Какая норма часов при сменном графике работы

Какая норма часов при сменном графике работы

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

Программа разработана совместно с АО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

В организации действует сменный график работы — 2/2 и учетный период — год. В каждом месяце у одной смены получается меньшее количество часов, чем про производственному календарю, у другой смены — больше. Речь идет о таких работниках, как официанты, повара, кассиры, метрдотели, бармены. Графиком заложена недоработка, при этом каждый месяц работники получают полный оклад (согласно штатному расписанию). В случаях, когда работа по графику выпадает на нерабочий праздничный день, оплата труда за месяц по факту не повышается (то есть работник получает только оклад), при этом в графике предусматривается меньшее количество рабочих часов в соответствующем месяце (например, по графику сменности работник должен отработать 23 февраля 8 часов, по производственному календарю норма рабочих часов в феврале составляет 159 часов, а закладывается в график только 142 часа). При увольнении сотруднику оплачиваются часы, которые он отработал сверх часов по производственному календарю.
В конце года (учетный период — год) переработок, исходя из производственного календаря, нет.
Правильно ли рассчитывается заработная плата сотрудникам? Или, чтобы выплачивать каждый месяц оклад, учетный период должен быть не год, а месяц? Правомерны ли действия работодателя?

Согласно ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Для некоторых категорий работников устанавливается продолжительность ежедневной работы (ст. 94 ТК РФ).
Когда по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, ст. 104 ТК РФ допускает введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов. Согласно части третьей ст. 104 ТК РФ нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Продолжительность учетного периода, в рамках которого будет соблюдаться норма рабочего времени, не может превышать года, а для отдельных категорий работников существуют и иные ограничения продолжительности учетного периода*(1). Ограничения по продолжительности учетного периода для указанных в вопросе работников нормативно-правовыми актами не предусмотрены.
Порядок исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю установлен приказом Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н (далее — Порядок).
Как следует из приведенных норм, само по себе введение суммированного учета рабочего времени не позволяет работодателю изменять нормальную продолжительность рабочего времени: в отдельных отрезках учетного периода (например, неделях) продолжительность рабочего времени может быть больше или меньше нормы, но в целом за учетный период норма все равно должна быть соблюдена.
Согласно части первой ст. 21 ТК РФ работник имеет право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором. Этому праву корреспондирует соответствующая обязанность работодателя (часть вторая ст. 22, часть первая ст. 56 ТК РФ). Поэтому сотрудники с суммированным учетом рабочего времени должны иметь возможность отработать исчисленную в соответствии с Порядком норму рабочего времени в течение учетного периода.
При наличии недоработки речь идет о незаконном лишении работника возможности трудиться. В этом случае в силу ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок за все недоработанные часы. Эти часы оплачиваются в размере среднего заработка, рассчитанного по правилам ст. 139 ТК РФ (п. 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Вместе с тем работники, которым установлен оклад, отработавшие все предусмотренные графиком часы, должны получить полную сумму оклада и в ситуации, когда запланированное число рабочих часов меньше нормы. Ведь согласно ст. 129 ТК РФ под окладом понимается фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Свои трудовые (должностные) обязанности работник должен исполнять в течение рабочего времени, установленного правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора (ст.ст. 21, 56, 91 ТК РФ). При суммированном учете, если учетный период превышает месяц, сотрудник в отдельные месяцы может работать больше или меньше нормы рабочего времени, исчисленной в соответствии с Порядком. При составлении графика важно лишь, чтобы в целом за учетный период норма рабочего времени была соблюдена. По смыслу положений ст. 129 ТК РФ работник, полностью отработавший предусмотренное графиком количество часов соответствующего месяца, должен получить полную сумму оклада (смотрите также вопрос-ответ Роструда)*(2). Для исполнения работодателем этой обязанности устанавливать продолжительность учетного периода, равную одному месяцу, не нужно.
Таким образом, поскольку режим рабочего времени устанавливается работодателем, то именно на нем лежит ответственность, в том числе материальная, за недоработку, возникшую в результате применения такого режима. В связи с этим работодателю при недоработке в конкретных месяцах следует выплатить работнику оклад за такой месяц в полном объеме.
Согласно ст. 113 ТК РФ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя и при наличии в необходимых случаях письменного согласия работников*(3). Праздничные дни допускается устанавливать в качестве рабочих при производстве работ, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работ, вызываемых необходимостью обслуживания населения, а также неотложных ремонтных и погрузочно-разгрузочных работ*(4).
Так как нерабочие праздничные дни являются таковыми для всех работников вне зависимости от того, предусмотрена работа в эти дни графиком или нет, то работа в праздник в любом случае должна оплачиваться в повышенном размере по правилам, установленным ст. 153 ТК РФ. В случае, когда работа выполняется работником в праздничный день и она была запланирована графиком сменности, работнику производится доплата в размере одной ставки сверх оклада. Ведь такая работа уже должна быть оплачена в одинарном размере в составе оклада, который полагается за все отработанные часы, предусмотренные графиком*(5).
Согласно части третьей ст. 153 ТК РФ по желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха (далее также — отгул). Как следует из этой нормы, другой день отдыха предоставляется именно по желанию работника. Кроме того, формулировка «может быть предоставлен» означает, что работодатель вправе отказать в предоставлении другого дня отдыха, если это не отвечает его интересам. В случае невозможности предоставления отгула работодатель обязан оплатить работу в выходной или праздник в повышенном размере в сроки выплаты заработной платы, установленные в организации в соответствии со ст. 136 ТК РФ. Таким образом, любой работник, отработавший в нерабочий праздничный день, в том числе и тот, чья работа в нерабочий праздничный день была предусмотрена графиком работы (сменности), вправе обратиться к работодателю с просьбой о предоставлении другого дня отдыха, который по правилам ст. 153 ТК РФ оплачиваться не должен. А работодатель решает, предоставить работнику такой день или нет.
При этом по смыслу закона другой день отдыха не может предоставляться работнику в его выходной день по графику, поэтому ситуация, указанная в вопросе, не может квалифицироваться как соблюдение требований законодательства, предусмотренных ст. 153 ТК РФ.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Раченкова Юлия

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

18 января 2019 г.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

————————————————————————-
*(1) Например, максимальный учетный период для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 3 месяца (часть первая ст. 104 ТК РФ); для водителей, занятых на перевозках для сезонных работ, — 6 месяцев; для прочих водителей — 1 месяц (п. 8 Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей, утвержденного приказом Минтранса РФ от 20.08.2004 N 15) и т.п.
*(2) Уменьшение суммы оклада допускается только в ситуации, когда работник пропустил некоторые рабочие дни (часы), например, вследствие временной нетрудоспособности, отпуска, исполнения государственных или общественных обязанностей, прогула и т.п.
*(3) Смотрите подробнее в материале: Энциклопедия решений. Оформление работы в выходные и праздники.
*(4) Отметим, работы, перечисленные в части шестой ст. 113 ТК РФ, выполняются в соответствии с установленным в организации режимом рабочего времени, который работники обязаны соблюдать (ст.ст. 21, 100, 189 ТК РФ). При выполнении работы в такие дни не требуется получения письменного согласия работников. Судебная практика подтверждает такой вывод (смотрите, например, решение Оренбургского областного суда от 11.07.2012 по делу N 21-254/2012, определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 14.01.2016 по делу N 33-376/2016). Такой же точки зрения придерживается Роструд (смотрите, например, вопросы-ответы 1, 2). Такие дни проставляются в графике как рабочие. Соответственно, график работы (сменности), в котором тот или иной нерабочий праздничный день для конкретного работника указан в качестве рабочего, сам по себе является письменным распоряжением работодателя, предусмотренным частью восьмой ст. 113 ТК РФ.
*(5) Рекомендуем ознакомиться также с материалом: Энциклопедия решений. Расчет доплаты за работу в выходные и праздники при суммированном учете рабочего времени.

Читайте также  Отстранили от работы без приказа

В организации применяется сменный график работы и суммированный учет рабочего времени. В трудовом договоре оплата труда установлена в виде месячного оклада. При этом в каждом конкретном месяце с учетом составляемого графика сменности может иметь место как недоработка, так и переработка часов по сравнению с установленной законодательством нормой рабочих часов в месяц. Как должна осуществляться оплата в данном случае — в размере месячного оклада, или пропорционально количеству отработанных по графику часов?

За установленный в трудовом договоре оклад работник в месяц должен отработать месячную норму рабочих часов. Месячная норма часов определяется, исходя из установленной Трудовым кодексом РФ для конкретной категории работников продолжительности рабочей недели. Для большинства работников она составляет 40 часов.

При сменном режиме работы, когда невозможно обеспечить соблюдение установленной законодательством продолжительности рабочего времени, применяется суммированный учет рабочего времени.

При суммированном учете рабочего времени норма часов, подлежащих отработке за установленную в трудовом договоре заработную плату, определяется за учетный период (месяц, квартал, год).

Если по итогам учетного периода работник отработает меньше часов, чем установленная законодательством за этот период норма, то будет иметь место недоработка по вине работодателя, поскольку он не обеспечил работника работой.

Оплата в таком случае будет производиться следующим образом. Предположим, что учетным периодом является месяц, норма часов за месяц в соответствии с законодательством составила 176 часов, но работник по графику отработал только 154 часа, тогда:

— оплата, исходя из установленного оклада, производится за 154 часа,

— оплата за 22 часа (176-154) производится в размере не ниже средней часовой заработной платы за 12 календарных месяцев, предшествующих оплачиваемому месяцу.

Если по итогам учетного периода работник отработает больше часов, чем установленная законодательством за этот период норма, то будет иметь место сверхурочная работа, которая оплачиваетсяв размере, определенном коллективным договором, положением об оплате труда (или ином аналогичном документе) организации, трудовым договором, но не менее чем за первые два часа работы — в полуторном размере, за последующие часы — в двойном размере. Вместо повышенной оплаты по желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Если учетным периодом будет являться не месяц, а другой период, то в течение этого периода работник будет получать ежемесячный оклад, а по окончании периода ему будет произведен расчет за весь период по вышеприведенным правилам с учетом фактически отработанного за весь учетный период времени и выплаченной суммы окладов.

Правовое обоснование:

Статья 104 ТК РФ устанавливает, что когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — три месяца.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ оклад (должностной оклад) — фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Статья 155 ТК РФ определяет, что при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Согласно статье 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно п.13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ № 922 от 24.12.2007., при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

Согласно статье 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Задать вопрос дежурному инспектору

Здесь вы можете задать общие вопросы. Если у вас конкретная проблема, и вы хотите обратиться в инспекцию за ее решением, нажмите сюда

Можно ли «сменщика» вызвать на работу в его выходной день по графику сменности?

О том, как привлекать сотрудников, работающих по сменному графику, к работе в их выходной день при суммированном учете рабочего времени, для временного замещения другого сотрудника, рассказал Роструд в письме от 28.10.2020 № ПГ/49630-6-1.

Особенности сменной работы

Сменная работа — работа в две, три или четыре смены вводится:

  • когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы;
  • в целях более эффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемой продукции или оказываемых услуг.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 Трудового кодекса).

При двухсменном режиме работы продолжительность смены составляет, как правило, 12 часов.

При этом, чтобы контролировать ежедневную или еженедельную продолжительность рабочего времени, целесообразно ввести суммированный учет и установить учетный период (например, полгода), чтобы соблюдать норму рабочих часов за него (ч. 2 ст. 91, ч. 1 ст. 103, ч. 1, 3 ст. 104 Трудового кодекса).

Использование суммированного учета рабочего времени означает, что установленная для данной категории работников продолжительность рабочего дня и рабочей недели реализуется графиком в среднем за учетный период.

При этом ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени по графику может в определенных пределах отклоняться от нормы часов рабочего дня и рабочей недели.

В этом случае недоработка или переработка часов балансируется в рамках учетного периода таким образом, чтобы сумма отработанных в этот период часов равнялась норме часов этого периода для данной категории работников.

Учетный период не может превышать 1 год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, — 3 месяца (ч. 1 ст. 104 Трудового кодекса).

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени.

Для работников, работающих неполный рабочий день, смену или неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается (ч. 3 ст. 104 Трудового кодекса).

Право на отдых при сменной работе

При составлении графиков сменности работодателю необходимо помнить о праве работника на отдых.

Трудовой кодекс предусматривает, в частности, такие виды отдыха, как:

  • выходные дни – еженедельный непрерывный отдых. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха не может быть менее 42 часов (ст. 110 Трудового кодекса);
  • ежедневный (междусменный) отдых (ст. 107 Трудового кодекса).

Продолжительность ежедневного отдыха между сменами должна быть вдвое больше продолжительности работы.

Меньший отдых, но не менее 8 часов, допустим только при чрезвычайной ситуации (аварийные работы) (п. 10.24 СП 2.2.2.1327-03, утв. постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 26.05.2003 г. № 100).

Читайте также  Какие ограничения установлены для сверхурочной работы

Порядок привлечения «сменщика» к работе в выходной день по графику сменности

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

По общему правилу работодатель может перевести сотрудника с одного графика на другой, если успевает уведомить об изменении за месяц до введения в действие нового графика (ч. 2, ч. 4 ст. 103 Трудового кодекса).

График сменности является обязательным документом для сторон трудового договора.

Поэтому организация не вправе привлекать сотрудника для работы вне графика, за исключением некоторых случаев привлечения к сверхурочным работам (ст. 99, 103 Трудового кодекса).

Для привлечения сверхурочно необходимо получить письменное согласие замещающего работника, а также издать соответствующий приказ.

Если работодатель привлекает работника к работе не в свою смену (в день, который для работника должен быть выходным), то он обязан оформлять это как привлечение к работе в выходной день.

Выходной в этом случае оплачивается в двойном размере, или по желанию работника он может получить другой день отдыха (ст. 153 Трудового кодекса).

А сверхурочный труд оплачивается иначе: в полуторном размере за первые 2 часа и в двойном – за следующие часы (ст. 152 Трудового кодекса).

Но по желанию работника переработка вместо повышенной оплаты может компенсироваться дополнительным временем отдыха.

В случае, если «сменщик» привлекается к работе в субботу или воскресенье, но данные дни являются для него рабочими днями по графику сменности, то такие дни оплачиваются в обычном порядке и нормы ст. 153 Трудового кодекса в таком случае применяться не будут.

Читайте в бераторе «Практическая энциклопедия бухгалтера»

НТВП «Кедр — Консультант»

Подписка на обзоры и консультационные материалы.

Услуги

О правомерности начисления зарплаты по фактически отработанному времени для работающего по графику сменности, если работодатель не обеспечил рабочие часы

Работник работает по графику сменности, с которым он был ознакомлен. График работы составлен таким образом, что работник не вырабатывает норму рабочего времени, соответственно заработную плату ему оплачивают согласно фактически отработанному времени.

Вопрос: Правомерна ли такая ситуация? Законно ли занижение часов по графику? Обязан ли работодатель доплачивать работникам за недоработанные часы (не по вине работников, а в соответствии с графиком)? Куда обращаться в такой ситуации?

Ответ юриста

Данная ситуация не правомерна. За установленный в трудовом договоре оклад работник в месяц должен отработать месячную норму рабочих часов. Месячная норма часов определяется, исходя из установленной Трудовым кодексом РФ для конкретной категории работников продолжительности рабочей недели. Для большинства работников она составляет 40 часов.

При сменном режиме работы, когда невозможно обеспечить соблюдение установленной законодательством продолжительности рабочего времени, применяется суммированный учет рабочего времени.

При суммированном учете рабочего времени норма часов, подлежащих отработке за установленную в трудовом договоре заработную плату, определяется за учетный период (месяц, квартал, год).

Если по итогам учетного периода работник отработает меньше часов, чем установленная законодательством за этот период норма, то будет иметь место недоработка по вине работодателя, поскольку он не обеспечил работника работой.

Работодатель должен организовать рабочий процесс так, чтобы за учетный период работник полностью отработал норму рабочего времени. На работодателя возлагается обязанность правильно спланировать график сменности и предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором. Ввиду того, что именно работодатель не выполняет условия трудового договора и не обеспечивает работнику возможность выполнить норму рабочего времени, он обязан компенсировать работнику понесённые потери.

Оплата труда в данном случае должна производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Так, если учетным периодом является месяц, норма часов за месяц в соответствии с законодательством составила 170 часов, но работник по графику отработал только 162 часа, тогда (ситуация обратившегося):

— оплата, исходя из установленного оклада, производится за 162 часа,

— оплата за 8 часов (170-162) производится в размере не ниже средней часовой заработной платы за 12 календарных месяцев, предшествующих оплачиваемому месяцу.

Необходимо также отметить, что по соглашению с работником ему можно установить неполное рабочее время как при приеме на работу, так и впоследствии. В этом случае при работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

При этом, для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период, соответственно, уменьшается.

В случае нарушения работодателем трудового законодательства работник вправе обратится с заявлением (в письменном или электронном виде) в государственную инспекцию труда по месту расположения работодателя, в прокуратуру либо непосредственно с исковым заявлением в суд по месту нахождения организации либо по месту своего жительства.

Следует обратить внимание на то, что срок для работника для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора – 3 месяца со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

Госпошлина при рассмотрении трудовых споров судами не взымается.

Вместе с тем юрист рекомендует, до обращения в контролирующие и надзорные органы, органы прокуратуры или суда, обратится непосредственно к работодателю для урегулирования возникших разногласий.

Правовое обоснование: В соответствии со ст.22 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

На основании ст.91 ТК РФ рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени.

Статья 104 ТК РФ устанавливает, что когда по условиям производства (работы) у индивидуального предпринимателя, в организации в целом или при выполнении отдельных видов работ не может быть соблюдена установленная для данной категории работников (включая работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда) ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, — три месяца.

Нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени.

В соответствии со ст.155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.

Согласно статье 139 ТК РФ при любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

Согласно п.13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ № 922 от 24.12.2007., при определении среднего заработка работника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска, используется средний часовой заработок.

Средний часовой заработок исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные часы в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 Положения, на количество часов, фактически отработанных в этот период.

Средний заработок определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работника в периоде, подлежащем оплате.

В соответствии со ст.93 ТК РФ по соглашению сторон трудового договора работнику как при приеме на работу, так и впоследствии может устанавливаться неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя, в том числе с разделением рабочего дня на части). Неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок.

Читайте также  Какие работы может выполнять электромонтер 2 группы

При этом, в соответствии со ст. 104 ТК РФ для работников, работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период, соответственно, уменьшается.

В соответствии со ст. 356 ТК РФ Государственная инспекция труда в УР осуществляет федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений.

В соответствии с Федеральным законом от 17.01.1992 №2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» главной задачей прокуратуры является осуществление общего надзора за соблюдением законодательства, т.е. прокуратура не является специализированным органом по надзору и контролю в сфере труда. Однако, поскольку трудовое законодательство входит в общую систему законодательства, прокуратура уполномочена осуществлять надзор также и в этой сфере.

На основании ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

В соответствии со ст.28, 29 ГПК иск предъявляется в суд по месту жительства ответчика. Иск к организации предъявляется в суд по месту нахождения организации. Иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по месту жительства истца.

Судебная практика.

Дзержинский районный суд г. Перми в Решении от 29.08.2014 N 2-2196/14 заявил, что если, согласно заранее составленному работодателем графику сменности (по итогам учетного периода) в организации, рабочее время у сотрудника, которому установлен суммированный учет рабочего времени, меньше нормы, то имеет место недоработка по вине работодателя. Из ст. 155 ТК РФ следует, что ответственность за невыполнение работником норм труда лежит на работодателе и он должен возместить работнику среднюю заработную плату за неотработанное время.

Консультация дана в ноябре 2017 г. в рамках Республиканского конкурса «Юрист-Профессионал 2017».

Консультант — Шайдуллина Рината Сергеевна, главный государственный инспектор труда отдела государственного надзора по охране труда Государственной инспекции труда в Удмуртской Республике

Норма часов при сменном графике работы по Трудовому кодексу

  • Сменный режим работы как вид занятости по ТК РФ
  • График сменности, ограничения его применения
  • Норма часов при сменном графике работы, суммированный учет рабочего времени
  • Итоги

Сменный режим работы как вид занятости по ТК РФ

Имея объективные причины, работодатель может установить для работников сменный режим труда, что разрешено ст. 103 ТК РФ.

В качестве объективных причин трудовое законодательство называет такие критерии производственного процесса, как:

  • протяженность производственного цикла больше максимально определенной законодательством длительности ежедневного труда;
  • интенсификация использования производственного оборудования для увеличения выпуска готовой продукции.

В качестве примера приведем процесс производства продукции на конвейерной линии непрерывного цикла. Производственное оборудование в этом случае должно работать круглосуточно, включая субботу и воскресенье — традиционные выходные дни. Данный режим загрузки оборудования создает необходимость в аналогичном графике труда работников, занятых на производстве. Таким образом, описанный производственный процесс требует введения сменного режима труда.

График работы в смену предполагает занятость в процессе труда групп работников. Каждая группа обеспечивает обслуживание производственного цикла в рамках нормальной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности.

График сменности, ограничения его применения

График сменности — это локальный нормативный акт, определяющий условия труда работников, которые трудятся посменно. Разработка этого документа, а также его утверждение и обязательное доведение до сведения работников, занятых в процессе труда на условиях сменности, — обязанность работодателя.

В ст. 103 ТК РФ отмечается, что по общему правилу график сменности является частью коллективного договора, следовательно, он должен быть согласован с представительным органом работников (ст. 372 ТК РФ). В случае отсутствия коллективного договора и/или представительного органа работников график сменности в виде отдельного правового акта утверждает руководитель.

График сменности в обязательном порядке должен содержать существенные условия работы в сменном режиме:

  • количество смен за учетный период;
  • длительность рабочего времени за смену, время ее начала и окончания;
  • перерывы на отдых и прием пищи;
  • время ежедневного и еженедельного отдыха;
  • расписание чередования смен.

При составлении сменного графика аналитики трудового права предлагают руководствоваться актуальными положениями Методических рекомендаций по организации многосменной работы производственных объединений (предприятий) промышленности, утвержденных Госкомтрудом СССР (Москва, 1988).

В приведенном выше примере логично и эффективно использовать график сменности 4 бригад, которые работают в следующем режиме: 3 бригады обеспечивают рабочий процесс круглосуточно в 3 смены по 8 часов, четвертая отдыхает.

ВАЖНО! Если трудовой договор с работником содержит условие о сменной работе, наниматель обязан уведомить его о графике сменности на следующий учетный период не менее чем за месяц до начала его действия (ст. 103 ТК РФ).

Итак, в нашем примере график сменности выступает инструментом, созданным работодателем для обеспечения рабочего цикла, технологически имеющего большую продолжительность, чем максимальная, определенная законом длительность ежедневного труда. Это влечет за собой необходимость работы в вечерние и ночные часы.

Трудовое законодательство, защищая права работника, вводит определенные ограничения на использование труда вечером и ночью и, как, впрочем, при любом режиме рабочего времени, требует установленного соотношения времени труда и отдыха.

ТК РФ устанавливает следующие ограничения:

  • ст. 103 запрещает привлечение к работе 2 смены подряд;
  • ст. 96 запрещает использовать в ночное время (по ТК РФ это промежуток с 22 до 6 часов) труд беременных женщин и работников до 18 лет и ограничивает возможность использования труда инвалидов, лиц с семейными обязанностями в отношении малолетних детей и других лиц, требуя их письменного согласия на работу в ночное время, при условии, что она разрешена им по медицинским показаниям.

Об особенностях организации работы в ночное время читайте в материале «Работа в ночное время по Трудовому кодексу (нюансы)».

Норма часов при сменном графике работы, суммированный учет рабочего времени

Трудовое законодательство нормирует нормальную продолжительность трудовой недели — не более 40 часов в общем случае. Сокращенная неделя и меньшая продолжительность ежедневного труда закреплены ТК РФ для определенных групп работников в силу их возраста, состояния здоровья, прохождения обучения, а также занятости на работе с вредными или опасными условиями труда (ст. 92, 94 ТК РФ). Эти нормы общеприменимы, в том числе и для режима сменной работы.

Однако нанимателям, практикующим сменный труд работников, часто сложно выдержать принцип нормальной длительности рабочей недели, составляющей не более 40 часов. Это связано со спецификой производственного процесса. В этом случае ст. 94 ТК РФ разрешает работодателю использовать суммированный учет рабочего времени.

Получите пошаговую инструкцию по введению суммированного учета рабочего времени на предприятии, оформив пробный бесплатный доступ к системе КонсультантПлюс.

При подсчете отработанного времени за базовый отрезок принимается месяц, квартал или год. Этот период для подсчета количества рабочих часов называется учетным. Время, потраченное работником на выполнение трудовых обязанностей в учетном периоде, не должно быть больше нормального количества часов рабочей недели, кратного количеству недель.

Следовательно, при применении суммированного учета рабочего времени 1 отдельная смена может отличаться по продолжительности как в большую, так и в меньшую сторону. Но в целом количество отработанных часов за принятый в качестве учетного отрезок времени должно быть не больше установленного для этого периода при условии нормальной продолжительности труда.

Форму для учета рабочего времени и порядок ее заполнения см. в статье «Табель учета рабочего времени — форма Т-13 (бланк)».

ТК РФ ограничивает длительность учетного периода: он не может быть более 1 года. Применение суммированного учета рабочего времени затрагивает основополагающие права работника — на труд и отдых. Именно поэтому оно должно быть оформлено отдельным локальным правовым актом работодателя либо положением о правилах внутреннего распорядка.

Итоги

Некоторые производственные процессы (непрерывные, технологически сложные или имеющие продолжительные производственные циклы) требуют организации работы в сменном режиме. При сменном графике работы сложно соблюсти нормальную продолжительность труда, приходящуюся на рабочую неделю (40 часов). Поэтому при таком режиме труда ТК РФ допускает возможность иного определения нормы рабочего времени. Эта норма устанавливается для определенного учетного периода (месяца, квартала или года).

Познакомиться с практическими решениями сложных вопросов начисления заработной платы можно на нашем форуме. Например, по этой ветке можно почитать про примеры «из жизни» и задать свой вопрос.