Как уведомить работодателя о приостановлении работы

Невыход на работу в связи с невыплатой заработной платы

Надо ли работнику выходить на работу в случае невыплаты заработной платы работодателем? Если есть возможность невыхода на работу, то какие процедуры необходимо соблюсти с целью исключения негативных последствий для работника? Будет ли взыскана заработная плата судом с работодателя за период, когда работник отсутствовал на работе?

При всей очевидности вопросов, касающихся невыхода работника на работу в случае невыплаты заработной платы, на практике все выглядит не так однозначно.

Для ответа на вышеперечисленные вопросы необходимо проделать следующее:

  1. Проанализировать действующее российское законодательство в области трудовых отношений в части возможности приостановления работником работы в связи с задержкой заработной платы.
  2. Определить возможные ответные шаги работодателя по защите своих интересов в случае невыхода работника на работу и возможные последствия для работника.
  3. Изучить судебную практику по спорам между работодателем и работником в результате приостановления работником своей работы.
  4. Определить перечень и последовательность действий работника в связи с задержкой заработной платы, которые необходимо провести для исключения негативных последствий для работника.

Право работника на приостановление своей работы, предусмотренное законодательством

В частности, к правам работника относится право на получение за свой труд заработной платы в полном объеме в порядке и сроке, предусмотренном трудовым договором.

В соответствии со ст. 352 Трудового кодекса РФ, при нарушении трудовых прав работник может осуществлять самозащиту, а может обратиться за защитой своих прав в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

На основании ст. 142 Трудового кодекса РФ работодатель несет ответственность за нарушение прав и свобод работника, и в случае задержки заработной платы более чем на 15 дней работник вправе известить работодателя в письменной форме о приостановлении своей работы вплоть до выплаты задержанной денежной суммы.

Уведомив работодателя о приостановлении работы, работник, таким образом, воспользовался своим правом на самозащиту.
При этом необходимо учесть, что ст. 142 Трудового кодекса РФ предусмотрены исключения, когда работник не может приостановить работу в связи с невыплатой заработной платы.

Возможные ответные меры работодателя на заявление работника о приостановлении работы

С целью наказать работника работодатель использует п.п. а) п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой работодатель увольняет работника за отсутствие последнего на рабочем месте, то есть за прогул.

Работодатель, имеющий в штате квалифицированных юристов, увольняет работника за прогул только после того, как направит отсутствующему работнику уведомление о выплате задержанной заработной платы в день выхода на работу работника.

Если работник не выходит на работу, то увольнение его по статье после извещения о выплате задержанной заработной платы представляется вполне законным.

Кроме увольнения за прогул в связи невыходом работника на работу, работодатель может намерено создать соответствующие условия и провести увольнение работника по другим основаниям, предусмотренным ст. 81 Трудового кодекса РФ, в том числе за появление работника на работе в состоянии алкогольного опьянения или по другим причинам.

Если работник подал заявление о приостановлении своей работы в связи с задержкой заработной платы, ему следует быть готовым к различным действиям провокационного характера со стороны работодателя, а также быть готовым защищать свои интересы всеми возможными законными способами.

Судебная практика по спорам о приостановлении работы за задержку заработной платы и увольнении за прогул

Но противоречивая судебная практика имеется при рассмотрении соответствующих гражданских дел в судах первых инстанций, в которых в различных регионах России принимаются разные решения по одним и тем же вопросам.

В тоже время суды вышестоящих инстанций, в том числе при рассмотрении вопросов, связанных с приостановлением работы работников в связи задержкой заработной платы и их последующим увольнением, придерживаются следующей позиции.

Право на самозащиту путем направления заявления о приостановлении работы работником предусмотрено Постановлением Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ».

Кроме того, с данной правовой позицией Верховного суда РФ, по сути, согласен и Конституционный суд РФ, который в своем определении от 19.10.2010 г. N 1304-О-О указал на то, что работник вправе осуществлять самозащиту способами, указанными в Трудовом кодексе РФ, в т.ч. путем приостановки работы работником до выплаты суммы в размере задержанной заработной платы.

Позицию Верховного суда РФ по соответствующим вопросам можно понять, изучив определение суда от 01.04.2011 г. N 5-В11-15 по конкретному гражданскому делу.

Работник обратился в суд с иском к работодателю, указав в иске, что в период с мая по июль 2009 г. ему выплачивалась заработная плата частично, а начиная с августа 2009 г. заработная плата работнику не выплачивалась вообще.

Работник с 10.09.2009 г. приостановил свою работу у работодателя путем направления работодателю письменного уведомления.

В исковом заявлении, направленном в суд, работник просил взыскать с работодателя задолженность по зарплате с мая по ноябрь 2009 г., т.е. за весь период, в том числе за период после приостановления работы.

Пресненский районный суд г. Москвы удовлетворил требования работника частично, взыскав с работодателя в пользу работника задолженность по заработной плате с мая по август 2009 г. Суд отказал работнику во взыскании с работодателя задолженности по заработной плате с сентября по ноябрь 2009 г., за период после приостановления работником работы в связи с невыплатой заработной платы.

Московский городской суд своим определением оставил без изменения решение Пресненского районного суда г. Москвы.
Работник подал жалобу в вышестоящий суд в порядке надзора.

При рассмотрении надзорной жалобы, Судебная коллегия Верховного суда РФ пришла к выводу, что при принятии своих решений суды первой и второй инстанций существенно нарушили нормы материального и процессуального права, повлиявшие на исход дела.

По мнению Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ работник имеет право на основании ст. 142 Трудового кодекса РФ приостановить работу в случае задержки заработной планы на более чем пятнадцать дней до выплаты работнику задолженности по заработной плате. При этом в обязанность работника входит обязательное письменное извещение работодателя о приостановлении работы.
После того, как работник известил работодателя о приостановлении работы, он может не находиться на рабочем месте.

Также по мнению Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ, работодатель несет материальную ответственность за задержку заработной платы, и эта ответственность наступает независимо от того, подал работник заявление о приостановлении работы, или нет.

Работодатель обязан выплатить задержанную заработную плату работнику, в том числе и за период после приостановления работы работником в размере среднего заработка.

По результатам рассмотрения надзорной жалобы, решение Пресненского районного суда г. Москвы и определение Московского городского суда были отменены в части отказа во взыскании с работодателя в пользу работника заработной платы за период после приостановления работы. Гражданское дело направлено на новое рассмотрение.

Кроме того, из определения Верховного суда РФ от 23.04.2010 г. № 5-В09-159 следует, что в случае, если после подачи работником заявления о приостановлении работы и невыхода работника на работу работодатель увольняет работника за прогул, работник подлежит восстановлению на работе в связи незаконным увольнением.

Основные выводы с учетом требований законодательства РФ и существующей судебной практики

При этом возможность приостановления работы работником из-за задержки заработной платы никаким образом не зависит от суммы задолженности по заработной плате, что подтверждается приведенными выше документами Верховного суда РФ и Конституционного суда РФ.

При незаконном увольнении работника после приостановления работы есть все основания надеяться на восстановление работника на работе через суд и взыскание с работодателя задолженности по заработной плате и компенсационных сумм.

В то же время, при незаконном увольнении и задержке заработной платы работнику следует обращаться в суд и учитывать, что суды первой и второй инстанций могут неправильно трактовать закон, в связи с чем, возможно, работнику необходимо будет пройти все судебные процедуры вплоть до Верховного суда РФ с целью получения положительного результата по иску.

Читайте также  Можно ли устроиться на работу задним числом

Рекомендации работнику в случае задержки работодателем выплаты заработной платы

В случае если после приостановления работы работник получает от работодателя уведомление о выплате задержанной заработной платы и предложении выйти на работу, работник обязан выйти на работу в указанный день для того, чтобы избежать последующего увольнения за прогулы.

Также работник имеет право обратиться в трудовую инспекцию или суд для защиты своих интересов. В этом случае работнику рекомендуется воспользоваться услугами профессиональных юристов, которые оформят все необходимые документы и будут представлять интересы работника.

Кроме восстановления на работе, взыскания задержанной заработной платы и взыскания других компенсационных сумм, работник может просить суд взыскать с работодателя стоимость оказанных ему юридических услуг.

Работнику следует иметь в виду, что работодатель, помимо всего прочего, несет уголовную ответственность за частичную или полную невыплату заработной платы в соответствии со ст. 154.1. Уголовного кодекса РФ.

Так, если работодатель частично задержал заработную плату на срок более трех месяцев или не выплатил заработную плату полностью в течение двух месяцев, работник может смело направлять заявление о преступлении в правоохранительные органы. («Частично задержал» — значит, что работодатель выплатил работнику менее половины от положенной суммы заработной платы).

Некоторые рекомендации работодателю по вопросу приостановления работы сотрудником

В связи с этим работодателю, у которого есть соответствующие проблемы, желательно не доводить дело до подачи работниками заявления о приостановлении работы, а путем переговоров с работниками пытаться искать компромиссы, в т.ч. предлагать работнику уволиться по собственному желанию, по соглашению сторон и пр.

Разрешение работодателем споров с работниками мирным путем оградит работодателя от судебных тяжб (взыскания с работодателя компенсационных сумм) по вопросам незаконной задержки заработной платы или незаконного увольнения.

Часто для того, чтобы работник уволился по соглашению сторон также требуется денежная компенсация работникам, но этот вопрос уже не относится к теме данной статьи.

Найдя компромисс с работником, работодатель избежит проблем, связанных с возможной подачей работником заявления о преступлении по факту частичной или полной невыплаты заработной платы в правоохранительные органы.

Уведомление о приостановке работы в связи с невыплатой зарплаты: бланк и образец

  • 1 Суть процедуры приостановления работы
  • 2 Обоснование основания для приостановки работы
  • 3 Оформление уведомления о приостановлении работы
  • 4 Подводим итоги

Задержка выплаты зарплаты дает возможность работнику не только пожаловаться на работодателя в органы, осуществляющие защиту прав работника, но и самостоятельно защищать свои права путем приостановления работы. О том, в чем заключается эта процедура и как ее документально оформить, — в нашем материале.

Суть процедуры приостановления работы

Право на приостановление работы возникает у работника, если работодатель задержал выплату ему зарплаты на срок более 15 календарных дней (ст. 142 ТК РФ, Письмо Минтруда от 25.12.2013 № 14-2-337). Наличие или отсутствие вины работодателя в задержке значения для этой ситуации не имеет (п. 57 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). В т. ч. этим правом могут воспользоваться лица, находящиеся в командировке (Письмо Минтруда от 18.08.2017 № 14-2/В-761).

Использование такого способа воздействия на работодателя не является обязательным для работника. Решение о нем может быть принято в любой из дней, находящихся в промежутке между 15-м днем задержки выплаты и днем перечисления задержанных средств. Работодателя о об этом решении нужно известить письменно. Способ направления такого извещения законодательно не регламентирован.

Право приостановки работы не может быть использовано (ст. 142 ТК РФ):

  • в периоды особых положений — военного, чрезвычайного или введения особых мер;
  • в военных и военизированных структурах, отвечающих за обеспечение безопасности государства и предупреждение (ликвидацию) чрезвычайных ситуаций на его территории;
  • госслужащими;
  • в организациях, обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования;
  • работниками структур жизнеобеспечения населения (водо-, тепло-, газо-, электроснабжение, связь, скорая и неотложная медпомощь).

Работникам, которые не вправе приостанавливать работу, за защитой своих прав придется обращаться в органы, уполномоченные на осуществление такой защиты (инспекцию по труду, суд, органы госнадзора за соблюдением трудового законодательства).

Приостановивший работу работник вправе не ходить на работу до полного погашения долга перед ним. Несмотря на это, за ним на время приостановления работы сохраняется средний заработок, а также право на получение от работодателя компенсации за задержку выплаты (ст. 236 ТК РФ).

Обязанность выйти на работу при ее приостановке возникает со следующего рабочего дня, наступающего за днем получения от работодателя письменного сообщения о готовности в день выхода на работу погасить имеющийся долг по зарплате. Неисполнение этого требования чревато для работника увольнением за прогул.

Обоснование основания для приостановки работы

Предельный срок для выплаты зарплаты определен законодательно как 15 число месяца, следующего за месяцем, за который эта зарплата начислена (ст. 136 ТК РФ). Однако существуют и такие требования, как:

  • необходимость выдачи зарплаты 2 раза в месяц (не реже чем 1 раз в полмесяца);
  • закрепление конкретных сроков, действующих у работодателя, в его внутреннем нормативном документе;
  • наличие правил, допускающих отклонения от установленных законодательно сроков (например, при совпадении дня выплаты с выходным или при увольнении работника, отсутствовавшего на работе в день увольнения).

Все эти требования влияют на дату конкретной выплаты. И их надо учесть, определяя тот день, в который зарплата должна быть выдана. Задержка начинается со дня, следующего за днем рассчитанного по всем правилам срока.

Например, сроки для выплаты зарплаты в организации установлены как 30 число (аванс) и 15 число (окончательный расчет). В месяце задержки выплат 15 число оказалось приходящимся на воскресенье. В этом случае срок выплаты переносится на день, предшествующий выходному (т. е. на 13 число). Поэтому отсчет срока задержки начнется с 14 числа и завершится 28 числа. С 29 числа у работника возникает право на подачу уведомления о приостановке работы.

Оформление уведомления о приостановлении работы

Определенной формы уведомление о приостановке работы не имеет, поэтому утвержденного бланка у этого документа нет. Оформить его можно по тем же принципам, что и любое заявление, подаваемое в адрес работодателя, указав в нем:

  • кому адресуется документ;
  • кем он составлен;
  • причину, из-за которой возникло обращение;
  • решения, принятые работником в связи с описанным вопросом;
  • подпись составителя и дату составления.

Описывая причину обращения, следует привести в ней ссылки на:

  • ст. 142 ТК РФ — как на дающую право приостановить работу;
  • положения внутреннего нормативного документа, устанавливающего конкретные дни для выплаты зарплаты;
  • положения законодательства, обосновывающие перенос сроков.

В числе решений, принятых работником, нужно указать не только приостановление работы, но также и то, будет ли работник в период приостановки находиться на рабочем месте.

Приведенный образец можно использовать как бланк уведомления о приостановлении работы, но с учетом того, что в конкретной ситуации могут потребоваться дополнительные пояснения в отношении определения дат, иным будет документ, устанавливающий сроки выплат у работодателя, и другим может оказаться решение о присутствии на работе, принятое работником.

Подводим итоги

  • Работник, в адрес которого выплата зарплаты задерживается более чем на 15 календарных дней, вправе приостановить работу. Об этом решении он обязан известить работодателя письменно. Период приостановления завершается в день погашения долга и является оплачиваемым (исходя из среднего заработка). Но воспользоваться таким правом могут не все — в ТК РФ имеется перечень лиц, которым использовать его запрещено.
  • При принятии решения о приостановке работы особое внимание следует уделить вопросу правильности определения даты, после которой выплату можно считать задержанной. Эта дата зависит не только от решений, закрепленных во внутреннем нормативном документе работодателя, но и от положений, содержащихся в ТК РФ, и, в частности, от правил переноса сроков.
  • Уведомление о приостановке работы составляется в произвольной форме. Обязательны для него указания кому и от кого направляется этот документ, изложение сути вопроса с подкреплением ее ссылками на нормативные документы и отражением решений, принятых работником.
Читайте также  Имеет ли право ИП работать без печати

Понравилась статья? Поделитесь ссылкой с друзьями:

НОВОСТИ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

10 августа 2019

НОВОЕ ИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ

03 мая 2021

НОВЫЕ СТАТЬИ

17 июня 2020

Главная > Полезное > Образцы заявлений > Заявление о приостановлении работы в связи с задержкой выплаты зарплаты

ОБРАЗЕЦ ЗАЯВЛЕНИЯ (ИЗВЕЩЕНИЯ) О ПРИОСТАНОВЛЕНИИ РАБОТЫ В СВЯЗИ С ЗАДЕРЖКОЙ ВЫПЛАТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА СРОК БОЛЕЕ 15 ДНЕЙ

Также вас может заинтересовать

Трудовое законодательство предоставляет работнику право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу в случае задержки выплаты заработной на срок более 15 дней. Об этом написано в статье 142 Трудового кодекса. Причем приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы произошла по вине работодателя, но и при отсутствии его вины.

Правильно написанное заявление — залог того, что работник в дальнейшем не попадет в неприятную ситуацию.

После оплаты Вы получите на указанный адрес электронной почты образец заявления (формат pdf), соответствущий требованиям трудового законодательства.

Оплатить образец заявления можно следующими способами:

• через Яндекс кошелек
• банковской картой
• со счета мобильного телефона (комиссия с владельца телефона от 7,95%)

Частью четвертой статьи 142 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя сохранять за работником средний заработок на весь период приостановления работы. Поэтому специально обращаться в суд для взыскания с работодателя среднего заработка за этот период не требуется. В суд рекомендую обратиться только в том случае, если работодатель не выплатил средний заработок за период приостановления работы вместе с причитающейся работнику заработной платой.

Однако, надо иметь в виду, что если работодатель задержал выплату только части заработной платы, то воспользоваться правом на приостановку работы нельзя, поскольку в ст. 142 ТК РФ речь идет о задержке выплаты именно заработной платы в полном объеме, а не ее части.

Также работник не имеет права на приостановку работы в случае невыплаты процентов за нарушение сроков выплаты заработной платы, поскольку проценты за нарушение сроков выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ) не входят в состав самой заработной платы (ст. 129 ТК РФ) и, соответственно, не могут считаться задолженностью.

Не зная этого нюанса, работники часто приостанавливают работу при выплате заработной платы не в полном объеме или при невыплате процентов за задержку заработной платы и впоследствии работодатель увольняет их за прогул. Вот, например, судебное постановление, которым было отказано в восстановлении на работе работнику, уволенному за прогул в такой ситуации.

Также нелишним будет обратить внимание на такой нюанс. В соответствии с ч. 5 ст. 142 ТК РФ работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату заработной платы в день выхода работника на работу. Однако, бывает так, что работодатель перечисляет задолженность сразу на банковскую карту работника. Как показывает судебная практика, работодатель в этом случае не обязан дополнительно, в соответствии с ч. 5 ст. 142 ТК РФ, посылать работнику уведомление о готовности произвести выплату, поскольку выплата уже фактически произведена путем перечисления задолженности на банковскую карту. Соответственно, приступить к работе в этом случае работник обязан на следующий день после поступления денег на его расчетный счет. И, во избежание увольнения за прогул, не стоит ждать уведомления от работодателя. Подтверждает это Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 29.09 2015 № 33-4012/2015.

В то же время есть судебное решение, которым признано незаконным увольнение в следующей ситуации. Работнику, приостановившему работу в связи с задержкой выплаты заработной платы, задолженность по зарплате была перечислена на банковскую карту. После получения задержанной суммы работник на работу не вышел, поскольку работодатель вместе с задолженностью по зарплате не оплатил период приостановления работы. Работник был уволен за прогул из-за невыхода на работу после выплаты задолженности по зарплате. Увольнение признано незаконным, поскольку суд сделал вывод, что работодатель обязан был выплатить работнику не только задержанную заработную плату, но и одновременно оплатить время вынужденного прогула за период приостановления работы (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 02.02.2016 № 33-0249/2016, Апелляционное определение Московского городского суда от 22.10.2013 № 11-31544).

Также вас может заинтересовать

Судебная практика по делам об увольнении за прогул
в период приостановления работы в соответствии со ст.142 ТК РФ

Судебные решения по вопросу оплаты за время приостановки работы можно прочитать в этом разделе.

Информация для восстановленных по решению суда работников:

Верховный Суд РФ в Определении от 23.04.2010 № 5-В09-159 указал, что право работника приостановить работу в случае невыплаты работодателем заработной платы свыше 15 дней возникает также в том случае, если работодатель не произвел выплату среднего заработка за время вынужденного прогула одновременно с изданием приказа об отмене приказа об увольнении.

Однако не все нижестоящие суды придерживаются этой точки зрения. Так, например, работник, приостановивший работу в связи с невыплатой работодателем суммы за вынужденный прогул сразу после его восстановления на работе, был уволен за прогул и суд поддержал работодателя в этом случае, указав следующее. Невыплата среднего заработка за время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением не является основанием для приостановления работы, поскольку, по своей сути, не является задолженностью по выплате заработной платы. См. Апелляционное определение Московского городского суда от 20.02.2018 № 33-1729/18.

Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону

+7 (903) 219 00 24 (Москва)

юрист по трудовому праву

Главная > Полезное > Образцы заявлений > Заявление о приостановлении работы в связи с задержкой выплаты зарплаты

Информация, находящаяся на этой странице является собственностью владельца сайта. Все права на размещенную здесь информацию защищены законом.
Публикация материалов этой страницы сайта на других ресурсах без согласования с владельцем сайта запрещается.

По всем вопросам использования размещенных на данной странице материалов обращаться по e-mail.

Добровольная приостановка деятельности организации: что делать с работниками

В едение бизнеса порой становится затруднительным. Однако в полном прекращении деятельности организации руководитель может быть не заинтересован. В этом случае часто выбирают приостановку работы. Как правило, к таким кардинальным мерам прибегают в случае необходимости минимизировать свои затраты, переждать не лучшее время. В связи с тем, что определение понятия «приостановка производства» закон не дает, у компаний возникают вопросы, связанные с правильным оформлением документов и взаимоотношений с работниками.

Что делать с работниками в случае принятия решения о банкротстве организации? На каком основании расторгать договоры? В какой момент можно увольнять персонал? Что происходит с руководителем организации? Читайте об этом в статье «Трудовые аспекты банкротства» журнала № 9′ 2017

Приказ о приостановке производства

Для начала необходимо издать приказ о приостановке производства в компании и ознакомить всех работников с ним под подпись (Пример 1). Приостановка производства подразумевает, что организация не будет какое-то время заниматься никакой деятельностью, поэтому необходимо до этого момента исполнить все обязательства перед клиентами, расторгнуть договоры, не заключать новые. Важно также в период приостановки производства не допускать движения денежных средств по счету, как при обычной хозяйственной деятельности.

Обычно решение о приостановке производства принимается одновременно с решением, как поступить с персоналом. Причем освободить от работы сотрудников на практике пытаются по-разному:

  • увольнение по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);
  • увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ);
  • отправление работника в отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ);
  • сокращения численности и/или штата сотрудников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
  • оформление простоя (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ);
  • перевод работника (временный или постоянный) на другую работу (ст. 72.1, ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ) и др.
Читайте также  Можно ли устроиться на работу без ИНН

Конкретный выбранный способ зависит от того, какие есть планы на дальнейшую деятельность организации, есть ли надежда, что ее работа будет восстановлена через некоторое время, и пр. Иногда проще сразу расторгнуть трудовые договоры в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но в данной статье мы рассматриваем именно временную приостановку производства, поэтому о ней и скажем подробнее.

Если приостановка деятельности организации не помогла и было принято решение ее ликвидировать, то читайте о том, что делать с сотрудниками, в статье «Как расстаться с работниками при ликвидации работодателя» журнала № 1′ 2018

Обратите внимание: в какой форме сотрудники будут освобождены от работы, зависит не только от решения работодателя, но и согласия на это самих трудящихся (за исключением двух последних случаев – увольнения по сокращению численности и/или штата и оформления простоя). Злоупотреблять отпусками за свой счет или увольнениями по собственному желанию не рекомендуем. В любом случае, какой бы вариант ни выбрал руководитель, нужно решить все вопросы с сотрудниками полюбовно, чтобы вдобавок ко всему компания не оказалась втянутой в судебные процессы.

Иногда организации оформляют два приказа:

  • сначала принимают решение о том, что деятельность организации будет приостановлена (см. цифру «1» в Примере 1), и дают указания руководителям подразделений выработать предложения, что делать с подчиненными (см. цифру «2» в Примере 1);
  • а следом уже издается приказ непосредственно о судьбе персонала.

Но обычно, во избежание нарушения сроков по уведомлениям (как работников, так и госорганов), издается все же один приказ, в котором сразу фиксируется принятое решение об организационно-штатных мероприятиях.

Поэтому, если планируется свернуть производство полностью, то приходится сокращать сотрудников производственного подразделения (отдела, цеха и т.п.). И тогда нужно уведомлять их, как правило, не менее чем за два месяца до увольнения. Но, возможно, компания введет только временную консервацию производства, скажем, по причине длительного отсутствия поставки деталей или серьезной поломки техники и, соответственно, невозможности продолжать производство. В таком случае ни о каких двух месяцах речь не идет, вводится простой день в день.

Энциклопедия решений. Приостановление работы в связи с задержкой заработной платы

Приостановление работы в связи с задержкой заработной платы

В соответствии с частью второй ст. 379 ТК РФ работник в целях самозащиты трудовых прав имеет право отказаться от выполнения работы в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. Согласно ст. 142 ТК РФ одним из таких случаев является задержка работодателем выплаты заработной платы.

Приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы и в этот период в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте работник имеет право при соблюдении трех условий:

1) выплата заработной платы задержана на срок более 15 дней;

2) работник в письменной форме известил работодателя о своем намерении приостановить работу в связи с задержкой выплаты заработной платы;

3) отсутствуют перечисленные в части второй ст. 142 ТК РФ обстоятельства, при которых приостановление работы не допускается.

Приостановление работы допускается не только в случае, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой (п. 57 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

В ст. 142 ТК РФ речь идет о задержке заработной платы. Суды, рассматривая споры о законности приостановления работы, толкуют понятие заработной платы расширительно и применяют нормы указанной статьи к случаям нарушения работодателем сроков выплаты не только сумм, включаемых в оплату труда на основании ст. 129 ТК РФ, но и иных сумм, причитающихся работнику в качестве компенсации утраченного заработка, например отпускных, среднего заработка за период простоя, пособия по временной нетрудоспособности (см. определение Самарского областного суда от 01.10.2010 N 33-10168/10, определение Московского городского суда от 06.03.2012 N 11-898).

Верховный Суд РФ признал за работником право на приостановку работы в ситуации, когда работодатель более 15 дней с момента восстановления работника в прежней должности не оплачивает ему время вынужденного прогула (см. определение от 23.04.2010 N 5-В09-159).

В то же время невыплата работодателем процентов за задержку, предусмотренных ст. 236 ТК РФ, основанием для приостановления работы в соответствии со ст. 142 ТК РФ не является (определение Свердловского областного суда от 20.09.2011 N 33-11517/2011).

Работник, решивший приостановить работу до выплаты ему суммы, оспариваемой работодателем, должен иметь в виду, что суд может посчитать такую приостановку неправомерной. Конституционный Суд РФ в определении от 24.01.2013 N 101-О указал, что предоставление работнику права приостановить работу в случае возникновения спора по вопросу о размере и порядке выплаты заработной платы связано с изменением установленного ТК РФ порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Значит, в настоящее время ТК РФ такого права работнику не предоставляет. Аналогичный подход можно встретить и в практике судов общей юрисдикции. Например, Московский городской суд в определении от 30.08.2013 N 11-22761/13 указал, что невыход на работу не может быть признан самозащитой трудовых прав, если испрашиваемые работником выплаты являлись предметом спора. В определении Иркутского областного суда от 30.01.2012 N 33-751/2012 говорится, что статья 142 ТК РФ не позволяет работнику приостановить работу в случае возникновения спора с работодателем по размеру заработной платы. Пермский краевой суд в определении от 12.10.2011 N 33-10297 отметил, что несогласие с размером начисленной заработной платы не является основанием для приостановления работы в порядке ст. 142 ТК РФ.

Закон не устанавливает какого-либо срока предупреждения работодателя о предстоящей приостановке работы. Поэтому работник вправе приостановить работу сразу после письменного извещения работодателя об этом.

Когда работник направляет уведомление о приостановке работы по почте, принципиальным становится вопрос о том, в какой момент обязанность по извещению работодателя считается исполненной: в момент отправки уведомления или в момент его получения работодателем. В судебной практике встречаются оба варианта решения этого вопроса. Например, Ленинградский областной суд, вынося определение от 05.10.2011 N 33-4669/2011, исходил из того, что работник вправе не выходить на работу только с того дня, когда работодатель получил уведомление о приостановлении работы. В определении Воронежского областного суда от 26.06.2012 N 33-3412, наоборот, не придано никакого значения дате получения работодателем направленного по почте заявления о приостановлении работы.

Если хотя бы одно из трех условий приостановления работы не выполнено, работодатель вправе квалифицировать отсутствие на работе как прогул и применить к работнику дисциплинарное взыскание (см., например, определение Саратовского областного суда от 07.02.2013 N 33-496, определение Ростовского областного суда от 09.07.2012 N 33-7828).

Согласно части четвертой ст. 142 ТК РФ работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

Если работодатель погасил задолженность перед работником, приостановившим работу, необходимость направлять ему письменное уведомление о готовности произвести выплату задержанной заработной платы отсутствует. Выйти на работу в такой ситуации работник должен на следующий рабочий день после того, как узнал или должен был узнать о получении всей суммы задолженности (определение Ульяновского областного суда от 29.09.2015 N 33-4012/2015, определение Санкт-Петербургского городского суда от 10.12.2012 N 33-16103, определение Приморского краевого суда от 17.01.2012 N 33-216, определение Московского городского суда от 22.09.2011 N 4г/3-8259/11, определение Свердловского областного суда от 20.09.2011 N 33-11517/2011).

На период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок (часть четвертая ст. 142 ТК РФ). Долгое время этот тезис представлял собой лишь результат системного толкования трудового законодательства судами, в первую очередь, Верховным Судом РФ (см. вопрос 4 из Обзора за 4 квартал 2009 г., определение от 03.09.2010 N 19-В10-10). С принятием Федерального закона от 30.12.2015 N 434-ФЗ соответствующая обязанность работодателя закреплена законодательно.