Как избежать сокращения на работе

Избежать сокращения и сэкономить на аренде: 7 юридических советов, чтобы пережить кризис

Эксперт по праву помогает в трудные времена

В России снова ужесточают ограничения из-за коронавируса.

Это означает, что каждый может столкнуться с новыми неприятными последствиями кризиса. Эксперт Т⁠—⁠Ж по праву Антон Дыбов в формате AMA ответил на вопросы о мерах поддержки в кризис, вызванный пандемией коронавируса.

Мы выбрали семь вопросов с ответами о том, как обезопасить себя в непростые времена: избежать увольнения, добиться зарплаты и не платить за аренду.

Как защититься от сокращения?

Мою должность сокращают. Работодатель предложил перейти на другую вакансию в аффилированной компании и написать заявление об увольнении по собственному желанию.

После моего устного согласия стало известно, что в той компании также проходят сокращения. Причем при трудоустройстве на новую должность предусмотрен испытательный период сроком три месяца, в течение которого могут сократить без выплаты всяких пособий. Официально на другую вакансию еще не перешел.

Как поступить в этой ситуации, могу ли я защитить себя при переходе на другую должность? Боюсь, что через пару недель меня там сократят. Если откажусь от перехода, на какую сумму стоит соглашаться при увольнении по соглашению сторон — на два или три оклада? Или настаивать на сокращении?

Юридически то, что вы описали, сокращением не назвать. Так, по ТК организация может сократить вас только через два месяца после уведомления об этом. Еще полагается выходное пособие — один среднемесячный заработок. А если не трудоустроитесь в течение двух месяцев — еще один.

При переходе в другую компанию, безусловно, из-за испытательного срока вы будете менее защищены. Организовать «непрохождение испытания» довольно легко.

Что касается пособия по соглашению, то законодательного минимума нет — как договоритесь. Но можно ориентироваться на два средних заработка, которые полагаются при сокращении.

Как реагировать, если работодатель хочет понизить зарплату?

Работодатель заставляет подписать заявление на уменьшение оклада. Как мотивированно отказаться, чтобы избежать сокращения из-за несогласия ?

Размер оплаты труда — существенное условие трудового договора. Быстро изменить его без вашего согласия, то есть письменного дополнительного соглашения, работодатель не вправе. Это следует из ст. 57 и 72 ТК РФ, на них и сошлитесь. Все беседы по этому поводу старайтесь записывать на видео, в крайнем случае — на диктофон. Я рассказывал в Т⁠—⁠Ж , как собрать доказательства.

Если работодатель просто перестанет платить вам или будет платить меньше, последствия для него будут такими:

  1. По вашей жалобе трудинспекция может оштрафовать по ч. 6 ст. 5.27 КоАП: ИП на 1000—5000 Р , организацию на 30 000—50 000 Р , ее руководителя — на 10 000—20 000 Р . Подать жалобу онлайн можно на портале «Онлайнинспекция-рф».
  2. Согласно ст. 236 ТК РФ за каждый день просрочки вам полагается небольшая компенсация по 1/150 ключевой ставки ЦБ. Сейчас, например, при окладе 30 000 Р это 8,5 Р в день (30 000 Р × 4,25% / 150). Подробности — в этом материале.
  3. При просрочке на 15 дней вы вправе прекратить работу, уведомив об этом работодателя. Вернуться вы должны на следующий рабочий день после того, как работодатель сообщит, что готов погасить долг. За все время паузы вам будет положен средний заработок (ст. 142 ТК РФ).

И о сокращении. Для организации это долго и затратно. Уволить вас смогут только через два месяца со дня объявления о предстоящем неприятном событии. Вам будет полагаться выходное пособие в один средний заработок. А если вы не трудоустроитесь в течение двух месяцев со дня ухода — еще один. Подробности — в статье «Что делать, если вас сократили на работе».

В итоге вы можете поступить двумя способами. Пойти по бесконфликтному пути — попытаться найти точки соприкосновения с работодателем. Закон, конечно, полностью на вашей стороне, но законом не заплатишь, если действительно нет денег.

Или выбрать конфликтный путь — уведомить о прекращении работы в связи с отсутствием зарплаты, написать жалобу в трудинспекцию, чтобы та наказала работодателя и вынесла предписание о погашении долга. Если работодатель его не исполнит, деньги взыщут приставы без суда — при их наличии, конечно.

Что делать, если работодатель отказывается выдавать зарплату?

Мой муж официально трудоустроен. Работодатель отказался платить зарплату, мотивируя тем, что платить нечем. При этом призывает работать на удаленке, хотя никаких договоров о переводе не составлялось. После попытки мужа потребовать заработную плату и отказа работать на удаленке за спасибо начальник предложил написать и прислать заявление по собственному желанию. Как быть в такой ситуации?

Давайте по порядку.

Не платят зарплату. ТК не предусматривает ситуации, в которой работодатель вправе не перечислять в срок всю причитающуюся зарплату. Если не случился вселенский потоп либо атомный взрыв, платить — его обязанность. Смотрите п. 57 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2. Последствия для работодателя расписал в ответ на предыдущий вопрос.

Перевод на удаленку. Вы правы, такой перевод подразумевает допсоглашение к трудовому договору. Или хотя бы приказ, с которым мужа должны были ознакомить под подпись либо через обмен электронными сообщениями. Об этом написано на сайте Минтруда и в п. 3 Письма Минтруда от 27.03.2020 № 14-4/10/П-2741. По умолчанию платить на удаленке меньше нельзя.

Увольнение под давлением. Если муж напишет заявление «по собственному», потом ничего сделать будет нельзя. Подробно разбирали в рубрике «Что делать?» — как поступить, если написали заявление по собственному желанию или если требуют заявление с открытой датой.

В итоге остается два пути: попытаться договориться или вступить в конфликт с работодателем и написать жалобу в трудинспекцию.

Как защититься при сокращении на работе

Сокращать работников работодатели не спешат, поскольку им это «влетает в копеечку». Вот и идут они на всякие ухищрения, чтобы выпихнуть работника за ворота с наименьшими для себя потерями. Знания отдельных законов Трудового кодекса помогут работнику защитить себя в такой ситуации.

Чаще всего грозят «уволить по статье». Под этим подразумевается: несоответствие занимаемой должности (профнепригодность), нарушение трудовой дисциплины (прогул) или невыполнение должностных обязанностей. И это действует.

Работники рассуждают так: если начальство задалось целью уволить – повод найдется. И тут вспоминают, что несколько раз опаздывали на работу на 30 минут или что «корочки» в кармане немного не соответствуют занимаемой должности.

Не поддавайтесь на провокацию. Если вы не злостный прогульщик, не пьяница и не наркоман, уволить «по статье» вас не так-то просто. Любое из перечисленных нарушений еще надо доказать. Профнепригодность доказывается в ходе аттестации. Ее работодатель обязан провести в рамках всей организации или отдельного подразделения: цеха, отдела. Но ни в коем случае аттестации не могут подвергаться отдельные работники по выбору работодателя.

По закону прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (Пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Так что 30 минут – не считаются. Конечно, не стоит этим злоупотреблять.

Если работодатель «навесил» на вас дополнительную работу, а потом грозит уволить за невыполнение, тем более расслабитесь. Такое увольнение отменит любой суд, восстановив вас на работе. Да еще и обяжет работодателя выплатить компенсацию за время простоя.

Срок исковой давности по увольнениям в суде – 1 месяц, в инспекции по труду – 3 месяца. Так что если начальство заявило о сокращении производства или ликвидации предприятия, не пишите заявлений по собственному желанию.

Пусть сокращает по всем правилам!

О предстоящем увольнении работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись, не менее чем за два месяца до увольнения. Так что как минимум 2 месяца вы можете спокойно работать и подыскивать новое место. Если работодатель решит выставить вас за ворота раньше этого срока, любой суд признает решение противозаконным (cт. 180 Трудового кодекса РФ).

Пусть выплачивает все выходные пособия

1. По закону при увольнении вам должны выплатить выходное пособие в размере среднего месячного заработка (за 30 дней);

2. Если в течение двух месяцев после увольнения вы не нашли работу, работодатель обязан выплатить вам еще одно среднемесячное пособие (30 дней). Если вы устроились на работу, предположим, через 40 дней (1 месяц и 10 дней) после сокращения, то работодатель обязан оплатить вам только 10 дней. Если вы нашли новую работу через 55 дней, вам обязаны оплатить 25 дней. Чтобы получить второе выходное пособие, нужно прийти к своему прежнему работодателю с трудовой книжкой (в ней не должно быть отметки о новом приеме на работу) (cт. 178 Трудового кодекса РФ).

3. Если в двухнедельный срок после увольнения вы обратились в службу занятости и не были ею трудоустроены, по решению службы вам должны оплатить и эти дни поиска работы, но не более месяца (30 дней).

4. Если в течение двух месяцев после того, как вам сообщили о сокращении, вы нашли работу и решили уволиться раньше положенных вам двух месяцев, закон вам это разрешает. При этом работодатель обязан выплатить вам дополнительную компенсацию в размере среднего заработка за дни оставшиеся до истечении срока предупреждения о сокращении.

Читайте также  Зачем нужна характеристика с места работы

Если вы нашли работу, ни в коем случае не пишите заявление об увольнении по собственному желанию (тогда вам не выплатят никаких компенсаций). Это должно быть также заявление об увольнении по сокращению штатов («. Прошу уволить меня по сокращению штатов с такого-то числа. «). И в вашей трудовой книжке должна быть запись об увольнении по сокращению со ссылкой на закон (ст. 180 ТК РФ).

6 ситуаций, когда сокращение сотрудника может обернуться судом

Нервозная ситуация с сокращением персонала постоянно вынуждает работодателей совершать ошибки. То они забывают вручить работникам уведомления о предстоящем событии, то не предлагают вакансии при их наличии, то не информируют о ситуации органы занятости. Но, пожалуй, больше всего вопросов связано с категориями сотрудников, которых законодательство защищает от увольнения.

Казалось бы, все ясно. В Трудовом кодексе есть ст. 261, которая определяет категории лиц, не подлежащих сокращению. Это беременные женщины, одинокие матери и другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет и ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, женщины с ребенком в возрасте до 3-х лет. Но на практике все гораздо запутаннее.

Бывают случаи, когда в организации нет коллективного договора, а руководство запланировало процедуру сокращения численности штата, в связи с чем начало вручать уведомления сотрудникам. И вдруг коллектив организуется и выдвигает от себя инициативных представителей. Сложность ситуации заключается в том, что чаще всего представители — те люди, которые сами попадают под процедуру сокращения.

Что делать с переговорщиками?

Ст. 39 ТК РФ предусматривает гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах. В ней говорится, что за представителями работников, которые были выдвинуты как переговорщики с целью заключения коллективного договора, сохраняется место работы на весь период проведения переговоров.

Переговоры по заключению коллективного договора — процесс длительный, и он может растянуться на три месяца. Поэтому есть вы ведете переговоры о заключении коллективного договора в то время, когда одновременно запущена процедура сокращения штата численности работников, вы не можете сократить представителей. На весь период проведения переговоров за ними сохраняется место работы.

Сокращение женщин, находящихся в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет

Также нужно не забывать про ст. 256 ТК РФ, которая говорит о том, что за женщинами (отцами, бабушками, дедушками и другими лицами), которые находятся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет, на время этого отпуска за ними сохраняется место работы (должность).

Сложности с этой категорией персонала часто возникают в государственных компаниях. Кадровики получают приказ сверху о том, что нужно исключить какие-то должности и даже структурные подразделения, и вдруг оказывается, то именно в этих структурных подразделениях работают лица, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком. Что с ними делать? Часто следуют приказу и сокращают. Но если работник обратится в суд, он будет восстановлен на работе.

Увольнение беременной

Единственное основание, по которому можно уволить беременных, — это ликвидация организации или прекращение деятельности ИП.

Здесь также важно обратить внимание на одну деталь. Даже если сама сотрудница не знала о беременности, но впоследствии выяснилось, что на дату увольнения она была беременна, то в судебном порядке она будет восстановлена на работе.

Согласно п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, «отсутствие у работодателя сведений о беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе».

И еще: беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе даже в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.

Работодатели постоянно возвращаются к одному и тому же вопросу: что делать с беременными и лицами, находящимися в отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет, если их нужно сократить в связи с производственной необходимостью, но нельзя это сделать по закону?

На самом деле выходов в данном случае только два:

  • вы договариваетесь с ними и оформляете увольнение по соглашению сторон;
  • ждете, когда они перейдут из льготной категории в нельготную.

Кто подпадает под категорию «одинокая мать»?

Поскольку одинокая мать защищена от сокращения ст. 261 ТК РФ, то важно разобраться, как суды понимают эту категорию работников. Если обратиться к п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1, то он рекомендует исходить из того, что к одиноким матерям относится женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию родных или усыновленных детей в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности, в случаях, когда отец ребенка:

  • умер;
  • лишен родительских прав;
  • ограничен в родительских правах;
  • признан безвестно отсутствующим;
  • признан недееспособным (ограниченно дееспособным);
  • по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка;
  • отбывает наказание;
  • уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов.

Что делать, если сотрудник в отпуске или на больничном, а его надо сократить?

Увольнение работника в период нетрудоспособности и в период нахождения в отпуске считается незаконным (ст. 81 ТК РФ).

Если сотрудник увольняется по собственному желанию, то ничего не препятствует тому, чтобы его уволили во время отпуска или во время больничного. Но сокращение — это инициатива работодателя. И здесь все не так просто.

Часто случаются ситуации, когда работодатель фактически поступает правильно: уведомляет сотрудника о предстоящем увольнении за два месяца, оформляет документы, но вот наступает день увольнения, и сотрудник не выходит на работу — говорит, что заболел. Что делать?

Многие работодатели начинают что-то придумывать и в результате делают ошибки. Хотя основное правило, которым они должны руководствоваться, гласит, что сколько бы работник не болел и не находился в отпуске, пока длится его нетрудоспособность или отпуск, вы не можете его уволить.

Что пугает работодателей в подобных ситуациях? За то время, пока сотрудник находится на больничном, может вступить в силу новое штатное расписание, и его трудовая функция «исчезнет». По сути, работника уже невозможно обеспечить работой.

Например, вы ожидаете, что сотрудник выйдет с больничного 10 ноября. До 9 ноября у него была временная нетрудоспособность. Наступает 10 ноября, вы оформляете увольнение. При этом ставить дату увольнения 8 или 9 ноября не нужно, поскольку она не должна попадать на период нетрудоспособности или отпуска.

Поскольку 10 ноября вы фактически уже не можете обеспечить сотрудника работой, идеальный выход в этом случае — оформить простой по организационным причинам (отсутствие должности в штатном расписании) и 10 ноября оформить увольнение.

Как определяется преимущественное право на оставление на работе

Одновременно с теми сотрудниками, которых сокращать нельзя, нужно помнить и о тех категориях персонала, которые по закону обладают преимущественным правом на оставление на работе. И здесь самый главный вопрос — когда возникает такое право? Тогда, когда есть несколько сотрудников, претендующих на одно место.

Например, у вас есть две штатные единицы электрика, а вам нужно оставить только одну. Придется решать, у кого преимущественное право оставления на работе.

Именно в таких ситуациях возникает потребность в создании комиссии. И хотя об этом не написано ни в одном нормативном акте, многие работодатели ощутили необходимость в комиссии, столкнувшись с тонкостями процедуры сокращения персонала на практике.

Дело в том, что ключевая задача комиссии — это сбор информации о работниках и определение их преимущественного права. Такая работа сильно помогает и защищает компанию от негативных последствий, потому как основной мотив работников, которые оспаривают процедуру сокращения в суде, — доказать, что они как раз должны были остаться работать. Их вопрос «почему я?» запускает проверку правильности действий работодателя — выявлял ли он преимущественное право и как именно?

Ключевые критерии при определении преимущественного права

Прежде всего нужно внимательно ознакомиться со ст. 179 ТК РФ. Многие считают, что преимущественным правом является прежде всего наличие у сотрудника семьи. Однако это не так. Основные критерии — производительность труда и квалификация работника.

Но, как известно, производительность не так просто определить. Особенно, если дело касается таких категорий работников, производительность которых тяжело измерить. Например, творческих работников. Тогда надо учитывать их квалификацию. С ней определиться проще хотя бы потому, что в ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ дается ее четкое определение.

Из статьи следует, что квалификация работника складывается из:

  • уровня знаний;
  • умений;
  • профессиональных навыков;
  • опыта работы.

По всем этим характеристикам вам придется сопоставлять работников при выявлении преимущественного права на оставление на работу.

Задолго до проведения процедуры сокращения в некоторых компаниях проводится процедура аттестации работников. Она помогает выяснить, кто какой квалификацией обладает. Если конкретно в вашей компании аттестации не было, тогда надо собрать все документы по сотрудникам, подтверждающие их навыки, знания умения и опыт. Итог работы комиссии оформляется в виде подробного акта, в котором буквально построчно указывается, кто и какими льготами обладает и почему.

Читайте также  Как посчитать количество календарных недель оплачиваемой работы

Только после того, как вы выяснили квалификацию сотрудников, вам нужно обратиться к ч. 2 ст. 179 ТК РФ, которая гласит, что при равной производительности труда и квалификации необходимо перейти к выявлению следующих параметров:

  • является ли сотрудник семейным (при наличии 2-х или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию));
  • является ли сотрудник лицом, в семье которого нет других работников с самостоятельным заработком;
  • получал ли работник в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • являются ли сотрудник инвалидом боевых действий по защите Отечества;
  • относится ли работник к тем, кто повышает свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Эти категории работников будут обладать преимущественным правом на оставление на работе только после того, как вы выявили равную производительность труда и квалификацию. Все эти детали фиксируются актом.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.

«Подводные камни» процедуры сокращения персонала

Сокращение по закону

Во-первых необходимо ознакомиться c положениями Трудового кодекса РФ, регламентирующие процедуру сокращения штата или численности работников и гарантии, предоставляемые сокращаем работникам в связи с расторжением трудового договора по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку как бы банально это ни звучало, но «незнание законов не освобождает нас от ответственности».
Для того, чтобы процедура сокращения была проведена в соответствии с законом, работодатель должен предпринять ряд уведомительных действий и подготовить с последующим утверждением необходимые документы.

Правильный порядок проведения мероприятий при сокращении штата (численности)
работников должен быть таким:

1. Издается приказ о сокращении штата и о введении нового штатного расписания либо о внесении изменений в действующее.

2. Уведомляются органы занятости и первичная профсоюзная организация о планируемом сокращении штата.

Письменное уведомление в органы занятости должно быть направлено не позднее, чем за два месяца, а при массовом увольнении в связи с сокращением штата — не позднее чем за три месяца до даты увольнения конкретного работника (п. 2 ст. 25 Закона от 19.04.1991 N 1032-1). Сроки письменного уведомления первичной профсоюзной организации аналогичны (ст. 82 ТК РФ). Если процедура уведомления не соблюдена или нарушены сроки, увольнение может быть признано незаконным.

3. Определяется круг лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе (только при сокращении численности).

При сокращении штата (численности) такое право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТКРФ).

При равной производительности труда и квалификации на работе оставляют:

  • семейных работников при наличии двух или более иждивенцев -нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию;
  • лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работников, получивших в период работы у данного работодателя трудовое увечье (профессиональное заболевание);
  • инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидов боевых действий;
  • работников, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).

Отдельными федеральными законами также предусматриваются категории работников, имеющие преимущественное право оставления на работе (ст. 14 Закона от 15.05.1991 N 1244-1; ст. 21 Закона от 21.07.1993 N 5485-1 и др.).

Кроме того, существуют категории работников, которые не могут быть уволены при сокращении штата, в частности (ст. 261 ТК РФ):

  • беременная женщина;
  • женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет;
  • одинокая мать, воспитывающая ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или
  • малолетнего ребенка — ребенка до 14 лет.

4. Сокращаемые работники предупреждаются о сокращении под роспись (желательно сделать в один день с уведомлением профсоюза и ЦЗН).

Предупреждение должно быть сделано не позднее, чем за два месяца до даты увольнения конкретного работника (ст. 180 ТК РФ). До истечения двух месяцев трудовой договор может быть расторгнут с письменного согласия работника с выплатой ему компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об
увольнении (ст. 180 ТК РФ).

Если о предстоящем сокращении работник не уведомлен под роспись либо это сделано не вовремя, увольнение может быть признано незаконным.

5. Сокращаемым работникам предлагаются другие имеющиеся у работодателя вакансии.
Работодатель обязан предлагать работнику с учетом состояния его здоровья все имеющиеся у него как вакантные должности или работу, соответствующие квалификации работника, так и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Вакансии, имеющиеся у работодателя в другой местности, предлагаются, только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором (ч. 3 ст. 81, ст. 180 ТК РФ). Работодатель обязан предлагать имеющиеся вакансии в течение всего периода проведения сокращения
штата работников. Если это не сделано, увольнение также может быть признано незаконным.

6. Запрашивается мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при сокращении работника — члена профсоюза.

7. Оформляется расторжение трудового договора.

8. Гарантии, предоставляемые работнику в связи с увольнением по сокращению численности (штата) в соответствии со ст. 178 ТК РФ (выходное пособие, сохранение среднего заработка).

Чаще всего работодатели допускают следующие ошибки при проведении и оформлении процедуры сокращения, которые приводят к восстановлению работника в прежней должности:

  • не учел преимущественное право на оставление на работе;
  • работнику не были предложены все вакантные должности;
  • работник уволен в период временной нетрудоспособности и до истечения
  • 2-месячного периода уведомления;
  • не предложил работнику временную вакансию;
  • при издании приказа о расторжении трудового договора нарушил месячный срок
  • со дня получения мотивированного мнения профсоюза;
  • работодатель не запросил и не учел мотивированное мнение профсоюза при
  • увольнении члена профсоюза;
  • уведомил работника персонально под роспись о предстоящем увольнении по
  • сокращению штата менее чем за 2 месяца;
  • не уведомил центр занятости населения о сокращении штата;
  • не уведомил об отсутствии вакансии;

При расторжении трудового договора Работнику выплачивается:

  • причитающаяся заработная плата за текущий месяц по дату увольнения
  • включительно;
  • компенсация за неиспользованный отпуск, если таковой имеется;
  • выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
  • средний месячный заработок на период трудоустройства в соответствии со статьей 178 Трудового Кодекса РФ;
  • дополнительная денежная компенсация в размере среднего заработка,исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении — это в случае досрочного расторжения трудового договора, а именно до истечении двух месячного срока уведомления.

Юрист, эксперт по трудовому праву юридической фирмы Timofeev/Cherepnov/Kalashnikov Ирина Питунова.

Оптимизация кадров: 13 шагов при увольнении по сокращению численности или штата

Сокращение численности или штата работников компании – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Перед тем, как приступать к самой процедуре, следует уточнить, будет это сокращение численности или все-таки штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В трудовом законодательстве официального разъяснения этих понятий нет. По нашему мнению, основная разница заключается в следующем. При сокращении численности уменьшается количество штатных единиц по конкретной должности, хотя сама должность не упраздняется. А вот при сокращении штата из штатного расписания полностью исключается определенная должность.

Алгоритм увольнения работника как при сокращении численности, так и при сокращении штата работников, общий – разберем его пошагово.

Шаг 1. Издать приказ о сокращении численности или штата

Приняв решение о сокращении численности или штата, руководитель организации должен оформить соответствующий приказ. Специальной формы приказа законом не предусмотрено. Главное, отразить в нем причину и дату предстоящего сокращения, а также отметить сокращаемые должности. Этим же либо отдельным приказом следует утвердить новое штатное расписание.

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Приказ о сокращении численности или штата

Уведомление работника о сокращении штата организации и наличии вакантных должностей

Акт об отказе от подписания документа

Уведомление службы занятости о сокращении численности (штата) работников

Уведомление профсоюза о сокращении численности (штата) работников

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Шаг 2. Учесть преимущественное право на оставление на работе

Преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников предоставляется тем сотрудникам, чьи показатели производительности труда и квалификации выше, чем у остальных (ст. 179 ТК РФ).

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

  • семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
  • инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Читайте также  Как служба безопасности проверяет кандидатов на работу

Иные категории работников, которые имеют преимущество при оставлении на работе, можно установить в коллективном договоре (ч. 3 ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, не могут быть уволены по сокращению штата беременные сотрудницы, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет/ребенка-инвалида до 18 лет (ст. 261 ТК РФ).

Шаг 3. Уведомить работника о сокращении

О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работника нужно предупредить персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Из этого правила есть несколько исключений – так, сотрудника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, об увольнении нужно предупредить не менее чем за три календарных дня, а занятого на сезонных работах, – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 292, ч. 2 ст. 296 ТК РФ). Также трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – с письменного согласия сотрудника (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

Если работник отказывается ставить отметку о получении уведомления, необходимо составить соответствующий акт в присутствии не менее чем двух свидетелей – этот документ станет подтверждением факта уведомления работника об увольнении.

Шаг 4. Предложить работнику вакантные должности

Попадающему под сокращение работнику необходимо предложить имеющиеся у работодателя вакантные должности, на которые он может быть переведен (ч. 1 ст. 180 ТК РФ). Перечислить их можно как в уведомлении о сокращении, так и в отдельном документе.

Уведомлять сотрудника о вакансиях нужно неоднократно – отдел кадров обязан предлагать каждую подходящую вакантную должность, которая появляется в компании вплоть до последнего дня работы.

При этом вакансия не обязательно должна предусматривать работу, соответствующую квалификации работника, – допускается предлагать и вакантную нижестоящую должность либо нижеоплачиваемую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Более того, работодатель вправе предложить увольняемому сотруднику временно занять должность работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком (абз 3 п. 3 письма Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1).

Если он соглашается на одну из предложенных вакансий, его переводят на другую должность (ст. 72.1, ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Увольнение в этом случае не производится.

Шаг 5. Уведомить о предстоящем сокращении профсоюз и службу занятости

В письменной форме не позднее чем за два месяца до увольнения работодатель должен сообщить о сокращении численности или штата сотрудников профсоюз, а также службу занятости (ст. 82 ТК РФ, п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Если же решение о сокращении может привести к массовому увольнению, сделать это нужно не позднее чем за три месяца.

В уведомлении, направляемом в профсоюз, указываются Ф. И. О. подпадающих под сокращение работников, а также наименования их профессий, должностей или специальностей.

В обращении в службу занятости следует указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к каждому из сокращаемых работников и условия оплаты их труда.

К каждому уведомлению следует приложить:

  • копию приказа о сокращении численности (штата) работников организации;
  • проект приказа об увольнении работников организации;
  • проект штатного расписания организации.

Шаг 6. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если работник не согласился ни на одну из предложенных вакансий, в последний день его работы отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8 или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

С этим приказом работника нужно ознакомить под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 7. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Шаг 8. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.3 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 9. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника соответствующая запись вносится отделом кадров в его личную карточку (форма № Т-2).

В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Сокращение численности (штата) работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы.

Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер.

После этого работник и сотрудник отдела кадров заверяют информацию об увольнении своими подписями.

Шаг 10. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). На лицевой стороне сотрудник отдела кадров указывает общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения трудового договора. А на оборотной стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 11. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Работнику также должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Кроме того, за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения. А если сотрудник увольняется из организации, расположенной в одном из районов Крайнего Севера, – не свыше трех месяцев (ч. 1 ст. 318 ТК РФ).

Если трудовой договор расторгается по соглашению с работником до истечения срока предупреждения об увольнении, ему выплачивается дополнительная компенсация в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения указанного срока (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В том случае, когда сотрудник в день увольнения не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Шаг 12. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

  • порядковый номер записи;
  • дата увольнения;
  • причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»;
  • наименование документа, на основании которого вносится запись (например, приказ о прекращении трудового договора), его дата и номер.

Эта запись должна быть заверена подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печатью организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

Трудовая книжка также выдается сотруднику в последний день его работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

Документы по теме:

Читайте также:

Без собственного желания
В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

Планируется ввести чек-листы при проверках предпринимателей
Сначала они будут апробированы при проведении отдельных контрольных мероприятий.

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.