Правовые последствия незаконного отстранения от работы

Отстранение от работы

При возникновении случая, предусмотренного законодательством, руководитель обязан отстранить сотрудника от работы. Отстранить работника по собственному желанию руководитель не имеет права.

Что такое отстранение от работы

Отстранение от работы сотрудника подразумевает собой недопущение его к выполнению обязанностей, прописанных в трудовом контракте. Отстранить сотрудника от работы руководитель может на основаниях, указанных в ТК РФ, и в других случаях, которые предусмотрены правовыми актами и федеральными законами. При возникновении случая, предусмотренного законодательством, руководитель обязан отстранить сотрудника от работы.

Отстранить работника по собственному желанию или по собственной воле руководитель не имеет права.

Отстранение от работы не стоит путать с освобождением от работы. Освобождение от работы может быть оформлено по желанию сотрудника. Освобождение дает сотруднику гарантию того, что за ним будет сохранена его должность и заработная плата. При этом оснований для освобождения может быть несколько:

  • в связи с выполнением общественных или государственных обязанностей;
  • повышение квалификации или обучение;
  • донорство крови;
  • предотвращение неблагоприятных воздействий производственных факторов на протекание беременности и пр.

Когда можно отстранить работника от работы

В статье 76 ТК РФ прописаны случаи, когда можно отстранить сотрудника от работы. К ним относятся ситуации, если:

  • сотрудник появился на рабочем месте в состоянии алкогольного или наркотического опьянения. В этом случае сотрудник проходит медицинское освидетельствование, в котором должны расписаться сам сотрудник и другие работники, ставшие свидетелями этого события.
  • Сотрудник не прошел проверку знаний или обучение в направлении охраны труда. Это требование установлено статьей 214 ТК РФ. Невыполнение требования не позволяет сотруднику продолжить выполнение трудовых обязанностей.
  • У работника отсутствует свидетельство об обязательном медицинском осмотре. Сюда относятся и плановые осмотры, и осмотры психиатра в определенных случаях, и осмотры на предмет профессиональных заболеваний.
  • Отстранение от работы по медицинским показаниям или при обнаружении противопоказаний к выполнению сотрудником должностных обязанностей.
  • Отстранение от работы возможно и при истечении срока действия специальных прав сотрудника (водительские права, права на ношение оружия и пр.). То есть при невозможности сотрудником выполнения трудовых обязанностей в полной мере. В этом случае руководитель может предложить сотруднику другую должность, при которой сотрудник может получать меньшую заработную плату. Обязательным условием является нахождение места работы по новой должности там же, где сотрудник работал до отстранения, если иное не прописано в трудовом контракте.
  • По требованию лиц, уполномоченных нормативными актами и федеральными законами. Этими лицами могут быть инспекторы труда или представители санитарного надзора.

Статья 76 ТК РФ не озвучивает полный список оснований для отстранения, т.к. некоторые случаи прописаны в других кодексах и актах.

Время отстранения и зарплата во время отстранения от работы

Независимо от причин для отстранения сотрудника от работы, период отстранения подразумевает время, необходимое для устранения оснований. То есть, если сотрудник появился на работе в нетрезвом состоянии, он отстраняет на один день и уже на следующий рабочий день он должен явиться на работу.

Если сотрудник отстранен в связи с непрохождением аттестации в области охраны труда, то срок отстранения будет продлен до следующего экзамена и его сдачи. Общие правила отстранения сотрудника от работы говорят о том, что заработную плату на этот период он получать не будет. Однако свое должностное место он сохранит.

Существуют исключения, при которых отстраненные сотрудники могут и должны получать денежное содержание.

Так, например, федеральный закон о государственной гражданской службе РФ гласит, что госслужащий, который допустил должностной проступок, может быть отстранен от трудовых обязанностей до устранения оснований отстранения или решения вопроса о дисциплинарной ответственности, но с сохранением заработной платы. При этом срок его отстранения не может превышать одного месяца.

Трудовой кодекс также предусматривает случаи, когда вынужденный отпуск обусловлен основаниями, не зависящими от сотрудника. В таких ситуациях сотрудник временно не работает и получает выплаты за простой. К основаниям, при которых сотрудник получает выплаты, относят все те же основания, но без вины сотрудника.

Порядок отстранения от работы

При обнаружении оснований для отстранения сотрудника его непосредственный начальник должен составить докладную записку на имя главного руководителя. В докладной записке должно быть указано непосредственно само основание для вынужденного отпуска.

Записка должна быть подписана несколькими свидетелями и специалистом, проводившим освидетельствование (в случае, если основанием является алкогольное или наркотическое опьянение или угроза для беременности).

После того как записка составлена и отправлена директору организации, она должна быть подписана директором или его заместителем. После чего директором или заместителем должен быть издан приказ.

Этот приказ должен подписать сотрудник, которого отстраняют. Если он отказывается ставить свою подпись, то вместо него должны расписаться несколько других сотрудников, которые в дальнейшем смогут подтвердить правомерность отстранения в суде.

На период вынужденного отпуска сотрудника в табеле рабочего времени ставится соответствующая метка:

  • «НБ» — недопущение к работе без начисления заработной платы,
  • «НО» — недопущение к работе с сохранением оплаты труда.

После того как все основания для отстранения будут устранены сотрудник может приступать к выполнению своих трудовых обязательств. Никаких дополнительных приказов и заявлений писать не нужно. Начало его работы фиксируется в рабочем табеле.

Автор статьи

Кузнецов Федор Николаевич

Вопросы и ответы юристов

Бесплатная онлайн юридическая консультация по всем правовым вопросам

Лишение работника прав выполнять свои должностные обязанности

Добрый день. Подскажите пожалуйста, такая ситуация. Я работаю IT специалистом в компании. В моих должностных обязанностях много функция, включая администрирование учётных записей работников. 1,5 года назад случается ситуация, когда мой непосредственный начальник в отпуске, его заместитель увольнялся, и так сложилось что первый рабочий день руководителя совпадает с первым днем когда заместитель уже не выходит. По нашим ЛНА при увольнении сотрудник должен пройти комиссию и передать все дела, но как обычно это бывает на это закрыли глаза и просто уволили. В первый день выхода на работу моего непосредственного руководителя он даёт мне указание с компьютера его заместителя сохранить рабочую документацию, включая рабочую почту. Согласно опять же нашего ЛНА руководитель имеет доступ к рабочим ресурсам своих подчинённых. В процессе моей работы по сохранению документации учётную запись уже бывшего заместителя начальника блокирует наша служба безопасности в Санкт-Петербурге. Я понимаю, что они могут заблокировать учетную запись в связи с увольнением сотрудника (Но в разных филиалах нашей организации подобные учётные записи висят до сих пор и блокируются), объясняю ситуацию своему непосредственному руководителю, на что он даёт мне указания, так как я могу и имею право администрирования учётных записей, разблокировать её и продолжить сохранение данных. Через некоторое время учётную запись опять блокируют. Мне звонят на рабочий телефон и говорят что я не прав и лишают меня прав Администрирования. Мои объяснения они слышать не хотят. Приказа о лишении меня прав нет до сих пор. В итоге я не могу выполнять свои должностные обязанности. Спустя какое то время, мой напарник (я являюсь инженером 1 категории), ведущий инженер из администрации филиала, негласно он даёт мне свой логин и пароль для выполнения функций (хотя это фактически запрещено согласно ЛНА общества) и об этом знала местная служба СКЗ. Всё было сделано с их негласного дозволения, так как СКЗ общества не довало мне доступ. Спустя еще какое то время, у нас на объектах обнаруживают хищения, и меня пытаются привлечь к ответственности как соучастника, но доказательств у них нет никаких. Да и не виноват я был. В итоге решают меня казать за использование чужой учетной записи, и лишают оставшихся прав, электронной почты корпоративной, документооборота и всего остального. Получается я хожу на работу просто сижу. Сначала меня не лишали ни зарплаты, ни премии, но потом начали присылать служебки с тем чтобы я объяснил, почему я получаю премию ничего не делая, и в итоге предлагали писать заявление на увольнение по собственному. Как мне сейчас правильно поступить? Куда обратиться? Спасибо заранее.

  • Ответ юриста
  • Дополнительные вопросы (0)
  • Комментарии юристов (0)
Читайте также  Что значит соцпакет при устройстве на работу

В вашей ситуации вы можете написать жалобу в трудовую инспекцию и генеральному директору компании. Пусть разберутся вашу ситауцию подробно, и выявят кто в итоге прав, а кто виноват.

Незаконное отстранение от работы

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта или звоните по телефону
+7 (499) 350-80-69 (Москва)
+7 (812) 309-75-13 (СПб)

Это быстро и бесплатно !

В некоторых случаях руководитель имеет законное право не допускать сотрудника к исполнению им его служебных обязанностей.

Однако при отсутствии существенных оснований подобные действия работодателя воспринимаются как правонарушение и могут стать причиной наступления определённых юридических последствий. Как поступить гражданину, чьи права были нарушены, вы сможете узнать в этой статье.

  1. Понятие незаконного отстранения от работы
  2. Причины для освобождения лица от служебных обязанностей
  3. Оформление отстранения
  4. Пример оформления отстранения
  5. Последствия незаконного отстранения от работы
  6. Как поступить сотруднику, чьи права были нарушены?

Понятие незаконного отстранения от работы

Трудовое законодательство РФ не имеет чётко сформулированного понятия незаконного отстранения лица от работы.

Формально в этом случае речь идёт о лишении гражданина возможности трудиться и исполнять имеющиеся у него служебные обязанности на протяжении конкретного периода времени, если данная мера была осуществлена по инициативе руководства при отсутствии веских причин.

Отстранение сотрудника возможно:

  • до момента, когда он фактически приступил к выполнению своей работы;
  • во время исполнения служебных обязанностей.

Принудительное освобождение от работы должно оформляться в письменном виде от имени руководства. Устная форма неприемлема.

Причины для освобождения лица от служебных обязанностей

Временное отстранение персонала происходит в связи с различными основаниями, перечень которых установлен 76 статьёй ТК РФ. Так, не должно допускаться к труду лицо:

  • не прошедшее осмотр в медицинском учреждении, если это требуется по закону или условиям заключённого договора;
  • появившееся по месту работы в нетрезвом виде;
  • не сдавшее проверку уровня знаний в сфере трудовой дисциплины;
  • при обнаружении признаков наркотического или токсического опьянения;
  • имеющее противопоказания к выполнению своих служебных обязанностей, выявленных во время медобследования;
  • неспособное выполнять свою работу в связи с приостановлением действия имеющегося у сотрудника специального права (например, при лишении лицензии, водительских прав и т. п.);
  • в других ситуациях, предусмотренных трудовым законодательством нашей страны.

Основная причина для отстранения сотрудника от выполнения им его служебных обязанностей является пресечение совершения правонарушения (нарушения трудовой дисциплины) в сфере труда.

Оформление отстранения

На практике нарушение прав сотрудника происходит не в связи с основаниями отстранения от работы, а по причине несоблюдения порядка оформления данного освобождения от исполнения обязанностей.

К примеру, гражданин, появившийся на трудовом месте в нетрезвом виде, предварительно должен пройти медицинскую проверку для подтверждения факта нахождения в состоянии опьянения.

Кроме этого, руководство должно издать соответствующий акт, фиксирующий появление сотрудника в офисе в непригодном для работы виде.

На протяжении всего периода отстранения лицо не получает причитающуюся ему заработную плату, если иное не предусматривается российским законодательством (например, исключением является невозможность пройти медосмотр в поликлинике не по вине самого гражданина, а в связи с ошибкой медицинского работника).

Пример оформления отстранения

Процедуру временного освобождения лица от исполнения им его служебных обязанностей можно рассмотреть на конкретном примере.

Появление сотрудника на трудовом месте в нетрезвом виде – законная причина для его отстранения от работы с целью обеспечения соблюдения дисциплины и безопасности для остального коллектива.

Первым делом важно зафиксировать факт нарушения внутреннего распорядка компании и норм трудового законодательства. С этой целью может быть оформлена докладная записка или соответствующий акт на имя руководителя.

В документе указываются признаки опьянения. С текстом должен быть ознакомлен и сам работник (под роспись).

Проверка должна осуществляться в специальных кабинетах специалистами.

Не стоит забывать про отображение освобождения от служебных обязанностей в табеле учёта трудового времени персонала.

Последствия незаконного отстранения от работы

На основании 234 статьи ТК РФ, руководство предприятия, отстранившее гражданина от работы без наличия для этого веских оснований, обязано выплатить ему причинённый в результате данных действий материальный ущерб.

Кроме этого, согласно 237 статье этого же кодекса, лицо вправе претендовать на возмещение и морального вреда, возникшего в результате незаконных действий руководителя.

Должностные лица, совершившие правонарушение, также могут быть привлечены к дисциплинарной или административной ответственности, согласно 5.27 статье КоАП РФ.

Как поступить сотруднику, чьи права были нарушены?

В случае незаконного отстранения от работы работнику требуется составить текст соответствующей жалобы (иска) и обратиться в одну из перечисленных ниже инстанций:

  • районный суд;
  • органы прокуратуры;
  • государственную инспекцию труда.

В случае подтверждения нарушения прав сотрудник подлежит незамедлительному восстановлению на трудовом месте.

Кроме этого, осуществляется оплата пропущенных дней (в такой ситуации зарплата начисляется как за вынужденный прогул) и возмещение морального ущерба, причинённого руководителем незаконными действиями.

Если у лица имеется документальное подтверждение несоблюдения трудовой дисциплины руководством предприятия или показания свидетелей, соответствующие бумаги должны дополнять жалобу или иск.

Отстранить нельзя продолжать работать // Нужно ли отстранять от работы сотрудников, которые не прошли вакцинацию от Covid-19?

Во многих регионах России введена обязательная вакцинация для ряда отраслей. Перед работодателями встает вопрос: можем ли мы отстранить от работы сотрудников, которые не прошли вакцинацию? Может мы даже должны это сделать как предписывает ст. 76 Трудового кодекса РФ?

Особенно это актуально для регионов, которые определили сроки вакцинации. Например, в Москве установлено, что работодатели обязаны в срок до 15.07.2021 организовать проведение профилактических прививок первым компонентом или однокомпонентной вакциной не менее 60% от общей численности работников (Постановление Главного государственного санитарного врача по г. Москве от 15.06.2021 N 1).

Нужно ли в Москве отстранять от работы непрошедших вакцинацию? Имеет ли работодатель на это право или обязан ли он это делать?

Для тех, кто не любит детективы, сразу дам ответ – отстранять не нужно и права такого у работодателя нет.

Теперь обо всем по порядку и тезисно.

1. Отстранение от работ как инструмент, связанный с вакцинацией, предусмотрено только в двух ситуациях:

Первое – когда выполнение определенных работ без вакцинации связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями (п.2 ст.5 ФЗ № 157 «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней»).

Второе — при угрозе возникновения и распространения инфекционных заболеваний, представляющих опасность для окружающих (ч. 1 п. 6 ст. 51 ФЗ №52 «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»).

2. П. 2 ст. 5 ФЗ №157 регулирует вопросы, скажем так, плановой вакцинации и предусматривает возможность отстранения граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями. В связи с этим важно следующее:

а) Во-первых, п. 2 ст. 5 ФЗ № 157 позволяет отстранить только от «работ», а не от «работы» в принципе. То есть к выполнению определенных работ допускаются только сотрудники, прошедшие соответствующую вакцинацию. Нельзя отстранить от работы вообще, а только от определенных видов работ. Сотрудник может заниматься разными видами работ, но отстранять можно только от определенных.

б) Во-вторых, отстранить можно не от всех работ, а только от тех работ, которые вошли в перечень, установленный Правительством Российской Федерации постановлением N 825 от 15.07.1999. Об этом напрямую сказано в п. 2 ст. 5 ФЗ № 157.

в) В-третьих, отстранять можно при отсутствии вакцинации, которая обязательна для этого типа работ в соответствии с календарем прививок. Например, если у сотрудника, выполняющего работы по лесозаготовке, не будет прививки против лихорадку Ку, то это не дает право отстранить его от работы поскольку для этого типа работ такой прививки не требуется.

Читайте также  Погрузо разгрузочные работы как правильно

г) Наконец, отстранить сотрудника от работы в целом можно только если выполнение работ из перечня правительства является его основной трудовой функцией. Если, например, сантехник выполняет много разной работы и, в том числе, обслуживает канализационные сети (этот вид работ вошел в перечень Правительства РФ №825), то именно от этих работ его отстранить можно, но нет основания отстранять от других.

3. Статья 51 ФЗ №52 «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» регулирует уже вопросы не плановой вакцинации, а ситуации, когда в том или ином регионе или в России в целом есть спонтанная угроза возникновения и распространения инфекционных заболеваний. Для этих целей есть отдельный календарь профилактических прививок по эпидемическим показаниям, действие которого запускается по решению главного государственного санитарного врача Российской Федерации или субъекта Российской Федерации. В этом случае, пунктом 6 статьи 51 ФЗ №157 санитарным врачам предоставлено ряд полномочий, в том числе:

  • о временном отстранении от работы лиц, которые являются носителями возбудителей инфекционных заболеваний и могут являться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями выполняемых ими работ или производства;
  • о проведении профилактических прививок гражданам или отдельным группам граждан по эпидемическим показаниям.

Иными словами, когда в регионе начинается эпидемия и есть угроза возникновения и распространения инфекционных заболеваний, то санитарный врач может принимать определенные решения, в частности, об обязательной вакцинации и временном отстранении от работы лиц, которые не вакцинированы.

Анализ постановлений санитарных врачей регионов (в том числе по Москве от 15.06.2021 № 1 и по Московской области от 16.06.2021 №3) показал, что на данный момент санитарные врачи субъектов РФ реализовали только одно свое право — установили проведение обязательных профилактических прививок отдельным группам граждан. Правомочием по временному отстранению от работы санитарные врачи не воспользовался и этого в постановлениях нет.

При этом правомочие по отстранению как компетенция санитарного врача сформулировано следующим образом: «о временном отстранении от работы лиц, которые являются носителями возбудителей инфекционных заболеваний и могут являться источниками распространения инфекционных заболеваний в связи с особенностями выполняемых ими работ или производства».

Возможно прочтение, при котором достаточно одного признака и тогда можно отстранять от работы как лиц, которые являются носителями возбудителей инфекционных заболеваний, так и лиц, которые могут являться источниками распространения инфекционных заболеваний. В этой ситуации тех, кто не вакцинировался, как раз и можно считать лицами, которые могут являться источниками распространения инфекционных заболеваний. В таком случае санитарный врач может установить такую меру как отстранение от работы лиц без вакцинации.

Если же считать, что нужно оба признака, то тогда отстранять от работы можно только тех, кто и является носителем, и может являться источником распространения инфекционного заболеваний. При таком прочтении, у главного санитарного врач нет права санкционировать отстранение от работы лиц без вакцинации.

4. Вот и получается, что в данный момент обязательная вакцинация во многих регионах для определенных категорий есть, а возможность отстранить от работы нет. Это обязанность по отстранению (именно обязанность в соответствии со ст. 76 Трудового кодекса РФ) может появиться у работодателей только если главный государственный санитарный врач Российской Федерации или государственный санитарный врач субъекта Российской Федерации своим решением установят такую обязанность работодателя. И даже это можно подвернуть сомнению при указанном выше прочтении пункта 6 статьи 51 ФЗ №157.

Материальная ответственность работодателя в случае незаконного отстранения от работы

Сувора Эллина Васильевна – магистрант кафедры Гражданского права и процесса Института сервиса, туризма и дизайна (филиала) Северо-Кавказского федерального университета в г. Пятигорске.

Степанова Людмила Петровна – кандидат юридических наук, доцент кафедры Гражданского права и процесса Института сервиса, туризма и дизайна (филиала) Северо-Кавказского федерального университета в г. Пятигорске.

Аннотация: В статье рассматривается материальная ответственность работодателя перед работником в результате незаконного отстранения от работы.

Ключевые слова: Материальная ответственность, ущерб, отстранение от работы, работодатель, работник.

В случае незаконного отстранения работника от работы работодатель может нести материальную, административную, дисциплинарную ответственность, а в некоторых случаях работник может рассчитывать на возмещение морального вреда.

Под отстранением от работы понимается временная приостановка или недопущение к работе работника по распоряжению работодателя. Отстранение от работы будет считаться незаконным, если данная процедура была проведена в нарушении установленных законодательством требований.

Правовым последствием незаконного отстранения от работы является обязанность органа, отстранившего работника, возместить ущерб, вызванный нарушением права на труд. Однако решение вопроса о принципах, пределах и порядке привлечения к материальной ответственности в таких случаях зависит от вида и природы самого отстранения. Если работник незаконно отстранен руководством организации, то материальная ответственность предприятия перед ним регулируется нормами трудового права в соответствии с его принципами.

При незаконном отстранении от работы по обязательному для администрации указанию административного органа или следователя материальная ответственность регулируется нормами гражданского или других отраслей права.

Материальная ответственность руководителя организации при незаконном отстранении работника от работы, с которым он состоит в трудовых правоотношениях, является нарушением обязанности работодателя обеспечить работнику возможность нормально трудиться в соответствии с условиями трудового договора. При неправомерном отстранении работника от работы у него возникает вынужденный прогул, который невозможно прервать по волеизъявлению работника даже в случае поступления на другую работу.

За нарушение права работника на труд в силу действующих принципов материальной ответственности предприятия возмещение ущерба должно заключаться в выплате ему среднего заработка за время вынужденного прогула. Этой позиции придерживается действующее трудовое законодательство и судебная практика.

Статья 234 ГК РФ [1] обязывает работодателя возместить работнику материальный ущерб, который был причинен в следствие незаконного лишения его возможности трудиться, так как незаконное лишение работника возможности трудиться лишает его возможности приступить к исполнению трудовых обязанностей и получить установленную трудовым договором заработную плату: тарифную ставку (должностной оклад), доплаты, надбавки, поощрительные выплаты, а также заключить трудовой договор, вступить в новые трудовые правоотношения.

Неправомерные действия работодателя не приводят к возникновению у работника прямого действительного или реального ущерба.

Ущерб работника выражается в неполученной или в упущенной заработной плате, которую работник:

  • должен был получить при отсутствии незаконного отстранения от работы;
  • мог получить, если бы его возможность трудоустроиться к другому работодателю не была ограничена задержкой выдачи трудовой книжки.

В связи с незаконным отстранением от работы у работника возникает вынужденный прогул, а не простой по вине работодателя, когда работник не выполняет возложенные на него обязанности в силу не предоставления работодателем работы (например, отсутствие сырья, материалов, чертежей), который также подлежит оплате.

Трудовой кодекс [2] предоставляет возможность работнику взыскать материальный ущерб с работодателя, как используя судебный порядок защиты [3], так и посредством обращения в государственную инспекцию труда. Признание действий работодателя незаконными влечет со стороны суда вынесение решения о восстановлении нарушенного права работника и оплаты времени вынужденного прогула, со стороны государственной инспекции труда — обязательного для исполнения предписания о восстановлении работника на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

  1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая) от 30.11.1994 №51-ФЗ (ред. от 29.12.2017) Собрание законодательства РФ», 05.12.1994, N 32, ст. 3301.
  2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001. №197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.
  3. Гусов К.Н., Полетаев Ю.Н. Ответственность по российскому трудовому праву. Науч.-практ. пособие. М.: Проспект, 2016. С. 42.

Незаконное увольнение работника

Закон определяет нормы завершения трудовых отношений. Если работодатель каким-то образом обходит эти нормы, нарушая тем самым права своих сотрудников, речь идет о незаконном увольнении, которое можно опротестовать и добиться его отмены.

Уточним, что именно считается нарушением норм увольнения с точки зрения Трудового Кодекса России. Рассмотрим, какие случаи увольнения не по закону чаще всего случаются в практике работодателей. Посоветуем, как работнику реагировать на такое вопиющее попрание его прав, какие у него для этого сроки и перспективы.

Читайте также  Как будет индексироваться пенсия после прекращения работы

Что означает незаконное увольнение

В законодательных документах не присутствует термина «незаконное увольнение», равно как они не оперируют самим словом «увольнение». Под ним обычно понимают прекращение трудовых отношений между двумя сторонами процесса – работником и работодателем. Это прекращение может иметь место в результате завершения действия трудового договора либо его прерывания по инициативе любой стороны, а также возможны объективные причины, не зависящие ни от работодателя, ни от сотрудника.

Незаконным увольнением, в таком случае, будет считаться такое освобождение от трудовых отношений, для которого справедливо одно или несколько из следующих условий:

  • оснований для увольнения нет или они недостаточны;
  • процедура увольнения проведена с нарушениями Трудового Кодекса.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Отступления от закона возможны при любых обстоятельствах прекращения трудовых отношений: следует всегда обращать внимание на законодательные нормы и порядок оформления увольнения.

Варианты увольнения не по закону

Рассмотрим все возможные случаи, когда работодатель случайно или намеренно обходит Трудовой Кодекс, освобождаясь от своего сотрудника. Ответственность в таком случае лежит именно на работодателе как более сильной стороне трудовых отношений: увольняемый работник может не знать своих прав и норм Трудового Кодекса, а также нюансов процедуры оформления, а для работодателя это одна из основных обязанностей.

Оснований нет!

Одного желания работодателя избавиться от сотрудника, пусть даже причины этого желания весьма существенны, недостаточно. Для этого должны быть основания, причем не любые, а предусмотренные Трудовым Кодексом, и расширять их перечень никто самовольно не правомочен, поскольку он является закрытым (ст. 77 ТК РФ).

ВАЖНО! Во 2 части данной статьи есть оговорка о возможности других оснований, если они не противоречат ТК и другим федеральным законодательным актам.

Первое требование законности

Итак, первое требование законности увольнения: основание должно быть одним из перечня, предусмотренного ТК или федеральным законом.

Второе требование законности

То или иное основание должно быть действительно реальным, а не приписываемым работнику, и доказательства его реальности лежат на работодателе. Второе требование законности увольнения: соответствие основания реальности, чему есть документальные доказательства или свидетельства.

Третье требование законности

И, наконец, даже если причина увольнения соответствует основанию, работодатель должен убедиться, что работник действительно больше не может исполнять свои функции. Другими словами, не каждый проступок, даже формально подпадающий под основание об увольнении, действительно его заслуживает. Закон дает работодателю выбор степени административной ответственности для сотрудников, и увольнение – только крайняя его мера. Часто вместо него достаточно применить дисциплинарное взыскание – предупреждение или выговор. Третье требование законности увольнения – соразмерность основанию.

ИТОГ. Незаконное увольнение, связанное с несоответствием основанию, имеет место, если:

  • основание не предусмотрено законами Российской Федерации;
  • не доказана действительная реальность основания;
  • основание не может быть признано существенным.

Вопрос: Можно ли взыскать сумму оплаты вынужденного прогула незаконно уволенного работника с генерального директора? Какое решение по данному вопросу приняли арбитры?
Посмотреть ответ

Только законные варианты

Перечислим основания, увольнения по которым допустимо. И условия, при которых оно превращается в незаконное. Они перечислены в табл.1.

Табл.1 Законные основания увольнения и отступления от них

Не нарушайте процедуру

Если с основанием для увольнения все в порядке, это еще не гарантия его законности. Оно должно быть оформлено согласно утвержденной процедуры, только тогда оно будет иметь законную силу.

Следование процедуре значит, что работодатель, прекращая трудовые отношения с увольняемым, должен действовать в строго определенном порядке, предписанном ТК РФ и другими нормативными документами.

Для каждого основания и, соответственно, статьи увольнения этот порядок будет своим. Важно отметить, сильно ли отступил от него работодатель или же незначительно: это может быть решающим в вопросе о законности увольнения.

Существенные нарушения, влияющие на законность увольнения

Это такие нарушения процедуры, которые серьезно нарушают предписания Трудового Кодекса и других законодательных актов. Некоторые примеры:

  • увольнение по дисциплинарным основаниям, когда порядок привлечения к ответственности не соблюден;
  • сокращение, если работнику не были предложены существующие вакансии;
  • не учтено мнение профсоюзной организации в тех случаях, когда оно важно при прекращении трудовых отношений с членами профсоюзной организации.

Все эти и подобные случаи грубого нарушения процедуры увольнения делают его незаконным. Что может быть доказано в судебном порядке.

Несущественные нарушения процедуры

Не всегда могут быть решающими при установлении законности увольнения. Если суд рассматривает иск по законности увольнения на основании таких нарушений, он может руководствоваться дополнительными сведениями, и не всегда решение будет однозначным. К такого рода нарушениям относятся:

  • незначительное несоблюдение сроков в оформлении приказов и расчете сотрудника;
  • несвоевременная выдача трудовой книжки;
  • отсутствие подписи сотрудника в том, что он ознакомлен с приказом на увольнение и др.

Куда обратиться незаконно уволенному

ВАЖНО! Рекомендации по защите прав работника при незаконном увольнении от КонсультантПлюс доступны по ссылке

С того момента, как работник сотрудник перестал быть таковым и он имеет основание полагать, что незаконно, у него есть три месяца, чтобы попытаться восстановиться в своих правах. А конфликты, связанные с незаконностью увольнения, если они возникли, нужно рассмотреть в месячный срок (с. 392 ТК РФ).

Для этого обиженный работник имеет право обратиться в один из трех органов, каждый из которых имеет свою компетенцию и полномочия:

  • федеральная трудовая инспекция;
  • прокуратура;
  • суд.

Чем может помочь инспекция по труду

Если работник подал в инспекцию по труду заявление о незаконном увольнении, то инспектор по трудовому праву обязан будет проверить изложенные в нем обстоятельства в течение 1 месяца. А уже итог проверки будет иметь те или иные последствия. Что может предпринять инспектор в результате проверки:

  • вручить работодателю предписание об устранении нарушений ТК, и, как следствие, ущемленных прав работника;
  • привлечь работодателя к административной ответственности.

СПРАВКА! В число предписаний вполне может войти обязательное требование для восстановления уволенного несправедливо сотрудника.

Работодатель может обжаловать полученное предписание или назначенную ответственность в течение трех месяцев.

СОВЕТ РАБОТНИКУ. Трудовая инспекция обращает внимание прежде всего на процедурные нарушения, поэтому, если основания спорны и требуют опроса свидетелей и сличения показаний, обращение в инспекцию по труду может оказаться неэффективным.

Когда идти в прокуратуру

Прокуратура имеет право проверить соблюдение любого законодательства. Что касается трудового права, то ее полномочия практически аналогичны инспекции по труду:

  • установление факта нарушений,
  • вынесение предписаний,
  • привлечение к ответственности.

В отличие от инспекции по труду, сотрудники прокуратуры загружены и другими областями правовых нарушений, поэтому внимание рядовому нарушению прав будет уделено минимальное. Если прокурорская проверка не страшна работодателю, она также может оказаться не вполне эффективной.

Суд – самостоятельная защита своих прав

Это единственный вариант, позволяющий поставить окончательную точку в вопросе законности увольнения: все другие органы могут только инициировать обращение сюда. Поэтому большинство незаконно уволенных, чтобы не пропустить установленный месячный срок, обращаются сразу в эту инстанцию.

Иск нужно нести в районный суд, касающийся расположения работодателя. Податель иска как слабая сторона освобождается от госпошлины и других судебных расходов.

Эффективнее обратиться за представлением своих интересов к профессиональному юристу.

Суд вправе не только восстановить незаконно уволенного, но и обязать работодателя выплатить все деньги за вынужденные прогулы, а иногда и компенсацию. Кроме того, судебные приставы проследят за обязательностью исполнения этого решения.

Как ответит работодатель. Штрафы за незаконное увольнение

Правовые последствия, предусмотренные законодательством, неотвратимы и неминуемы в случае вступившего в силу решения суда о признании увольнения незаконным.

Степень ответственности зависит от характера и степени допущенных работодателем нарушений.

  1. Административная ответственность грозит штрафом до 5 тыс. руб. либо дисквалификацией до трех лет.
  2. Защите прав беременных и матерей малолетних детей может подвести обидчика под уголовную ответственность: штрафа до 200 тыс.руб. или в размере полуторагодичного оклада несправедливо уволенной сотрудницы, а также работодателю могут назначить исправительные работы до 15 суток.