Как аннулировать приказ о приеме на работу

Аннулирование трудового договора: когда разрешено и как оформить

Бывают случаи, когда человек устроился на работу, заключил трудовой договор, но на работу не вышел: передумал, заболел. В подобных случаях законодательством предусмотрено право работодателя отказаться от такого работника — аннулировать трудовой договор. Но, как показывает судебная практика, работодатели применяют это право и где надо, и где не надо. Поэтому напомним, в каких случаях можно аннулировать трудовой договор, каков порядок аннулирования и как оно оформляется.

Обязательные условия аннулирования

День, когда новичок должен приступить к работе, может быть установлен в трудовом договоре. Например, договор заключен 25 июня, а в качестве дня выхода на работу стороны определили 30 июня. Законодательством это не запрещено.

Если работник и работодатель не определили день выхода, он автоматически наступит на следующий рабочий день. То есть, если трудовой договор заключен 25 июня, приступить к исполнению обязанностей надо 26 июня.

Если же новый работник не приступил к работе в положенный день, ст. 61позволяет работодателю право аннулировать трудовой договор, причем независимо от причины отсутствия работника. Договор в этом случае считается незаключенным.

В редакции этой статьи 2013 года аннулировать трудовой договор можно было, только если работник не вышел на работу без уважительной причины.

Как уже было отмечено, не влияют на обоснованность аннулирования причины невыхода работника. То есть даже если работник заболел и принес больничный, работодатель сможет аннулировать трудовой договор. Все зависит от его решения.

И наконец (опять же в отличие от предыдущей редакции ст. 61 ТК РФ) принятие решения об аннулировании не ограничено по времени. Раньше аннулировать трудовой договор можно было только в течение недели, сейчас сделать это можно хоть через месяц. Главное, чтобы за это время новичок не пришел и не приступил к работе. Тем не менее, затягивать с аннулированием не советуем, если уж принято такое решение.

Можно выделить два условия, необходимые для правомерного аннулирования трудового договора:

  1. Наличие заключенного трудового договора.
  2. Работник не приступил к выполнению трудовых обязанностей в день, который является для него днем начала трудовых отношений.

Никаких других оснований для аннулирования нет. Тем более нельзя применять аннулирование, если основания для увольнения работника иные.

Так, работодатель (МОУ СОШ) заключил трудовой договор с учителем. Через несколько дней был издан приказ об аннулировании договора. Но работодатель не только не принял во внимание, что работник уже отработал день, но и, выяснив, что учителя оформили на занятую совместителем ставку, уволил учителя по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — за нарушение правил заключения трудового договора. В этом случае незаконными были признаны и приказ об аннулировании, и увольнение по п. 11 ч. 1 ст. 77. В результате работник был восстановлен (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 09.04.2019 по делу № 114293/2019).

В другом случае работник обратился в суд с иском о взыскании с работодателя зарплаты за отработанный период. А работодатель подал встречный иск о признании трудового договора незаключенным, поскольку работник при трудоустройстве не представил документ о квалификации. Конечно, работодателю в этом было отказано (см. Апелляционное определение Московского городского суда от 18.12.2017 по делу № 33-52092/2017).

Правила оформления

Роструд в Письме от 19.12.2007 № 5203-6-0 указывал, что при аннулировании трудового договора работодателем издается приказ. При этом запись в трудовой книжке не делается.

На основании этих документов работодатель вправе принять решение об аннулировании. Однако аннулировать трудовой договор в этот же день не рекомендуем, поскольку сотрудник еще может
выйти и начать работу. В таком случае на основании имеющихся документов (акт, докладная) он может быть уволен за прогул (если только не отсутствовал по уважительной причине).

Приведем образец акта об отсутствии работника.

Муниципальное казенное учреждение «Горводоканал»

о том, что работник не приступил к работе

в день ееначала

Время составления: 17 часов 00 минут.

Мы, нижеподписавшиеся начальник отдела кадров Волкова О.Н., главный бухгалтер Петрова М.В. и секретарь Климова В.Н., составили настоящий акт о том, что сегодня, 24.06.2019, юрист Борисов Максим Александрович в нарушение условия п. 1.2 трудового договора от 15.06.2019 № 15/063 не вышел на работу 24.06.2019 в офис, находящийся по адресу г. Новгород, ул. Ямская, д. 5, и отсутствовал на рабочем месте в течение всего рабочего дня, а именно с 8.00 до 17.00.

На звонки по телефону он не отвечал.

Начальник отдела кадров Волкова О.Н. Волкова

Главный бухгалтер Петрова М.В. Петрова

Секретарь Климова В.Н. Климова

Муниципальное казенное учреждение «Горводоканал»

от 26.06.2019 № 26к Новгород

Об аннулировании трудового договора

1. Аннулировать трудовой договор от 15.06.2019 № 15/063, заключенный с юристом Борисовым Максимом Александровичем, в связи с тем, что он не приступил к работе в день ее начала, установленный п. 1.2 трудового договора 24.06.2019.

2. Отменить приказ о приеме на работу Борисова М.А. от 24.06.2019 № 24к.

3. Специалисту отдела кадров Гордеевой М.В. направить уведомление об аннулировании трудового договора Борисову М.А.

4. Контроль исполнения настоящего приказа возложить на начальника отдела кадров Волкову О.Н.

Докладная записка начальника отдела кадров Волковой О.Н. от 24.06.2019 № 3.

Акт о том, что работник не приступил к работе в день ее начала, от 24.06.2019 № 24/1.

Директор Ильин В.И. Ильин

С приказом ознакомлены:

Начальник отдела кадров Волкова, О.Н. Волкова

Специалист отдела кадров Гордеева, М.В. Гордеева

На трудовом договоре рекомендуем сделать отметку, например «Трудовой договор аннулирован приказом от 26.06.2019 № 25к», и заверить ее подписью и печатью организации.

Нужно ли хранить аннулированный трудовой договор и приказ о приеме на работу? Если да, то сколько?

В соответствии с п. 663 Приказа № 558 документы лиц, не принятых на работу (анкеты, автобиографии, листки по учету кадров, заявления, рекомендательные письма), хранятся 3 года.

Если вдруг работодатель внес в трудовую книжку запись о приеме на работу, ее следует признать недействительной в порядке, указанном в п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69.

Не следует торопиться с внесением записи о приеме на работу, на это у работодателя есть 5 дней (абз. 1 п. 3 Правил ведения и хранения трудовых книжек, письмо Роструда от 19.12.2007 № 5203-6-0).

Муниципальное казенное учреждение М.А. Борисову.

«Горводоканал» Ул. Горького, д. 5, кв.12,

(МКУ «Горводоканал») г. Новгород, 123456

от 28.06.2019 № 2806

Уважаемый Максим Александрович!

В связи с тем, что Вы не приступили к работе в день начала работы, 24 июня 2019 г., трудовой договор с Вами от 15.06.2019 № 15/063 аннулирован 26 июня 2019 г. и считается незаключенным.

Уведомляем Вас о необходимости получить трудовую книжку в отделе кадров МКУ «Горводоканал». Вы также можете дать согласие на отправление трудовой книжки по почте на указанный Вами адрес.

Читайте также  Какие виды работ можно выполнять без СРО

Приложение: копия приказа от 26.06.2019 № 26/к.

Директор Ильин В.И. Ильин

Если работник заболел

Если работник в течение 30 дней со дня аннулирования трудового договора принесет листок временной нетрудоспособности, работодатель будет обязан выплатить ему соответствующее пособие за первые 3 дня нетрудоспособности (ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

Пособие выплачивается со дня, с которого работник должен был приступить к работе, до дня аннулирования трудового договора, но не более чем за 75 календарных дней (за исключением заболевания туберкулезом).

Строка листка нетрудоспособности «Дата начала работы» остается пстой, если работник трудится в организации, и заполняется, если трудовой договор был аннулирован, так как работник заболел. В этой строке нужно указать дату (число, месяц и год), с которой новичок должен был приступить к работе (если заболевание или травма наступили в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования).

В заключение темы аннулирования трудового договора еще раз отметим, что аннулировать можно только заключенный трудовой договор и только тогда, когда работник не приступил к работе. А также рекомендуем при заключении трудового договора не торопиться издавать приказ о приеме на работу сразу, на это у вас есть 3 дня, и тем более не вносить запись в трудовую книжку. Тогда в случае невыхода новичка аннулировать трудовой договор будет несколько проще.

Как оформить приказ об отмене приказа об увольнении, отпуске — образцы для скачивания

Для отмены ранее изданного распоряжения необходимо составить новый приказ, образец которого предлагаем скачать в статье ниже. В качестве примера приведен распорядительный акт, отменяющий решение о предоставлении отпуска и об увольнении.

На основании приведенных образцов можно составить свой шаблон отменяющего приказа. Основанием для его составления выступает заявление работника, служебная записка или решение, принятое руководителем.

  1. Порядок отмены ранее изданного приказа
  2. Как оформить отменяющее распоряжение
  3. Скачать образец

Порядок отмены ранее изданного приказа

Любой распорядительный акт может быть отменен при наличии соответствующих оснований. В организации ранее изданный приказ аннулируется либо по заявлению наемного сотрудника (если этот распорядительный документ затронул его интересы), либо по инициативе руководителя, либо под существенным влиянием внешних обстоятельств (значимых событий).

Чтобы аннулировать уже действующий распорядительный акт, нужно оформить приказ об отмене приказа.

Причины для отмены могут заключаться в следующем:

  1. Нужно внести важные правки в ранее изданный распорядительный акт.
  2. Решение следует откорректировать в связи с изменением условий труда, пересмотром должностных полномочий/обязанностей.
  3. Возникновение критических обстоятельств, препятствующих должному выполнению поставленных задач.
  4. Суд или надзорный орган вынес решение, предписывающее отменить ранее изданный распорядительный акт.
  5. Изменение действующего законодательства, которое стало основанием для аннулирования.
  6. Персональные данные работников или иных лиц, упомянутые в приказе, изменились.
  7. Прочие возможные основания, которые считаются вескими.

Причины указываются в служебной записке, прилагаемой к приказу об отмене, что позволит надлежащим образом обосновать такое аннулирование.

Общий порядок отмены распорядительного акта руководителя выглядит так:

  1. Начальник соответствующего подразделения (отдела/цеха) оформляет служебную записку надлежащего содержания, в которой прописывает основания (причины) для аннулирования. Данная записка адресуется и направляется непосредственному руководителю этого начальника. К ней прикрепляются обосновывающие документы.
  2. Руководитель – адресат служебной записки – визирует данную записку, выражая собственное мнение по этому поводу в резолюции, то есть в тексте проставляемой визы. При этом руководитель назначает субъекта, отвечающего за выполнение аннулирующего приказа.
  3. Пользуясь соответствующим образцом, секретарь руководителя готовит приказ руководителя об отмене ранее изданного распоряжения.
  4. Приказ, отменяющий действие другого распорядительного акта, должен быть подписан руководителем, а затем исполнен в обычном режиме.
  5. Приказ об отмене приказа регистрируется делопроизводителями, а затем хранится в компании (в её архиве – на протяжении 5 (пяти) лет).

Как оформить отменяющее распоряжение

Зачастую приказ об отмене составляется на специальном бланке, то есть по уже имеющемуся шаблону, подготовленному канцелярией компании (её делопроизводителями, секретарем руководителя).

Заполняется указанный бланк уполномоченным субъектом – представителем компании (например, секретарем директора или иным сотрудником его канцелярии). Если документ относится к сфере кадрового делопроизводства (например, нужно аннулировать приказ руководителя об увольнении работника), то такой документ заполняется специалистом отдела кадров, а затем подписывается руководителем компании. Может составляться в нескольких равнозначных экземплярах (если есть такая необходимость).

В распорядительном отменяющем бланке должны присутствовать следующие сведения (реквизиты):

  1. Название компании, её главные реквизиты (коды) и адрес.
  2. Наименование распорядительного документа, четко отражающее суть.
  3. Дата оформления.
  4. Номер, который присвоен распорядительному акту при его регистрации в компании.
  5. Место оформления (можно указать только город).
  6. Заглавие, непосредственно предшествующее основному содержанию распорядительного документа.
  7. Содержательная часть – его текст, который должен отражать основания (причины) для отмены ранее изданного распорядительного акта, а также формулировку воли руководителя (его решения об отмене). Кроме того, указываются сведения об аннулируемом распорядительном акте (регистрационный номер, дата/место оформления, наименование и краткое содержание).
  8. Прописываются поручения ответственным лицам компании, связанные с выполнением отменяющего приказа. Специфика поручений (заданий) предопределяется сутью отменяемого (аннулируемого) распоряжения. Если отменяется приказ об увольнении, то соответствующие поручения часто отдаются кадровому отделу, отделу бухучета, а также начальнику того отдела, в котором работал уволенный сотрудник.
  9. Расшифрованная подпись руководителя с указанием его ФИО и точного наименования занимаемой должности.
  10. Подписи заинтересованных субъектов, подтверждающие ознакомление с распорядительным актом.

Надлежащее оформление приказа является важным условием его законности, правомерности и юридической силы в конкретной организации.

Скачать образец

Скачать образец распоряжения об отмене приказа:

НТВП «Кедр — Консультант»

Подписка на обзоры и консультационные материалы.

Услуги

Работодатель хочет отменить надбавки работникам. Нужно ли издавать распоряжение в письменном виде на каждого работника?

Работодатель хочет отменить надбавки работникам.

Вопрос

Нужно ли издавать распоряжение в письменном виде на каждого работника?

Ответ юриста

Возможность установления персональных надбавок должна быть предусмотрена в коллективном договоре и (или) локальном акте, например в положении об оплате труда или в положении о персональных надбавках, с которыми работника нужно ознакомить под роспись (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Работодателю следует указать условия и порядок назначения надбавок, их размеры, основания и порядок отмены надбавок работникам или снижения их размера, в том числе с учетом финансового состояния работодателя и (или) наличия у работника дисциплинарных взысканий.

Если система оплаты труда предусматривает выплату работнику персональной надбавки, то при приеме на работу в трудовом договоре нужно указать возможность ее предоставления (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Сделать это можно двумя способами:

1) сразу включить в трудовой договор все условия ее предоставления, включая размер, основания и порядок отмены;

2) сделать отсылку на документ, устанавливающий надбавку, например указать: «в соответствии с локальным актом и (или) коллективным договором работнику предоставляется персональная надбавка за знание иностранного языка».

Кроме того, в трудовой договор можно включить условие о том, что в соответствии с локальным актом и (или) коллективным договором на основании приказа работодателя работнику могут предоставляться персональные надбавки. В дальнейшем для назначения работнику надбавки работодатель издает приказ, в котором указываются все необходимые условия.

Читайте также  Имеет ли право ИП работать без печати

Сведения о надбавке должны включаться в штатное расписание, в котором отражаются все виды положенных работнику выплат.

Вопрос: Как установить персональную надбавку работнику? (Консультация эксперта, 2018)

Работодатель вправе самостоятельно определять размер персональных надбавок, если на него не распространяется действие нормативных актов либо отраслевых соглашений в части их назначения. Надбавка может устанавливаться в процентах от оклада либо в твердой денежной сумме с учетом фактически отработанного времени или без такового.

Вопрос: Как установить персональную надбавку работнику? (Консультация эксперта, 2018)

Порядок отмены персональной надбавки

Установление персональной надбавки является правом работодателя, поэтому он может временно или постоянно лишить конкретного работника ее выплаты или полностью ее отменить как элемент системы оплаты труда.

1. Лишение персональной надбавки конкретного работника

При несоблюдении критериев для назначения персональной надбавки или наступления иных установленных в локальном акте и (или) коллективном договоре обстоятельств работник может быть лишен надбавки на определенный срок или бессрочно.

Основанием для лишения работника надбавки могут являться любые из установленных в локальном акте и (или) коллективном договоре оснований, носящих недискриминационный характер, в том числе финансовые трудности организации.

Лишить работника надбавки по основанию, не указанному в локальном акте и/или коллективном договоре, работодатель не вправе.

В коллективном договоре и (или) локальном акте, а также трудовом договоре рекомендуется указывать, что отмена осуществляется работодателем в одностороннем порядке на основании приказа.

С приказом работника следует ознакомить под роспись. При этом некоторые суды полагают, что при отмене надбавки работодателем в одностороннем порядке следует применять двухмесячный срок уведомления работника согласно ст. 74 ТК РФ. При этом причины отмены можно не указывать (например, Апелляционные определения Новгородского областного суда от 03.06.2015 по делу N 33-1143/2015, Верховного суда Республики Башкортостан от 16.09.2014 по делу N 33-13034/14).

Если в трудовой договор включено условие только о предоставлении надбавки и не содержится указания на возможность ее отмены в одностороннем порядке либо отсутствует ссылка на коллективный договор и (или) локальный акт, которыми предусмотрена возможность отмены надбавки в одностороннем порядке, в трудовой договор потребуется внесение изменений в общем порядке в части исключения условия о надбавке (ст. ст. 72, 74 ТК РФ).

2. Полная отмена персональной надбавки как элемента системы оплаты труда

При полной отмене персональной надбавки работодателем вносятся изменения в локальный акт и/или коллективный договор, которыми она установлена. При этом необходимо внести изменения в трудовые договоры со всеми работниками, которым была установлена надбавка или возможность ее предоставления. Изменения вносятся по общим правилам (ст. ст. 72, 74 ТК РФ).

Вопрос: Как установить персональную надбавку работнику? (Консультация эксперта, 2018)

Таким образом, в Вашей ситуации необходимо учитывать все указанные выше моменты.

Разъяснение дано в рамках услуг «ЛИНИИ КОНСУЛЬТАЦИЙ» консультантом по правовым вопросам ООО НТВП «Кедр-Консультант» Макшаковым Игорем Борисовичем, февраль 2018 г.

При подготовке ответа использована СПС КонсультантПлюс.

Увольнение за невыход на работу в первый рабочий день

Ссылки на документы откроются в вашем комплекте СПС КонсультантПлюс. Если нужного документа в комплекте нет — закажите его. Это бесплатно! (сервис доступен для клиентов АПИ и компаний Нижегородской области)

Если работник учреждения не вышел на работу в первый рабочий день, а трудовой договор уже подписан, вы имеете право такой договор аннулировать (ч. 4 ст. 61 ТК РФ). На практике для этого сначала издается акт о невыходе на работу. Затем оформите приказ об аннулировании трудового договора (Письмо Роструда от 19.12.2007 N 5203-6-0). Отмените приказ о приеме на работу (если он уже издан).

Учтите, что такой порядок не применяется, если вы еще не заключили трудовой договор с работником, но официально согласовали с ним дату, когда он должен был явиться к вам для заключения договора, но не пришел. Например, вы направили работнику предложение о работе и получили от него письменный ответ-согласие выйти на работу в определенную дату, но работник не пришел.

В этом случае рекомендуем вам также оформить акт о невыходе. Это позволит (в случае спора) избежать обвинений со стороны работника в том, что вы уклоняетесь заключить с ним трудовой договор.

Если в вашем учреждении действуют специальные правила оформления внутренних документов (например, нужно использовать специальный бланк, соблюдать требования к реквизитам), составьте акт с учетом этих правил. Например, специальные правила при оформлении акта нужно соблюдать в учреждениях, подведомственных МЧС России.

Если таких правил нет, составьте акт в произвольной форме.

В любом случае рекомендуем отразить в нем, в частности:

  • факт невыхода на работу;
  • день невыхода — дату, а также полное время отсутствия (с указанием времени начала и окончания работы);
  • лиц (не менее трех), засвидетельствовавших факт невыхода;
  • подписи названных лиц.

Проверьте, возможно, в вашем учреждении установлены специальные правила оформления внутренних документов (например, требуется использовать специальный бланк, соблюдать требования к реквизитам документов). Тогда учтите их при издании приказа. Например, такие правила нужно соблюдать в учреждениях, подведомственных МЧС России.

Если таких правил нет, издайте приказ об аннулировании трудового договора в свободной форме.

Рекомендуем указать в нем, в частности:

  • информацию о том, что трудовой договор аннулируется (с указанием реквизитов этого договора и данных работника);
  • реквизиты акта о невыходе, на основании которого вы издаете приказ;
  • информацию об отмене приказа о приеме на работу (если он был издан).

В приказ можно включить и другую необходимую информацию. Например, распоряжение ответственному лицу уведомить невышедшего работника учреждения, что трудовой договор аннулирован.

Если трудовая книжка ведется, не вносите в нее ни запись о приеме на работу (так как работник не отработал у вас пять дней), ни запись об аннулировании трудового договора (ч. 4 ст. 66 ТК РФ, абз. 1 п. 3 Правил ведения и хранения трудовых книжек, Письма Роструда от 19.03.2012 N 395-6-1, от 19.12.2007 N 5203-6-0).

Если до аннулирования договора вы все-таки внесли в трудовую книжку запись о приеме на работу, рекомендуем признать ее недействительной в порядке, указанном в п. 1.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек.

Полагаем, что если трудовой договор аннулирован, то в сведения о трудовой деятельности также не требуется вносить информацию ни о приеме на работу, ни об аннулировании договора (ч. 4 ст. 61, ч. 1, 2 ст. 66.1 ТК РФ, п. п. 1, 2.4 — 2.6 ст. 11 Закона о персонифицированном пенсионном учете, ч. 2 ст. 2 Федерального закона от 16.12.2019 N 439-ФЗ). См. Обзор.

Если до аннулирования договора вы внесли информацию о приеме на работу в сведения о трудовой деятельности, ее следует исправить (отменить).

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс

Прием на работу: топ‑10 распространенных ошибок работодателей

При оформлении трудового договора с сотрудником работодателю следует быть особенно внимательным. Ряд неточностей, а также заключение договора ГПХ, который по факту маскирует трудовые отношения, могут привести к штрафам.

Читайте также  Как быстрее найти работу бухгалтером советы

Согласно ст. 5.27 КоАП РФ, уклонение от оформления трудового договора, ненадлежащее оформление трудового договора, а также заключение договора ГПХ, который фактически регулирует трудовые отношения между работником и работодателем, могут обернуться наложением административного штрафа:

  • для должностных лиц — в размере от 10 000 до 20 000 руб.;
  • для лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 5 000 до 10 000 руб.;
  • для юридических лиц — от 50 000 до 100 000 руб.

Если проверяющий запросит у вас 20 трудовых договоров, каждый из которых будет оформлен ненадлежащим образом, штраф придется платить по каждому договору.

Какие ошибки совершают работодатели

1. Оформление на работу без паспорта

Возможна ситуация, когда человек приходит устраиваться на работу без паспорта, так как потерял его. Но на руках у него есть справка.

Поскольку справка не является документом, удостоверяющим личность, на работу по ней оформить человека нельзя. Зато это можно сделать по временному удостоверению личности.

Необходимые документы для заключения трудового договора перечислены в ст. 65 ТК:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовая книжка (исключение: случаи, когда трудовой договор заключается впервые или человек поступает на работу на условиях совместительства);
  • документ, подтверждающий регистрацию в системе индивидуального (персонифицированного) учета, в том числе в форме электронного документа. Согласно Федеральному закону от 01.04.2019 № 48-ФЗ, ПФР больше не будет выдавать СНИЛС. При этом данные об индивидуальном лицевом счете застрахованных лиц будут храниться в электронном виде. Те, у кого карточка СНИЛС уже есть, продолжат ею пользоваться;
  • документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  • документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (если человек поступает на работу, требующую специальных знаний или подготовки);
  • справка о наличии (отсутствии) судимости и факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям (при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имевшие судимость или подвергавшиеся уголовному преследованию).

2. Оформление без трудовой книжки с записью об увольнении с предыдущего места работы

Иногда нового сотрудника оформляют на работу раньше, чем получают от него трудовую книжку с записью об его увольнении с предыдущего места работы. Эта неосмотрительность приводит к тому, что спустя время, когда сотрудник приносит трудовую книжку, оказывает, что запись об увольнении сделана позже даты приема на новую работу.

3. До подписания трудового договора работник не ознакомлен с важными документами

В число таких документов входят правила внутреннего трудового распорядка, локальные нормативные акты, связанные с его трудовой деятельностью, коллективный договор.

Согласно ст. 68 ТК со всеми этими документами работник должен быть ознакомлен под роспись.

4. При оформлении трудового договора вносятся не все обязательные сведения, неправильно указываются условия

О том, какая информация должна содержаться в трудовом договоре, говорится в ст. 57 ТК «Содержание трудового договора». Если какое-то обязательное сведение отсутствует, его нужно внести непосредственно в текст трудового договора. Если не прописаны какие-то условия, то оформляется приложение к трудовому договору либо заключается в письменной форме отдельное соглашение сторон, которое будет являться неотъемлемой частью трудового договора.

Для водителей, курьеров, экспедиторов необходимо указывать характер работы: подвижной, разъездной, в пути и т.д.

Если режим рабочего времени работника отличается от общих правил, действующих у работодателя, его необходимо прописать в трудовом договоре. Также режим рабочего времени указывается в том случае, если сотрудник в компании работает по совместительству и с ним заключен трудовой договор.

Обязательным условием является оплата труда. В каждом трудовом договоре должен быть указан размер тарифной ставки или оклада, а также перечислены имеющиеся доплаты, надбавки.

С 1 января 2014 года условия труда на рабочем месте стали обязательными для включения в трудовой договор.

5. Неправильное указание даты и места заключения трудового договора

Нередко вместо места и даты указывается дата составления трудового договора. И это тоже ошибка.

Подробнее о том, как прописывать место работы, рассказывает Евгения Конюхова, ведущий эксперт-консультант по трудовому законодательству и кадровому делопроизводству:

6. Обязательное условие «место работы» работодатель путает с дополнительным условием «рабочее место»

В каждом трудовом договоре необходимо указать именно место работы. Рабочее место — это то место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Согласно ст. 57 ТК работодатель должен указывать в трудовом договоре обособленное структурное подразделение.

7. Не прописываются причины обстоятельства для заключения срочного трудового договора с работником

При заключении с работником срочного трудового договора необходимо убедиться в том, что вы, согласно ст. 59 ТК:

  • имеете право его заключить;
  • указан срок его действия — датой или сроком наступления события (как пример: «до выхода отсутствующего работника»);
  • в срочном трудовом договоре изложены причины обстоятельства для заключения срочного трудового договора.

8. Работодатель использует понятие «испытательный срок»

Ошибка заключается в использовании понятия из УИК РФ, каковым является «испытательный срок». В Трудовом кодексе, а именно в ст. 70, приводятся понятия «период испытания», «срок испытания».

Вебинары по кадровому учету: оформление документов, прием и увольнение работников, перевод, сокращение

9. Содержание приказа о приеме на работу расходится с трудовым договором

В ст. 68 ТК говорится о том, что приказ о приеме на работу издается на основании заключенного трудового договора. Поэтому не забудьте проверить, чтобы его содержание соответствовало условиям трудового договора.

С приказом о приеме на работу сотрудник должен быть ознакомлен под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

10. Некорректное внесение записи о приеме на работу в трудовую книжку

Согласно ст. 66 ТК работодатель, за исключением работодателей — физлиц, не являющихся ИП, ведет трудовые книжки на каждого работника, который проработал у него более пяти дней, в случае, когда работа у него является для работника основной.

Принятую у сотрудника трудовую книжку необходимо внести в книгу учета движения трудовых книжек. На шестой день в нее следует ручкой сделать запись о приеме на работу, указав при этом дату приема на работу, которая стоит в приказе о приеме на работу и трудовом договоре. Если человек увольняется в течение пяти дней, запись не делается.

Не пропустите новые публикации

Подпишитесь на рассылку, и мы поможем вам разобраться в требованиях законодательства, подскажем, что делать в спорных ситуациях, и научим больше зарабатывать.