Приказ о допуске к работе после отстранения

Что делать, если сотрудник не годен к работе по заключению медкомиссии

Медосмотр показал, что сотрудник не может временно или постоянно занимать свою должность. Что делать работодателю: отстранить сотрудника от работы, перевести на новое место или уволить? В какие сроки это нужно сделать? Какими документами оформить? Разбираем подробно.

Изучаем медицинское заключение

В медицинском заключении должен быть указан срок, в течение которого работник по состоянию здоровья не сможет выполнять прежнюю трудовую функцию:

  • до 4 месяцев;
  • более 4 месяцев;
  • бессрочно.

Этот срок и выявленные противопоказания станут той отправной точкой, от которой будут отталкиваться стороны трудовых отношений в поисках приемлемого варианта дальнейшего сотрудничества.

Какие варианты могут быть?

Изменение условий труда

Если работник сможет выполнять прежнюю функцию при незначительном изменении условий труда, его можно оставить на прежнем месте.

Например: медкомиссия запретила работнику поднимать тяжести свыше 5 кг. Если это ограничение не помешает работнику выполнять свои обязанности, то он может продолжить трудиться на том же месте.

Какие документы нужно оформить

  1. Приказ руководителя об установлении особых условиях труда для этого работника.
  2. Дополнительное соглашение к трудовому договору.

Когда нужно оформить документы

Сделайте это в тот же день, когда работник принес медицинское заключение.

Обратите внимание: трудовая инспекция вправе наказать работодателя за допуск сотрудника к работе при наличии медицинский противопоканий по ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ:

  • должностное лицо (ИП) могут оштрафовать на сумму от 15 до 25 тысяч рублей;
  • организацию — от 110 до 130 тысяч рублей.

Перевод на другую работу

Если по состоянию здоровья сотрудник не сможет работать в прежней должности — работодатель должен предложить ему подходящие вакансии, которые есть в компании (ст. 73 ТК РФ). В зависимости от срока, указанного в медицинском заключении, новое место может быть временным или постоянным.

Предложенная работа должна подходить сотруднику по квалификации и состоянию здоровья. Предложение со списком свободных вакансий можно оформить в произвольной форме.

Важно: работодатель не обязан предлагать место с более высокой оплатой или квалификацией. Но если на новой должности оплата будет ниже, то в первый месяц после перевода работнику нужно выплатить средний заработок по прежней работе.

Сотруднику, которого переводят из-за повреждения здоровья, полученного на работе, нужно выплачивать средний заработок по «старому тарифу» до тех пор, пока он не выздоровеет или не оформит инвалидность (ст. 182 ТК РФ).

Иногда подходящей вакансии в компании нет, но терять хорошего работника руководство не хочет. Как лучше поступить? Можно ввести в штатное расписание новую должность, которая подходит работнику по медицинским показаниям и оформить перевод на эту должность (ст. 72.2 ТК РФ),

Какие документы нужно оформить

  1. Предложение со списком свободных вакансий.
  2. Согласие работника на перевод (работник может сделать запись прямо на предложении со списком вакансий) или заявление о переводе на другую должность.
  3. Приказ о переводе на другую должность.
  4. Дополнительное соглашение к трудовому договору.

Если перевод временный, то вносить запись в трудовую книжку (отражать сведения о трудовой деятельности в электронной форме) не нужно.

Когда нужно оформить документы

Сотрудника нельзя оставить на противопоказанной ему работе ни на один день. Поэтому подбор свободной вакансии, получение согласия от работника и оформление перевода лучше провести в день получения медзаключения.

Отстранение от работы

Бывает, что сотрудник, которому нужен временный перевод на срок до 4 месяцев, от него отказался или на предприятии нет свободных вакансий. В таком случае работодатель обязан отстранить сотрудника от работы на весь срок, указанный в медзаключении.

Однако на срок отстранения за сотрудником нужно сохранить его место. А вот начислять зарплату за этот период ему не надо, если иное не предусмотрено трудовым (коллективным) договором или законодательством (ст. 73 ТК РФ).

Какие документы нужно оформить

  1. Предложение со списком свободных вакансий (если они есть) в произвольной форме.
  2. Один из трех документов — отказ работника от перевода (работник может сделать запись прямо на предложении со списком вакансий), заявление об отказе от перевода или уведомление об отсутствии свободных вакансий (работника нужно ознакомить с ним под роспись).
  3. Приказ об отстранении от работы с сохранением должности, но без сохранения зарплаты в произвольной форме.

Когда нужно оформить документы

В день получения медзаключения.

Увольнение

Если работнику требуется перевод на срок дольше 4 месяцев или на постоянку, а вакансий на предприятии нет или работник от них отказался — его нужно уволить.

Увольнение производится по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ..

Важно: увольнение по этому основанию не нарушает права сотрудника, так как направлено на охрану его здоровья.

При увольнении работнику нужно выплатить:

  • зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск и прочие положенные выплаты при их наличии;
  • выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка.

Особый порядок увольнения предусмотрен для: руководителей компаний (филиалов и иных ОП), их замов и главных бухгалтеров. Такого работника можно уволить, даже если срок отстранения по медзаключению меньше 4 месяцев. При этом стороны вправе не расторгать трудовой договор, а заключить соглашение об отстранении от работы на определенный срок. На протяжении этого срока зарплата работнику не начисляется.

Какие документы нужно оформить:

  1. Предложение со списком свободных вакансий (если они есть).
  2. Один из трех документов — отказ работника от перевода (работник может сделать запись прямо на предложении со списком вакансий), заявление об отказе от перевода или уведомление об отсутствии свободных вакансий (работника нужно ознакомить с ним под роспись).
  3. Приказ об увольнении.
  4. Справку о сумме заработной платы и документы о стаже (выписки из СЗВ-М, СЗВ-СТАЖ, раздела 3 по страховым взносам) и иные документы (по письменному заявлению работника).

Внесите в трудовую книжку работника (сведения о трудовой деятельности в электронной форме) запись: « Уволен в связи с отсутствием у работодателя работы, необходимой работнику в соответствии с медицинским заключением, пункт 8 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации ».

Отстранить нельзя продолжать работать // Нужно ли отстранять от работы сотрудников, которые не прошли вакцинацию от Covid-19?

Во многих регионах России введена обязательная вакцинация для ряда отраслей. Перед работодателями встает вопрос: можем ли мы отстранить от работы сотрудников, которые не прошли вакцинацию? Может мы даже должны это сделать как предписывает ст. 76 Трудового кодекса РФ?

Особенно это актуально для регионов, которые определили сроки вакцинации. Например, в Москве установлено, что работодатели обязаны в срок до 15.07.2021 организовать проведение профилактических прививок первым компонентом или однокомпонентной вакциной не менее 60% от общей численности работников (Постановление Главного государственного санитарного врача по г. Москве от 15.06.2021 N 1).

Нужно ли в Москве отстранять от работы непрошедших вакцинацию? Имеет ли работодатель на это право или обязан ли он это делать?

Для тех, кто не любит детективы, сразу дам ответ – отстранять не нужно и права такого у работодателя нет.

Теперь обо всем по порядку и тезисно.

1. Отстранение от работ как инструмент, связанный с вакцинацией, предусмотрено только в двух ситуациях:

Первое – когда выполнение определенных работ без вакцинации связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями (п.2 ст.5 ФЗ № 157 «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней»).

Второе — при угрозе возникновения и распространения инфекционных заболеваний, представляющих опасность для окружающих (ч. 1 п. 6 ст. 51 ФЗ №52 «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»).

2. П. 2 ст. 5 ФЗ №157 регулирует вопросы, скажем так, плановой вакцинации и предусматривает возможность отстранения граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями. В связи с этим важно следующее:

Читайте также  Как внутреннее совместительство сделать основной работой

а) Во-первых, п. 2 ст. 5 ФЗ № 157 позволяет отстранить только от «работ», а не от «работы» в принципе. То есть к выполнению определенных работ допускаются только сотрудники, прошедшие соответствующую вакцинацию. Нельзя отстранить от работы вообще, а только от определенных видов работ. Сотрудник может заниматься разными видами работ, но отстранять можно только от определенных.

б) Во-вторых, отстранить можно не от всех работ, а только от тех работ, которые вошли в перечень, установленный Правительством Российской Федерации постановлением N 825 от 15.07.1999. Об этом напрямую сказано в п. 2 ст. 5 ФЗ № 157.

в) В-третьих, отстранять можно при отсутствии вакцинации, которая обязательна для этого типа работ в соответствии с календарем прививок. Например, если у сотрудника, выполняющего работы по лесозаготовке, не будет прививки против лихорадку Ку, то это не дает право отстранить его от работы поскольку для этого типа работ такой прививки не требуется.

г) Наконец, отстранить сотрудника от работы в целом можно только если выполнение работ из перечня правительства является его основной трудовой функцией. Если, например, сантехник выполняет много разной работы и, в том числе, обслуживает канализационные сети (этот вид работ вошел в перечень Правительства РФ №825), то именно от этих работ его отстранить можно, но нет основания отстранять от других.

3. Статья 51 ФЗ №52 «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» регулирует уже вопросы не плановой вакцинации, а ситуации, когда в том или ином регионе или в России в целом есть спонтанная угроза возникновения и распространения инфекционных заболеваний. Для этих целей есть отдельный календарь профилактических прививок по эпидемическим показаниям, действие которого запускается по решению главного государственного санитарного врача Российской Федерации или субъекта Российской Федерации. В этом случае, пунктом 6 статьи 51 ФЗ №157 санитарным врачам предоставлено ряд полномочий, в том числе:

  • о временном отстранении от работы лиц, которые являются носителями возбудителей инфекционных заболеваний и могут являться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями выполняемых ими работ или производства;
  • о проведении профилактических прививок гражданам или отдельным группам граждан по эпидемическим показаниям.

Иными словами, когда в регионе начинается эпидемия и есть угроза возникновения и распространения инфекционных заболеваний, то санитарный врач может принимать определенные решения, в частности, об обязательной вакцинации и временном отстранении от работы лиц, которые не вакцинированы.

Анализ постановлений санитарных врачей регионов (в том числе по Москве от 15.06.2021 № 1 и по Московской области от 16.06.2021 №3) показал, что на данный момент санитарные врачи субъектов РФ реализовали только одно свое право — установили проведение обязательных профилактических прививок отдельным группам граждан. Правомочием по временному отстранению от работы санитарные врачи не воспользовался и этого в постановлениях нет.

При этом правомочие по отстранению как компетенция санитарного врача сформулировано следующим образом: «о временном отстранении от работы лиц, которые являются носителями возбудителей инфекционных заболеваний и могут являться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями выполняемых ими работ или производства».

Возможно прочтение, при котором достаточно одного признака и тогда можно отстранять от работы как лиц, которые являются носителями возбудителей инфекционных заболеваний, так и лиц, которые могут являться источниками распространения инфекционных заболеваний. В этой ситуации тех, кто не вакцинировался, как раз и можно считать лицами, которые могут являться источниками распространения инфекционных заболеваний. В таком случае санитарный врач может установить такую меру как отстранение от работы лиц без вакцинации.

Если же считать, что нужно оба признака, то тогда отстранять от работы можно только тех, кто и является носителем, и может являться источником распространения инфекционного заболеваний. При таком прочтении, у главного санитарного врач нет права санкционировать отстранение от работы лиц без вакцинации.

4. Вот и получается, что в данный момент обязательная вакцинация во многих регионах для определенных категорий есть, а возможность отстранить от работы нет. Это обязанность по отстранению (именно обязанность в соответствии со ст. 76 Трудового кодекса РФ) может появиться у работодателей только если главный государственный санитарный врач Российской Федерации или государственный санитарный врач субъекта Российской Федерации своим решением установят такую обязанность работодателя. И даже это можно подвернуть сомнению при указанном выше прочтении пункта 6 статьи 51 ФЗ №157.

Отстранение сотрудника от работы по медицинским показаниям

Причин отстранения от работы сотрудника много. Это и появление в нетрезвом виде на рабочем месте, и проблемы со сдачей нормативов по охране труда, и, наконец, медицинские показания. Гражданин в этом случае не может привлекаться к труду, поскольку его здоровье исполнять трудовые обязанности не позволяет. Отстранение от работы по медицинским показаниям — это не право, а обязанность работодателя, допуск сотрудника к труду является в данном случае грубым нарушением законодательных норм.

Как предложить другую работу работнику, которому по медицинскому заключению противопоказана работа в его должности на период более четырех месяцев?

Причины отстранения и законодательная база

Отстранение от исполнения работником его служебных обязанностей временного характера имеет целью предотвращение негативных последствий работы – прежде всего для самого работника, а затем и организации. ТК РФ статьей 76 устанавливает причины отстранения от работы.

Как оформить отстранение от работы работника, которому нужен перевод на другую работу по медицинским показаниям?

Медицинские показания играют роль, если:

  • работник не прошел медосмотр, обязательный для его специальности;
  • работник прошел медосмотр, но по результатам этой проверки работу, прописанную договором, выполнять не может.

Это основные причины отстранения, однако список из ст. 76 является открытым, что позволяет отстранять от работы и по другим медицинским причинам, к примеру, если водитель прошел медосмотр, но был замечен в нетрезвом виде работником органов правопорядка. ТК РФ позволяет и в этом случае отстранить гражданина от работы.

Работник не допускается к труду до тех пор, пока обстоятельства, препятствующие этому, не будут им устранены. Если медосмотр пропущен им не по своей вине, ему оплачивается период вынужденного отдыха как простой, в остальных случаях период отстранения не оплачивается совсем.

Правила же оплаты простоя следующие (ст. 157 ТК РФ):

  • по вине администрации – 2/3 среднего заработка сотрудника;
  • по вине третьей стороны – 2/3 оклада (ставки) сотрудника.

На заметку! К непрохождению медосмотра приравнивается ситуация, когда работник не прошел обязательное освидетельствование психиатра.

Отстранение от работы упоминается и в ст. 73 ТК РФ. Бывают ситуации, когда медики дают заключение о переводе работника на «легкий труд» на срок до 4-х месяцев, но осуществить эти рекомендации невозможно:

  • работник отказывается переводиться;
  • у работодателя нет вакантного места, соответствующего требованиям мед. заключения.

Тогда работнику устанавливается запрет на труд на весь период, указанный в заключении. Рабочее место сохраняется за сотрудником, а заработная плата – нет. Она сохраняется только исключительных, предусмотренных законодательством или договором с работником, случаях.

Порядок отстранения

ВАЖНО! Образец приказа об отстранении от работы
по медицинским показаниям от КонсультантПлюс доступен по ссылке

Отстранение работника от возможности трудиться согласно договору проводится с соблюдением всех административных, законодательных норм, в ином случае возможны конфликты с персоналом, вплоть до судебных разбирательств.

Стандартный порядок отстранения включает в себя:

  • выявление обстоятельств, ведущих к отстранению на основании документов (акт медицинского осмотра водителей, предъявление мед. заключения самим работником);
  • при необходимости – предложение работнику вакансий «легкого труда» в письменной форме;
  • оформление на другую должность;
  • приказ об отстранении и ознакомление с ним работника под роспись;
  • если работник отказывается удостоверять, что он ознакомлен с приказом, необходимо составить об этом акт и подтвердить его подписями незаинтересованных представителей трудового коллектива.
Читайте также  Как правильно отказать в приеме на работу

Работник после издания приказа не допускается к труду, пока причины, послужившие этому, не будут устранены. Затем издается новый приказ о возможности возобновления им работы, с которым гражданин также должен быть ознакомлен под роспись. Приказ подписывает как ознакомившийся, так и представитель бухгалтерии, в обязанности которого входит возобновление начисления заработной платы члену трудового коллектива.

Приказ на отстранение от работы не имеет унифицированной формы и может быть составлен по правилам внутреннего документооборота. Самое важное в таком документе – указать причину отстранения со ссылкой на документ-основание. Необходимо также сформулировать указание бухгалтерской службе в отношении начисления оплаты труда на период, когда сотрудник лишен возможности работать.

Образец приказа приведен ниже.

Согласно медицинскому заключению №5522 от 01.10.19 г., на основании ст. 76-1 ТК РФ,
ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Отстранить продавца-консультанта Мирошникову А.М. от исполнения трудовых обязанностей на период с 02.10.19 г. по 10.11.19 г. включительно.
2. Бухгалтеру Краснокутской Н.Н. не начислять оплату труда Мирошниковой А.М. за период с 02.10.19 г. по 10.11.19 г. включительно.

Директор: Иргашев А.И.
Основание: медицинское заключение №5522 от 01.10.19 г.
С приказом ознакомлены: Мирошникова А.М.
Краснокутская Н.Н.

Отстранение и увольнение

Говоря об отстранении от работы, нельзя не упомянуть об увольнении в связи с медицинскими показаниями.

Кроме проблем дисциплинарного характера, когда вслед за отстранением по мед. показаниям следует увольнение (к примеру, если работник намеренно избегает медосмотров или является на работу в состоянии опьянения, зафиксированного ответственными лицами), уволить могут по ст. 73 ТК РФ.

Если работник отказывается от перевода по мед. показаниям и срок этого перевода большой – свыше 4-х месяцев, постоянный, речь идет уже не об отстранении от работы, а об увольнении. Точно так же работодатель может поступить, если у него нет подходящего гражданину рабочего места на указанный срок.

К полностью недееспособному гражданину применяется только увольнение на основании справки медицинской комиссии. В документе должно быть прямое указание на недееспособность, только тогда увольнение считается законным (ст. 83-5 ТК РФ).

Как отстранить от работы отказавшегося вакцинироваться сотрудника?

В связи с ростом заболевших коронавирусом Роспотребнадзор Москвы и Подмосковья установил требование к работодателям до 15 июля вакцинировать не менее 60% сотрудников. Данное требование касается сферы торговли, услуг, ЖКХ, образования, здравоохранения, транспорта, госслужащих. Сотрудников, которые отказываются прививаться, работодатель вправе отстранить от работы.

Кого отстраняем от работы

В соответствии с п. 2 ст. 5 Федерального закона от 17.09.1998 г. № 157 «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней» отсутствие профилактических прививок влечет отказ в приеме на работу или отстранение граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями.

Перечень работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок, утвержден постановлением Правительства РФ от 15.07.1999 г. № 825 (далее – Перечень).

Если организация работает в сферах, где вакцинирование обязательно по Перечню, работодатель обязан отстранить от работы сотрудника, который отказывается вакцинироваться.

Кроме того, при угрозе возникновения и распространения инфекционных заболеваний, представляющих опасность для окружающих (в том числе и новой коронавирусной инфекции), главные государственные санитарные врачи субъектов Российской Федерации наделены полномочиями выносить мотивированные постановления о проведении профилактических прививок гражданам или отдельным группам граждан по эпидемическим показаниям.

Так, 60% сотрудников организаций г. Москвы обязаны вакцинироваться – Постановление главного государственного санитарного врача по городу Москве Е.Е. Андреевой от 15 июня 2021 года №1 «О проведении профилактических прививок отдельным группам граждан по эпидемическим показаниям», Указ Мэра Москвы от 16.06.2021 № 32-УМ.

Это касается следующих сфер деятельности:

  • торговля;
  • салоны красоты, косметические, СПА-салоны, массажные салоны, солярии, бани, сауны, физкультурно-оздоровительные комплексы, фитнес-клубы, бассейны;
  • бытовые услуги, в том числе прачечные, химчистки и иные подобные услуги;
  • общественное питание;
  • клиентские подразделения финансовых организаций, организации почтовой связи;
  • МФЦ;
  • транспорт общего пользования, такси;
  • образование, здравоохранение, социальная защита и социальное обслуживание;
  • жилищно-коммунальное хозяйство и энергетика;
  • культурные, выставочные, просветительские мероприятия, в том числе музеи, выставочные залы, библиотеки, лекции, тренинги (за исключением официальных мероприятий, организуемых органами исполнительной власти);
  • досуговые, развлекательные, зрелищные мероприятия, в том числе игровые мероприятия, мастер-классы;
  • детские игровые комнаты, детские развлекательные центры, детские лагеря дневного пребывания, иные места проведения подобных мероприятий для несовершеннолетних в зданиях, строениях, сооружениях (помещениях в них), в том числе в парках культуры и отдыха, торгово-развлекательных центрах;
  • театры, кинотеатры, концертные залы;
  • массовые физкультурные, спортивные мероприятия.

Обязательная вакцинация касается также госслужащих, муниципальных служащих, работников органов власти города Москвы и подведомственных им организаций.

Отказ от вакцинации по эпидемическим показаниям повлечет отстранение от работы граждан, не имеющих прививок.

Читайте по теме:

Как оформить отстранение от работы?

Отстранение от работы – временное недопущение работника к выполнению им своих трудовых обязанностей (ст. 76 Трудового кодекса).

Для начала нужно под роспись уведомить всех работников о необходимости вакцинироваться и ознакомить с Указами властей (в Москве это Указ мэра от 12.06.2021 № 32-УМ) и постановлением санитарного врача.

Отстранение сотрудника от работы оформляют приказом за подписью директора компании. До того, как составить приказ получите от работника объяснительную, почему от отказывается от прививки, она будет служить основанием для приказа.

Приказ об отстранении от работы за отказ от прививки

В приказе нужно указать документы, на основании которых вы отстраняете работника от работы. Это постановления санитарного врача, Указы региональных властей, если есть рамочный Закон или Федеральный, касающийся конкретной отрасли, например пищевой.

Кроме того, в таком приказе нужно указать период, на который работник отстранен и условия, при которых он может вернуться на рабочее место.

Приведем образец приказа об отстранении от работы:

об отстранении от работы работника, отказавшегося от профилактических прививок по эпидемическим показаниям против новой коронавирусной инфекции (COVID-19)

1 июля 2021 г. г. Москва

В соответствии со статьей 76 Трудового кодекса Российской Федерации, статьей 5 Федерального закона от 17 сентября 1998 г. N 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней», постановлением главного государственного санитарного врача по городу Москве Е.Е. Андреевой от 15 июня 2021 года №1 «О проведении профилактических прививок отдельным группам граждан по эпидемическим показаниям» приказываю:

1. Отстранить от работы Иванова Ивана Ивановича, не имеющего противопоказаний для вакцинации и отказавшегося от профилактических прививок против новой коронавирусной инфекции (COVID-19) с 12:00 1 июля 2021 года.

2. Допуск к работе указанному работнику разрешить после прохождения обязательной вакцинации.

3. В период отстранения от работы заработную плату работнику не начислять.

Основание: письменный отказ работника от профилактических прививок.

Генеральный директор Федоров А.В. /Федоров/

С приказом ознакомлен:

Продавец Иванов И.И. /Иванов/

Читайте в бераторе «Практическая энциклопедия бухгалтера»

Три способа организовать вакцинацию

Работники могут сами записать на вакцинацию через сайт госуслуг и сделать прививку в ближайшей к месту жительства поликлинике. Если работник живет далеко от места реальной регистрации за прививкой можно обратится в любую поликлинику, которая имеет право делать такие прививки.

Чтобы работники не покидали рабочие места из-за необходимости сделать прививку или их пропуски рабочего времени были минимальны, можно провести вакцинацию организовано.

Есть три способа организовать вакцинацию:

  • через государственные клиники по ОМС (направлять туда сотрудников),
  • через клиники по ДМС,
  • заключив прямой договор с лицензированным центром вакцинации, оказывающим услуги с выездом на предприятие, либо с клиниками и медцентрами, имеющими официальный доступ к вакцине.

Сама вакцина бесплатна и предоставляется по ОМС.

Вакцинация от COVID-19 не входит в программу ДМС, но по желанию клиента может быть включена в страховое покрытие за дополнительную плату.

Читайте также  Как правильно отказаться от работы после собеседования

Как все подобные расходы учесть в базе по прибыли подробно рассмотрели редакторы Бератора в статье:

Мы пишем полезные статьи, чтобы помочь вам разобраться в сложных проблемах бухучета, переводим сложные документы «с чиновничьего на русский». Вы можете помочь нам в этом. Это легко.

*Нажимая кнопку отплатить вы совершаете добровольное пожертвование

Новости

Дата выхода дайджеста — 31.08.2012

Статья 76 ТК РФ закрепляет обязанность работодателя при наличии определенных обстоятельств отстранить сотрудника от работы (либо не допускать к работе). Что же необходимо учесть работодателю, отстраняя сотрудника от работы? Чем отстранение от работы отличается от других видов изменения трудового договора, от прекращения трудового договора? Как правильно оформить данную процедуру?
Итак, отстраняя работника от работы, работодатель должен учесть:
1.Обязанность работодателя. Первое, на что необходимо обратить внимание, — правило, предусмотренноестатьей 76 ТК РФ, — императивная норма, то есть по сути, работодатель не вправе выбирать способ правового поведения при наличии указанных в названной статье обстоятельств.
2.Период отстранения от работы. Работодатель отстраняет от работы работника на весь период времени до устранения обстоятельств, ставших основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. Если же обстоятельства, в связи с которыми законодатель связывает возникновение у работодателя обязанности отстранить работника от работы, выявляются работодателем не сразу, а по прошествии времени, работодатель обязан отстранить работника сразу же по выявлении им данных обстоятельств.
Важно учесть, что для определенных категорий работников (руководителей организаций (филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений), их заместителей, главных бухгалтеров)статьей 73 ТК РФ предусмотрена возможность более длительного периода отстранения от работы.
3.Заработная плата в период отстранения от работ. По общему правилу, в период отстранения от работы заработная плата, за исключениями, установленными федеральным законодательством, работнику не начисляется, но в случае отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы, как за простой.
4.Основания отстранения. С одной стороны, статья 76 ТК РФ устанавливает исчерпывающий перечень обстоятельств, когда работодатель обязан отстранить работника, с другой, не содержит запрета или ограничений на право работодателя отстранить работника от работы, если есть иные обстоятельства, не предусмотренные данной статьей. Судебная и правоприменительная практика идет по пути непризнания за работодателем права отстранять работника при наличии иных причин даже при сохранении за последним среднего заработка на этот период. Однако, по мнению отдельных авторов, работодатель должен обладать правом по своему усмотрению и в рамках установленных законодательством ограничений регулировать вопросы отстранения работников, например:
— в случае проведения служебного расследования или проверки на предмет нарушений со стороны работника, если есть риск сокрытия данных или попытки работника воспрепятствовать проведению такого служебного расследования или проверки;
— в случае временной невозможности обеспечить работника работой, если пребывание работника на рабочем месте влечет существенные затраты работодателя (например, при проведении сокращения штата (численности) организации или в случае ликвидации организации, когда работник был уведомлен за два месяца о предстоящем увольнении, в то время как работа по его профилю фактически была прекращена);
— в иных случаях, когда невозможно обеспечить работника работой и нет признаков простоя, предусмотренныхстатьей 72.2 ТК РФ.
Для того чтобы работодатель мог использовать вышеназванные правовые инструменты, работнику также необходимо предоставить определенный уровень гарантий, а именно:
— издать приказ о временном отстранении работника от работы с указанием причин и продолжительности отстранения;
— сохранить за отстраненным работником средний заработок на весь период отстранения.
По мнению тех же авторов, иное толкование статьи 76 ТК РФ, приводит к ущемлению прав работодателей как хозяйствующих субъектов и не способствует установлению баланса интересов работника и работодателя.
Далее обратимся к отличиям отстранения от работы от недопущения к работе, от других видов изменения трудового договора и от прекращения трудового договора.
1. Отличие от недопущения к работе. Отстранение от работы означает, что работник приступил к выполнению трудовой функции и об обстоятельствах, при которых работника обязаны отстранить, работодателю стало известно в течение рабочего дня. Недопущение к работе предполагает, что сотрудника, при выявлении соответствующих причин, не допустили до выполнения трудовых функций до начала рабочего дня.
2. Отличие от других видов изменения трудового договора. В отличие от переводов и других видов изменения условий трудового договора отстранение работника от работы производится работодателем в одностороннем порядке, без получения письменного или иного согласия работника, без предварительного предупреждения его о предстоящем отстранении от работы.
Еще одним отличием отстранения от работы от видов изменения трудового договора является то, что любое изменение трудового договора (кроме перемещения) влечет обязательность заключения нового трудового договора (например, при переводе на постоянную работу к другому работодателю) либо внесения в него согласованных сторонами изменений, а также внесения соответствующих записей в трудовую книжку работника. При отстранении работника от работы ничего этого не происходит.
3. Отличие от прекращения трудовых отношений. Отстранение работника от работы необходимо отличать от прекращения трудового договора. Прекращение действия трудового договора предполагает разрыв трудового правоотношения, а отстранение работника предполагает «консервацию», «замораживание» части трудового правоотношения по правилам статьи 76 ТК РФ. Данная статья находится в ТК РФ в главе 12 «Изменение трудового договора».
Непосредственно процедуру отстранения работника от работы и последовательность действий работодателя рассмотрим ниже:
1.Работодателем выявлены обстоятельства (предусмотренные статьей 76 ТК РФ), в связи с наступлением которых он обязан отстранить работника от работы. Чаще всего указанные обстоятельства обнаруживаются непосредственным руководителем работника, который о данном факте сообщает работодателю в форме служебной или докладной записки.
2.Если основание отстранения предполагает обязанность работодателя по предложению работникувременного перевода, соответственно работодатель осуществляет поиск иных вакантных мест в штатном расписании и письменно уведомляет работника о предлагаемых вакантных местах. Отметим, что обязанность предлагать иную работу у работодателя возникает лишь в двух случаях: при наличии медицинского заключения о временном переводе на «легкий» труд и при приостановлении действия специального права у работника. При согласии согласия на перевод работодателем совершается стандартная процедура перевода работника на иную должность.
3.Далее работодателем издается приказ об отстранении работника от работы. Форма приказа произвольная, так как унифицированная форма данного документа законодательно не утверждена. В приказе должны быть отражены обстоятельства, ставшие причиной отстранения от работы; сведения о документах, на основании которых производится отстранение; срок отстранения; поручение бухгалтерии о форме оплаты.
4.Далее происходит ознакомление работника с приказом под личную подпись. При его отказе от ознакомления или удостоверения факта ознакомления подписью — составление акта об этом.
5.Далее следует фактическое отстранение от работы (недопущение к работе).
6.После устранения обстоятельств, послуживших причиной отстранения работника от работы, — издание приказа о допуске к работе и фактическое допущение работника до работы. Унифицированная форма приказа о допуске к работе законодательно не утверждена. В произвольной форме приказа о допуске к работе необходимо указать дату допуска работника к работе, причины, послужившие основанием к допуску. Возможно также в качестве одного из пунктов зафиксировать распоряжение бухгалтерии предприятия начинать начисление работнику заработной платы в полном объеме с даты допуска его к работе. С приказом работник должен быть ознакомлен под личную подпись. При отказе от подписания работодателем составляется соответствующий акт.

Основные применимые нормы:
1.Трудовой кодекс РФ

Документы, представленные в дайджесте, включены в Систему «КонсультантПлюс».