки, по истечении которых обжаловать решение будет невозможно. Обжалование дисциплинарного взыскания допускается на протяжении трёх месяцев с того момента, когда работник был ознакомлен с приказом о вынесении ему выговора.

Что касается увольнения, то здесь срок обжалования сокращается до одного месяца. Отсчёт времени идёт с тех пор, как бывший сотрудник получит на руки трудовую книжку и копию приказа об увольнении.

Основания для обжалования дисциплинарного взыскания:

  • Применение взыскания без написания работником объяснительной и рассмотрения дела.
  • Вынесение выговора или увольнение за отсутствие на рабочем месте, если сотрудник в это время болел и в наличии имеется больничный лист.
  • Применение нескольких взысканий за одно и то же нарушение.
  • В приказе о применении дисциплинарного взыскания допущены ошибки.

Куда обратиться с жалобой.

Для обжалования дисциплинарного взыскания существует трудовая инспекция, комиссия по служебным и трудовым спорам, а также органы судебной власти.
Выговор можно попытаться опротестовать в комиссии, а если на решение не устраивает работника, обращаться в суд. А вот обжаловать несправедливое увольнение следует сразу в судебных органах, минуя низшие инстанции.

Как сделать так, чтобы обжалование было успешным.

Для того, чтобы обращение в суд или трудовую комиссию имело для работника положительный результат, необходимо соблюсти ряд требований.
Во-первых, обращаться не позднее указанного в законе срока (чем раньше, тем лучше).
Во-вторых, грамотно составить заявление, в котором привести все факты, доказывающие невиновность пострадавшего и неправомерность действий администрации.
В третьих, собрать, при наличии, подтверждающие документы, найти свидетелей.
В случае возникновения затруднений с составлением заявления или подбором аргументов, следует обратиться к юристам, которые смогут оказать квалифицированную помощь.

Возможно вам будет интересно:

Если вам нужна более подробная консультация то вы можете обратиться к нашему юристу по дисциплинарным взысканиям.

Записаться на консультацию

Когда стоит применять дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка работодатель может «наказать» сотрудника — привлечь к нематериальной ответственности. Однако нужно хорошо разбираться в тонкостях процедуры, иначе работник отправится защищать свои права в инспекцию труда и в суд.

Читайте также  Работодатель утерял трудовую книжку работника что делать

Дисциплина труда устанавливается в компании с учетом Трудового кодекса и правил внутреннего трудового распорядка. Подписывая должностную инструкцию и другие документы при поступлении на работу, работник дает понять работодателю, что понимает свои должностные обязанности и готов соблюдать принятый распорядок.

Так, согласно Письму Минтруда РФ от 16.09.2016 N 14-2/В-888, в правилах внутреннего трудового распорядка, локальных нормативных актах или в трудовом договоре могут быть положения, предусматривающие недопустимость грубых, резких выражений при общении с коллегами или клиентами. Это значит, что к работнику, нарушающему данные положения, работодатель может применить меры дисциплинарного воздействия.

Виды дисциплинарных взысканий

Ст. 192 ТК РФ регламентирует три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение. Хотя некоторые работодатели то ли ошибочно, то ли намеренно устанавливают свои виды дисциплинарных взысканий — например, строгий выговор (действует только по отношению к отдельным категориям работников), депремирование или штраф за опоздания на работу — и даже применяют их на практике, нарушая закон.

Первое правило, которое работает в этом случае: важно применять только те виды дисциплинарных взысканий, которые установлены трудовым законодательством, а также понимать, чем они отличаются друг от друга. И если с таким дисциплинарным взысканием, как увольнением, все более-менее понятно, так как основания для его применения подробно прописаны в ст. 81 ТК РФ, то с замечанием и выговором могут возникнуть сложности.

Проблема заключается в том, что у замечания и выговора нет характерных отличий — в ст. 192 ТК РФ дается просто перечень дисциплинарных взысканий, без указания степени их строгости. Исходя из этого, работодатели могут отталкиваться от принципа «от более легкого к самому строгому»: замечание в списке идет первым, следовательно, это более мягкий вид взыскания, а увольнение — самое строгое, так как указывается в конце списка.

Кроме того, работодатель может расписать разницу между замечанием и выговором в локальном нормативном акте, зафиксировав основания для применения того и другого взыскания.

Основания для применения увольнения приводятся в ст. 81 ТК РФ. К ним относятся:

  • Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин (если ранее сотруднику выносилось замечание или выговор, и оно не снято (п. 5 ст. 81 ТК РФ).
  • Грубое нарушение трудовых обязанностей (прогул, хищения, появление на работе в состоянии алкогольного и наркотического опьянения и другие основания из п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  • Для руководителя, его заместителей, главного бухгалтера: принятие необоснованного решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, обслуживающего денежные или товарные ценности: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей виновных действий, если эти действия служат основанием для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК РФ).
  • Для работника, наделенного воспитательными функциями: совершение по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей аморального проступка, несовместимого с работой (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  • Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень дисциплинарных проступков дается в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2. Так, под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.) следует понимать:

  1. Отсутствие сотрудника на работе

В рамках этого нарушения могут возникнуть два вопроса: что следует считать рабочим местом и где именно работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей? Такая ситуация возможна, если в трудовом договоре или локальном нормативном акте конкретное рабочее место работника не оговорено.

В этом случае разумно ориентироваться на то определение рабочего места, которое дается в ч. 6 ст. 209 ТК РФ. Им считается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

  1. Отказ или уклонение от медицинского освидетельствования или специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации (для работников, у которых это является обязательным условием допуска к работе).
  2. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует учитывать, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ.

Применение дисциплинарных взысканий: порядок и сроки

Главное правило, которое действует в этом случае: один дисциплинарный проступок = одно дисциплинарное взыскание.

Чтобы в принципе запустить механизм по привлечению сотрудника к дисциплинарной ответственности, работодатель должен прежде всего зафиксировать факт, дающий основание полагать, что дисциплинарный проступок действительно имел место быть. Это можно сделать с помощь приказа о проведении служебной проверки, заключения служебной проверки, акта.

Порядок применения взысканий, изложенный в ст. 193 ТК РФ, предполагает, что работник в течение двух дней дает письменное объяснение по требованию работодателя, где разъясняет обстоятельства и причины происшедшего.

Роструд рекомендует ознакомить работника под расписку с предложением, оформленным в виде адресованной именно ему резолюции на поступившем документе из правоохранительных, надзорных или контролирующих органов. Поскольку вероятность того, что сотрудник откажется ставить под этим документом подпись высока, то предложение предоставить объяснения причин совершения проступка следует зачитать вслух в присутствии свидетелей, а в заключении составить соответствующий акт с указанием даты, времени и места его составления.

Если с подготовкой письменного объяснения работник не укладывается в двухдневный срок, то работодатель составляет соответствующий акт. Впрочем, как отмечает Роструд, работник вправе представить свои объяснения и по истечении двухдневного срока, главное, чтобы это было сделано до завершения служебной проверки. При этом важно понимать, что факт непредоставления работником объяснения не может расцениваться как препятствие для применения дисциплинарного взыскания.

Далее издается приказ, который работник подписывает в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия на работе. Если работник отказывается ставить подпись под приказом, то работодателю нужно составить акт.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в инспекции труда и суде.

Дисциплинарные взыскания завязаны на конкретные сроки, обозначенные в трудовом законодательстве:

  • Они применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка. Исключение составляют следующие периоды: болезнь работника, время на учет мнения представительного органа работников, время пребывания сотрудника в отпуске.
  • Они не применяются позднее 6 месяцев со дня проступка.
  • Они не применяются позднее 2-х лет со дня совершения по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. Причем в этот период не входит время производства по уголовному делу.
  • Если в течение 1 года со дня действия взыскания работник не будет подвергнут новым «санкциям», то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК РФ).
  • До истечения 1 года со дня применения взыскания работодатель имеет право снять его по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.