Если организация ликвидируется что делают с работниками

Увольнение в связи с ликвидацией организации глазами работника

Сотрудник имеет право на выходное пособие за второй и третий месяцы после увольнения, если трудоустроиться за это время ему не удалось. С 13 августа 2020 г. работники ограничены сроками на обращение к работодателю за этим пособием, и важно их не пропустить

Что значит ликвидация организации и чего ожидать ее работникам?

Ликвидация юридического лица – процедура, направленная на прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей к другим лицам. В трудовом праве ликвидацией считается также прекращение деятельности филиала или представительства организации (что не соответствует гражданскому законодательству).

Ликвидация влечет за собой увольнение всего штата сотрудников. Трудовые договоры с ними в этом случае расторгаются согласно п. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием для увольнения служит решение о ликвидации юрлица или о прекращении деятельности его обособленного структурного подразделения.

Отметим, что последствия увольнения в связи с ликвидацией организации и прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (если работодателем является именно ИП) разные. Рекомендации в этой статье будут адресованы только работникам организаций.

Итак, мы уже разобрались в том, что при ликвидации предприятия уволены будут все сотрудники. Остаться в штате, ссылаясь на беременность, семейное положение, больничный или другие основания для получения дополнительных гарантий, не получится.

На что имеют право работники в такой ситуации?

Право работника на предупреждение об увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца

Работодатель должен вручить работнику письменное уведомление о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца. Отсутствие уведомления или требование подписать его «задним числом» незаконно и влечет за собой отмену результатов процедуры в судебном порядке. Поэтому, подписывая документы, указывайте текущую дату.

Расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока работодатель вправе с письменного согласия работника. При этом ему должна быть выплачена дополнительная компенсация в размере среднего заработка, рассчитанного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Суть данного положения заключается в том, что после получения уведомления о предстоящем увольнении работник имеет право обратиться к работодателю с заявлением о расторжении договора до отработки двух месяцев. Важно: в заявлении обязательно нужно указать, что вы обращаетесь за досрочным расторжением договора в порядке ч. 3 ст. 180 ТК РФ. В противном случае ваше заявление может быть расценено как увольнение по собственному желанию, которое не подразумевает выплату выходных пособий. Получив такое заявление, работодатель будет решать, уволить вас или оставить отрабатывать двухмесячный срок. Если будет принято решение об увольнении, то неотработанный «хвост» двухмесячного срока вам будет оплачен. Выходные пособия при этом сохранятся.

Право на зарплату, премии и прочие выплаты, предусмотренные системой оплаты труда

Предупрежденный об увольнении сотрудник два месяца работает в обычном режиме. А потому недопустимо сокращение его заработной платы, в том числе ее премиальной части.

Исключение может быть сделано только в ситуации, когда объявлен режим простоя. Тогда оплата производится в размере 2/3 от среднего заработка или оклада – в зависимости от того, есть ли вина работодателя в введении этого режима. Если простой вводится по вине работника (например, он сломал оборудование, на котором работал), то это время не оплачивается.

Чтобы начали действовать правила о простое, работодатель должен издать приказ и ознакомить с ним работников. Нет приказа – нет простоя и, как следствие, права на оплату в особом порядке.

(Подробнее о простое, его оформлении и спорных вопросах оплаты читайте в статье «Как оплатят вынужденную рабочую паузу?»)

Право на выплату выходных пособий по факту увольнения

Через два месяца с момента уведомления, в последний день работы, работодатель выплачивает работнику:

  • заработную плату;
  • компенсацию за неиспользованный отпуск (читайте об этом в статье «Увольняетесь – узнайте о компенсации за неотгулянный отпуск»);
  • выходное пособие в размере одного среднего заработка.

Если по истечении месяца с момента увольнения работник окажется нетрудоустроен или трудоустроится в течение второго месяца, он вправе обратиться к работодателю с трудовой книжкой, демонстрирующей данный факт, и заявлением о выплате ему выходного пособия за второй месяц полностью или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.

Аналогично – в случае нетрудоустройства в течение третьего месяца. В такой ситуации работник предъявляет не только трудовую книжку, но и решение службы занятости населения о необходимости выплатить выходное пособие за третий месяц. Имейте в виду, что получить такое решение можно лишь при соблюдении сроков постановки службой на учет. Сделать это нужно не позднее 14 рабочих дней с момента увольнения.

Внимание! С 13 августа 2020 г. в Трудовой кодекс внесены изменения, устанавливающие сроки, в течение которых работники вправе обращаться за выплатой среднего заработка за период трудоустройства, а работодатель обязан его выплатить 1 .

В ранее действовавшей редакции кодекса работники не были ограничены сроками на такое обращение. Теперь уволенный работник вправе обратиться к работодателю в письменной форме не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения, а для получения третьего среднего заработка – после принятия решения органом службы занятости населения о его выплате, но не позднее 15 рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения. Важно внимательно подойти к организации данного процесса и не пропустить сроки.

Работодатель производит выплаты не позднее 15 календарных дней со дня обращения работника.

Отметим, что для работников сроки исчисляются в рабочих днях, а для работодателя – в календарных. Это обстоятельство имеет значение при расчете компенсации за задержку выплат в пользу работников (ст. 236 ТК РФ).

Еще одно новшество связано с предоставлением работодателям права вместо последовательной выплаты среднего заработка на время трудоустройства произвести единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. Так работодатель одномоментно исполняет обязанности по выплатам за второй и третий месяцы, не дожидаясь обращения работника. Это позволит ему ускорить процесс исключения компании из реестра, т.е. прекратить ее деятельность 2 , а с работника снимет обязанность становиться на учет в службе занятости и повторно обращаться к работодателю. При этом решение вопроса о том, в каком порядке рассчитываться с работниками, принимает в любом случае работодатель.

Следует иметь в виду, что оплата работодателем второго и третьего месяцев после увольнения в виде перечисления среднего заработка не дает уволенному работнику права получать в эти месяцы пособие по безработице. Его выплата предусмотрена с момента окончания выплат работодателем.

Для защиты трудовых прав работника в связи с ликвидацией организации значение имеет то обстоятельство, что она действительно прекратила деятельность (то же относится к филиалу и представительству). Если на деле это не так, работник вправе обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе. Обращение в суд возможно как по месту нахождения организации (филиала или представительства), так и по месту жительства работника.

Что значит реорганизация предприятия и на что имеют право работники в этом случае?

Ликвидацию предприятия следует отличать от реорганизации – особого способа образования новых юридических лиц и прекращения действующих. Реорганизация может осуществляться в форме слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования.

В ст. 75 ТК РФ указано, что изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация либо изменение типа государственного или муниципального учреждения не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками. Однако при отказе сотрудника от продолжения работы в случае реорганизации предприятия трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.

Таким образом, любые реорганизационные мероприятия, проводимые работодателем, не могут являться основанием для увольнения работников. И только если сотрудник не желает продолжать работу в реорганизованной компании, он может обратиться к работодателю с заявлением об увольнении, указав его причину. Причем при увольнении на основании п. 6 ст. 77 ТК РФ работнику не требуется предупреждать работодателя об этом за 14 дней, как в случае увольнения по собственному желанию. А значит, работодатель не вправе задержать работника на время «отработки».

1 Федеральный закон от 13 июля 2020 г. № 210-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части предоставления гарантий работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации».

2 В Закон о госрегистрации юрлиц и ИП внесены корреспондирующие поправки. В заявлении о госрегистрации в связи с ликвидацией юрлица должно содержаться подтверждение того, что произведены все выплаты, предусмотренные трудовым законодательством для увольняемых работников (см. Федеральный закон от 13 июля 2020 г. № 203-ФЗ «О внесении изменения в статью 21 Федерального закона “О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей”»).

Роструд рассказал об особенностях увольнения работника в связи с ликвидацией

undrey / Depositphotos.com

Роструд в своем докладе рассмотрел нюансы увольнения работника по двум основаниям: ликвидация организации и в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований НПА за II квартал 2020 года (утв. Рострудом)). В этом материале мы рассмотрим наиболее интересные тезисы, касающиеся увольнения работника в связи с ликвидацией (п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса).

Так, специалисты ведомства в своих разъяснениях затронули вопрос о дате увольнения работников по данному основанию. В докладе указано, что организация считается ликвидированной после ее исключения из единого государственного реестра юридических лиц, однако по данному основанию работник может быть уволен уже после принятия уполномоченным лицом решения о ликвидации или вступления в законную силу судебного акта о ликвидации либо признании организации банкротом (т.е. до исключения из реестра). Отметим, что данная точка зрения не вполне соответствует судебной практике. Действительно, если ликвидация осуществляется по правилам ГК РФ, работники могут быть уволены в любой момент после принятия решения о ликвидации (с учетом требований к сроку предупреждения об увольнении). Однако, когда речь идет о ликвидации в связи с банкротством, большинство судов, включая Верховный, не считают сам по себе факт принятия арбитражным судом решения о признании должника банкротом достаточным основанием для увольнения работников. Это объясняется тем, что такое решение влечет за собой только открытие конкурсного производства, что является лишь началом процесса ликвидации. Пока арбитражным судом не вынесено определение о завершении конкурсного производства, ликвидация не является неизбежной, решение о ней нельзя считать принятым. Поэтому увольнение работников в связи с ликвидацией организации, произведенное до вынесения судом определения о завершении конкурсного производства, является преждевременным, а значит, неправомерным. Подробнее об этом читайте в Энциклопедии решений.

Читайте также  ИП нанимает работников что надо сделать

Еще один интересный вопрос, рассмотренный Рострудом, касается того, как быть в случае, если указанная в уведомлении дата увольнения работника в связи с ликвидацией прошла, а работодатель не собирается его увольнять и планирует сделать это позднее. По мнению чиновников, в такой ситуации работодатель должен будет предупредить работника об увольнении повторно не менее чем за два месяца. Иначе работник может оспорить увольнение в суде в связи с нарушением процедуры. В этом вопросе – отмечают в Роструде – практика ориентируется, в том числе на ч. 6 ст. 80 ТК РФ, согласно которой если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Нам данный подход представляется справедливым и соответствующим позиции Конституционного Суда РФ, который указывал на невозможность произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении (определение от 27 января 2011 г. № 13-О-О). И примеры применения такого подхода действительно встречаются в судах общей юрисдикции (определения Московского горсуда от 4 декабря 2014 г. № 33-46978/14, Свердловского облсуда от 12 ноября 2014 г. № 33-13739/2014). Тем не менее, куда чаще на практике данная позиция КС РФ игнорируется (см., например, письмо Минтруда России от 10 апреля 2018 г. №14-2/В-255, подборку судебных актов в Энциклопедии судебной практики, определения Челябинского облсуда от 27 января 2015 г. № 11-880/2015, Самарского облсуда от 6 октября 2014 г. № 33-9907/2014).

Кроме того, в Роструде подтвердили правомерность уведомления о предстоящем увольнении отсутствующих работников. В случае невозможности личного вручения работнику уведомления о предстоящем увольнении, можно направить уведомление способом, дающим возможность подтвердить такое направление (например, по почте заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении). Течение срока предупреждения об увольнении начинается с того момента, как работник расписался в получении уведомления на почте.

Увольнение при ликвидации структурного подразделения

В состав бюджетного учреждения входят три обособленных подразделения, расположенных в разных городах. Учредителем принято решение о прекращении деятельности одного из обособленных подразделений, работникам которого предложена работа в двух оставшихся обособленных подразделениях.

Однако работники настаивают на увольнении по сокращению штата с выплатой пособия, несмотря на то что штатные единицы в нашем случае не сокращаются. Правомерны ли их требования и какими должны быть действия работодателя?

Условие о месте работы в трудовом договоре.

Решение работодателем вопроса с работниками при прекращении деятельности обособленного подразделения будет зависеть от того, каким образом прописано в трудовом договоре условие о месте работы.

Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – о месте работы с указанием наименования обособленного структурного подразделения и его местонахождения.

В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Переводом на другую работу в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев временного перевода по причине катастрофы природного или техногенного характера, а также случаев простоя.

Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора. При этом необходимо иметь в виду, что под структурными подразделениями понимаются как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки, магазины и т. д., а под другой местностью – местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта.

Таким образом, если в трудовом договоре с работником в качестве места работы указаны конкретное структурное подразделение и его адрес, а работодатель предлагает ему работу в обособленных подразделениях, расположенных в других городах, это будет являться переводом, а не перемещением, поскольку структурные подразделения расположены в другой местности.

Данная позиция отражена в п. 16 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 и Определении Московского областного суда от 15.06.2010 по делу № 33-11570.

Если же в трудовом договоре в качестве места работы указано только наименование организации и адрес, но отсутствуют сведения о месте работы в обособленном структурном подразделении, работа в обособленном подразделении организации, расположенном в той же местности, которая указана в трудовом договоре, не будет считаться переводом на другую работу.

Согласие работника на работу в структурном подразделении, место нахождения которого совпадает с местом нахождения организации, указанным в трудовом договоре, и изменение условий договора не требуются, так как работник будет продолжать работать в той же организации, но без указания обособленного структурного подразделения в качестве места работы.

Однако следует обратить внимание, что если работа в другом структурном подразделении будет связана с изменением трудовой функции работника или других условий трудового договора, то к таким отношениям должны применяться правила о переводе (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ). Понятие трудовой функции определено в ст. 15 ТК РФ. Кроме того, необходимо иметь в виду, что ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ запрещает переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Увольнение при ликвидации: основания для расторжения договора.

Если обособленное подразделение, указанное в трудовом договоре в качестве места работы, прекращает свою деятельность, трудовой договор может быть расторгнут по двум основаниям:

1. Пункт 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ).

Руководствуясь ст. 74 ТК РФ, работодатель может произвести изменение определенных сторонами условий трудового договора по собственной инициативе (за исключением изменения трудовой функции работника) только в случае, когда определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.).

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель должен предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с выплатой выходного пособия работнику в размере двухнедельного среднего заработка на основании абз. 6 ч. 3 ст. 178 ТК РФ .

Однако при прекращении трудового договора на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ работодатель должен в случае спора представить доказательства того, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения (п. 21 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

2. Пункт 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – по инициативе работодателя трудовой договор может быть расторгнут при ликвидации организации (увольнение при ликвидации) либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем.

Увольнение при ликвидации по указанной статье возможно, так как в соответствии с ч. 4 ст. 81 ТК РФ в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Читайте также  Должны ли офисные работники проходить медосмотр

Но в случае прекращения деятельности обособленного подразделения нужно иметь в виду, что подразделение юридического лица может считаться обособленным, если оно отвечает требованиям, содержащимся в ст. 55 ГК РФ.

Что является обособленным подразделением?

В соответствии со ст. 55 ГК РФ общими для представительств и филиалов признаками являются следующие: они расположены вне места нахождения юридического лица, представляют интересы юридического лица и осуществляют их защиту; наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им положений; имеют руководителей, назначаемых юридическим лицом и действующих на основании его доверенности; подлежат указанию в учредительных документах создавшего их юридического лица.

Согласно п. 2 ст. 11 НК РФ обособленным подразделением организации является любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. Признание обособленного подразделения организации таковым производится независимо от того, отражено или не отражено его создание в учредительных либо иных организационно-распорядительных документах организации, и от полномочий, которыми наделяется указанное подразделение. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более месяца.

Кроме того, организация, в состав которой входят обособленные подразделения, расположенные на территории РФ, обязана встать на учет в налоговом органе по месту нахождения каждого своего обособленного подразделения в соответствии со ст. 83 НК РФ.

Таким образом, для того чтобы расторгнуть трудовые договоры с работниками по причине прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения учреждения, расположенного в другой местности (произвести увольнение при ликвидации), необходимо, чтобы данное обособленное подразделение отвечало указанным выше признакам, а в трудовом договоре с работником были указаны в качестве места работы конкретное обособленное структурное подразделение и его адрес.

В противном случае при наличии спора суд может признать увольнение при ликвидации незаконным на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по причине непризнания структурного подразделения обособленным (Кассационное определение Псковского областного суда от 08.06.2010 № 33-625).

Также работодатель должен иметь в виду, что при расторжении трудового договора в связи с прекращением деятельности обособленного структурного подразделения необходимо совершить все те действия, которые предусмотрены при увольнении при ликвидации организации.

К данным действиям относится предупреждение работодателем работников в соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с прекращением деятельности филиала персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Также работодатель в соответствии с ч. 1 ст. 178 ТК РФ должен при расторжении трудового договора в связи с прекращением деятельности обособленного подразделения (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) выплатить увольняемому работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка. При этом за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

В заключение хочется добавить, что в случае наличия в трудовом договоре условия о работе в обособленном подразделении с указанием его адреса перевод работников для работы в обособленных подразделениях, расположенных в другой местности, возможен только с их согласия и путем внесения сведений об изменении места работы в трудовой договор.

Однако требование работников об увольнении при ликвидации обособленного подразделения, а также по сокращению штата незаконно, поскольку увольнение по этому основанию может производиться только по инициативе работодателя. Если работодатель готов предоставить работникам работу в другом обособленном подразделении, их увольнение может быть произведено только на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Правила увольнения при ликвидации

Роструд объяснил правила увольнения работников в связи с ликвидацией компании. Аида Ибрагимова, руководитель практики кадровый комплаенс КСК ГРУПП, изучила доклад ведомства и рассказала редакции журнала «Расчет», как компании или ИП правильно закончить трудовые отношения с сотрудниками в случае прекращения деятельности.

Ликвидация – это прекращение деятельности организации без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства другим лицам. По данному основанию можно уволить всех сотрудников предприятия, в том числе и тех, кто на момент ликвидации бизнеса находится на больничном, в отпуске или даже в декрете.

Увольнение при ликвидации имеет определенную процедуру, которую работодатель должен в точности соблюсти.

1 шаг: решение о ликвидации

Основанием увольнения при прекращении деятельности компании или ИП является решение о ликвидации юридического лица или ИП. Решение может быть принято:

  • учредителями (участниками, акционерами) предприятия или его органом, уполномоченным на это учредительным документом (п. 2 ст. 61 ГК РФ);
  • судом (п. 3 и 6 ст. 61 ГК РФ). Кроме этого, арбитры могут принять решение о признании организации банкротом. Такой вердикт судей влечет за собой открытие конкурсного производства, а определение арбитражного суда о завершении конкурсного производства является основанием для внесения в единый государственный реестр юридических лиц записи о ликвидации организации.

В зависимости от того, кем принято решение, обязанности работодателя, связанные с увольнением работников, выполняет:

  • при прекращении деятельности по решению собственника (уполномоченного им органа) или суда – ликвидационная комиссия, назначенная соответственно собственником (уполномоченным им органом) или судом;
  • при прекращении деятельности в связи с банкротством – конкурсный управляющий, назначенный арбитражным судом;
  • при прекращении деятельности индивидуального предпринимателя – сам предприниматель или уполномоченное им лицо.

Роструд в опубликованном докладе отметил:

Организация считается ликвидированной после ее исключения из единого государственного реестра юридических лиц, однако по данному основанию работник может быть уволен уже после принятия уполномоченным лицом решения о ликвидации или вступления в законную силу судебного акта о ликвидации либо признании организации банкротом (т. е. до исключения из реестра).

2 шаг: уведомление работников

Об увольнении в связи с ликвидацией работники должны быть предупреждены персонально, получая ­документ, сотрудники должны завизировать его получение собственным автографом. Работодателю при отправке таких уведомлений необходимо соблюсти установленные трудовым законодательством сроки, так, работники компаний должны получить документ не менее чем за два месяца до прекращения трудового договора, сотрудники юридических лиц, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев, получают уведомление не менее чем за три календарных дня, работники, занятые на сезонных работах, уведомляются не менее чем за семь календарных дней. Сотрудники, нанятые индивидуальным предпринимателем, должны быть проинформированы о предстоящем увольнении в срок, определенный в трудовом договоре.

Работник считается надлежащим образом предупрежденным, если на экземпляре уведомления о предстоящем увольнении, остающемся у работодателя, он поставил подпись об ознакомлении с документом. Отказ сотрудника подписать уведомление оформляется соответствующим актом.

Если специалист отсутствует на работе, например, он находится в отпуске или на больничном, то в период рассылки уведомлений работодатель может направить документ способом, дающим возможность подтвердить такое направление, например, по почте заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. В этом случае течение срока предупреждения об увольнении начинается с того момента, когда работник расписался в получении документа на почте.

3 шаг: уведомление органов службы занятости

При принятии решения о ликвидации работодатель обязан направить уведомление в органы службы занятости. Выслать документ компания или ИП также должны в определенные сроки:

  • для юридических лиц: не позднее чем за два месяца;
  • для индивидуальных предпринимателей: не позднее чем за две недели.

В уведомлении необходимо будет указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, который будет уволен.

4 шаг: предложение о расторжении

Работодатель имеет право инициировать увольнение сотрудника еще до истечения срока предупреждения. Чтобы это сделать, нужно направить работнику соответствующее предложение о расторжении трудового договора. Специалист имеет право принять или отклонить предложение компании.

Обратите внимание: в случае если стороны пришли к согласию расторгнуть рабочий договор до истечения срока предупреждения, сотруднику нужно выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения.

5 шаг: издание приказа

После того как руководитель издаст приказ об увольнении работника, с документом нужно ознакомить сотрудника под подпись. Обратите внимание: днем увольнения работника является день, указанный в ранее выданном уведомлении!

В случае нарушения такого порядка работник может оспорить увольнение.

В случае, если указанная в уведомлении дата увольнения истекла, а трудовой договор с работником не был расторгнут, то работодатель обязан повторно уведомить работника об увольнении не менее чем за два месяца. Если этого не сделать, то работник может оспорить увольнение в суде в связи с нарушением процедуры. Суды ориентируются на часть 6 статьи 80 ТК РФ “Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)”, согласно которой если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Поэтому необходимо строго контролировать сроки издания как уведомлений, так и приказа об увольнении.

Кроме этого, в день увольнения должны быть оформлены и подписаны иные кадровые документы (личная карточка, трудовая книжка и т. д.).

Важно! При ликвидации работодатель обязан сдать невостребованные трудовые книжки и другие кадровые документы в государственный архив. После сдачи выдача бумаг, связанных с работой, производится уже архивным учреждением.

Читайте также  Можно ли уволить работника предпенсионного возраста

6 шаг: расчет и выплата пособия

В день увольнения работнику полагаются следующие выплаты: заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск, а также выплата выходного пособия в размере среднего месячного заработка.

Трудовой кодекс устанавливает особый порядок выплаты пособий для следующих сотрудников:

  • работники индивидуальных предпринимателей: виды и размеры выплат определяются в трудовом договоре;
  • сезонные специалисты: в размере двухнедельного среднего заработка;
  • сотрудники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев: пособие не выплачивается, если иное не установлено коллективным договором или трудовым договором.

7 шаг: средний заработок на период трудоустройства

Гарантией, предоставляемой работникам при ликвидации компании, является сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Федеральным законом от 13 июля 2020 года № 210-ФЗ в статью 178 ТК РФ внесены дополнения: теперь работодатель взамен выплат среднего месячного заработка за период трудоустройства вправе выплатить единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. Если сотруднику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты.

В соответствии с новой частью 6 статьи 178 ТК РФ при ликвидации компании выплаты среднего месячного заработка за период трудоустройства и (или) выплата единовременной компенсации должны быть произведены до завершения ликвидации предприятия в соответствии с гражданским законодательством.

Таким образом, компания не может быть ликвидирована, пока не будут произведены все расчеты с работниками. При этом работодатель имеет право вместо среднего заработка перечислить сотруднику в день увольнения единовременную компенсацию. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения при одновременном выполнении двух условий: работник в двухнедельный срок после увольнения обратился в органы службы занятости, но не был трудоустроен.

Подпишитесь на журнал «Расчёт» или «Расчёт. Премиум» на 1-е полугодие 2021 года! Скачать счет на подписку

Все указанные выплаты работодатель производит за свой счет. Для получения средств на период трудоустройства в течение первых двух месяцев специалист обязан предъявить работодателю заявление и трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности, где отсутствует запись о выходе на работу. Для получения выплаты за третий месяц работник дополнительно к этим документам обязан предъявить решение органа службы занятости о выплате ему среднего месячного заработка за соответствующий период.

У сотрудников, работающих в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, средний заработок на период трудоустройства не может превышать трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний заработок сохраняется в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению службы занятости.

Закрытые итоги

В 2020 году был закрыт каждый пятый бизнес, наибольшее число ликвидаций пришлось на ИП, количество юридических лиц сократилось меньше, чем в 2019 году (по данным «Известий» со ссылкой на отчет ФНС).

Более 1,5 млн юридических лиц было ликвидировано в 2020 году
991 000 индивидуальные предприниматели (на 36% больше, чем в 2019 году)
548 000 компании (на 17% меньше, чем в 2019 году)

РАСЧЕТ
Журнал для современного бухгалтера

Самый любимый бухгалтерский журнал, который всегда на вашей стороне.

98% подписчиков всегда продлевают подписку на журнал.

Гарантии и компенсации при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

В соответствии с ТК РФ предусмотрено два случая сокращения.

В соответствии с трудовым законодательством предусмотрено два случая сокращения персонала. Варианты напрямую зависят от причин, которые привели к необходимости принятия данных мер. В первом случае сокращение возможно в связи с уменьшением штатной численности сотрудников, во втором – в связи с полной ликвидацией предприятия и приостановкой его деятельности.

Обязанности работодателя при сокращении численности штата или ликвидации организации

Обязанности работодателя, гарантии и компенсации работников при прекращении деятельности фирмы или предприятия прописаны в статье 180 Трудового Кодекса РФ. В соответствии с вышеуказанной статьей работодатель обязан предложить работнику другое освободившееся место работы. Это может быть выполнение обязанностей работника, находящегося на больничном, либо в отпуске по уходу за ребенком или длительной командировке.

Работодатель должен прописать в предложении все должностные обязанности и размер заработной платы на предлагаемой должности. В течение всего срока предупреждения об увольнении он должен предлагать работнику все возможные освободившиеся вакансии.

Стоит отметить, что работодатель обязан уведомить работника о предстоящем увольнении не позже чем за два месяца до сокращения штата.

На листке предупреждения должна в обязательном порядке стоять подпись и дата, когда сотрудник ознакомился с уведомлением. В случае отказа работником подписывать уведомление, необходимо составить акт. Установленный законодательством срок – два месяца – начинает исчисляться на следующий день после составления акта. Это условие не считается выполненным, если предупреждение об увольнении было озвучено на общем собрании, а не в индивидуальном порядке.

Работник, который оказался в период предупреждения временно нетрудоспособным по причине болезни, не имеет права требовать продления срока.

Права работника при ликвидации или сокращении штата

Работник должен быть предупрежден о предстоящем увольнении в связи с сокращением или остановкой деятельности организации не позднее двух месяцев до даты прекращения трудовых отношений.

Сотруднику обязаны предложить перейти на имеющиеся вакантные должности на предприятии. Это касается также всех рабочих мест временно отсутствующих работников.

В последний рабочий день сотруднику должны выплатить полный расчет, который состоит из заработной платы за отработанный период, компенсации неиспользованных дней отпусков и пособия при сокращении.

Стоит отметить, что ежемесячное пособие обязаны выплачивать женщинам, которые на момент ликвидации организации находились в отпуске по уходу за ребенком и не получают пособие по безработице.

Статья 178 Трудового Кодекса РФ предусматривает получение среднемесячной компенсационной платы работникам до трех месяцев в случае, если они не нашли новую работу, встав на биржу труда не позднее двух недель после даты увольнения.

Регламент сокращения штата работников

Процедура сокращения штата в организации строго регламентирована Трудовым Кодексом РФ. Проходит она в несколько этапов:

  • первым этапом необходимо определить список должностей, которые попадают под сокращение штата.
  • Издается приказ, который содержит сроки проведения сокращения, количество рабочих мест, которые подпадают под сокращение.
  • Работодатель не имеет права самостоятельно, не опираясь на трудовое законодательство, решать, кто именно из работников попадает под сокращение. При сокращение предпочтение должно отдаваться работникам с высокой квалификацией и производительностью труда.
  • Не позднее двух месяцев до даты сокращения, установленной приказом, работник должен быть уведомлен в письменной форме индивидуально. На листке уведомления должна стоять подпись и дата сотрудника. Предупреждение об увольнении, которое прозвучало на общем собрании, юридической силы не имеет. Это является нарушением регламента.
  • О планируемом сокращении работодатель должен письменно уведомить органы службы занятости и профсоюзную организацию.
  • Работодатель предлагает сотруднику имеющиеся свободные вакансии на предприятии.
  • В последний рабочий день работнику выдают трудовую книжку со всеми необходимыми записями. В случае отказа от получения трудовой книжки, сотрудники одела кадров направляют ее заказным письмом по месту жительства работника.
  • За работником сохраняется его средняя заработная плата после расторжения договора в течение двух последующих месяцев. Если работник встал на биржу занятости в течение 14 дней после прекращения трудовых отношений, средний заработок сохраняется за ним еще на один месяц.

В случае, когда производительность у нескольких сотрудников одинаковая, но оставить нужно кого-то одного, предпочтение должно быть отдано:

  • сотрудникам, имеющим на иждивении двух и более членов семьи;
  • работникам, у которых нет больше работающих членов семьи, и данный заработок является основным средством к существованию;
  • работнику, который получил травму на этом предприятии;
  • инвалидам ВОВ и боевых действий;
  • работникам, которые повышают свою квалификацию по данному направлению без отрыва от производства.

Процесс ликвидации организации и информирование работников

В процессе ликвидации организации под увольнение подпадают все ее сотрудники. Каждый этап процедуры строго регламентирован:

  • первым этапом является обязательное уведомление службы занятости о ликвидации предприятия в письменном виде;
  • Уведомление сотрудников в четко установленные законодательством сроки — не позднее 2 месяцев. Информирование о ликвидации предприятия должно быть обязательно в письменном виде, возможно сделать это через профсоюзную организацию.
  • Последним этапом является составление приказа и внесение записей в трудовые книжки.

Сотрудник при увольнении по причинам ликвидации организации имеет права на следующие компенсации:

  • получение заработной платы за все отработанные дни, включая день подписания приказа и выдачу трудовой книжки; компенсации за дни неиспользованного отпуска;
  • один оклад месячного содержания – при увольнении и один оклад – в течение двух месяцев;
  • если работник встал на биржу занятости не позднее двух недель после увольнения, ему полагается выплата в течение трех месяцев. Все расчеты производятся строго в день увольнения.

Гарантии и компенсации работникам

Сотрудники имеют одинаковые компенсации, как при ликвидации организации, так и при сокращении штата. Все выплаты должны быть произведены строго в день увольнения. Работник имеет право получить компенсации за все оставшиеся у него на данном предприятии дни отпуска. Гарантии работников при сокращении строго закреплены на законодательном уровне.

При сокращении штата сотрудников работнику обязаны предложить имеющиеся на предприятии свободные вакансии.

Если работник уволен по причине ликвидации предприятия или сокращения численности сотрудников, он имеет право встать на учет в центр занятости и получать компенсационные выплаты, составляющие не менее среднемесячного оклада, в течение трех месяцев после расторжения договора. Работнику при расторжении трудового договора обязаны возместить все оставшиеся дни отпуска.